5) Предположения о человеческой мотивации - “Теория X” и “Теория y” (Мак Грегор)
Данная теория затрагивает личностное отношение руководителя – организатора деятельности подразделения к своим сотрудникам. Это отношение не может не сказаться на результатах деятельности.
6) Системы управления (р. Лейкерт)
Подход Лейкерта отличается тем, что он выделяет не только человеческий аспект проблем подчиненных, но и необходимость создания определенных рабочих групп, которым ставятся высокие цели для достижения. Лейкерт выделил четыре системы управления.
Система первого типа - эксплуатирующий, авторитарный тип, где руководство использует страх и наказания. Коммуникация находится на низком уровне. Руководитель и подчиненные далеки друг от друга. Основной объем решений принимается на верхних уровнях.
Система второго уровня - благожелательный авторитарный тип, где руководство использует систему поощрений, сотрудники выражают угодливость руководителям, информация, идущая наверх, ограничивается той, которую хочет услышать начальник. Решения принимаются как на верхнем, так и на нижнем уровне в соответствии с компетенцией персонала.
Система третьего типа - консультативный тип, где руководство использует систему поощрений, в некоторых случаях - наказания. Предусматривается участие членов коллектива в решении важных вопросов. Коммуникация направлена как вверх, так и вниз. Подчиненные могут оказывать ограниченное влияние на руководителя.
Система четвертого типа - сотрудники принимают участие в групповом управлении. Руководство осуществляет контроль и экономическое поощрение. Полностью используется участие группы в установлении целей деятельности, в улучшении методов работы. Коммуникации осуществляются вверх, вниз и по горизонтали. Подчиненные и руководители психологически близки. Принятие решений осуществляется на всех уровнях работы организации с непосредственным участием групп [25].
Данная система управления считается наиболее производительной и устойчивой в сложных производственных ситуациях.
7) “Менеджерская сетка” (р. Блейк и д. Моутон)
Основной подход при составлении менеджерской сетки состоит в том, что работа менеджера основана на комбинации двух фундаментальных составляющих поведения менеджера. Это - ориентации руководителя подразделения на интересы дела или человека, что является отправным моментом для определения успешности мотивации сотрудника фирмы. В связи с этим можно выделить пять стилей управления подразделением фирмы. Расположить эти стили можно в двух осях: дело и человек (одна линия - гуманизация отношений, вторая - получение наибольшей прибыли). Между этими силовыми линиями есть противоречия. Рассмотрим их расположение на рис..
Человек
9
* *
8
7
6
5 *
4
3
2
1 * *
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Дело
рис. Сетка менеджера
9.1. - тип руководства, без остатка ориентированный на производство. Его характерные проявления:
- минимум внимания людям;
- жесткий курс администратора;
- производственный результат - все, человек - исполнитель;
- работа не приносит никому удовлетворения, желание уйти от давления, повсеместный контроль жесткого администратора, большая часть его времени - функция надзора, руководитель думает, что его сотрудники работают по принципу: "кошка за дверь - мыши на стол";
- реакция сотрудников - отказ от участия в поисках решения проблем, отказ разделить ответственность;
- это укрепляет администратора в пренебрежительном отношении к сотрудникам;
- руководитель - в стрессовой ситуации;
- от него уходят лучшие сотрудники, другие заболевают или сказываются больными.
1.9. - тип руководителя, который во главу угла ставит человеческие отношения, производительность труда – на последнем месте. Его проявления:
- не упускается возможность неформальных отношений с подчиненными;
- нет повышения производительности труда;
- конфликты, подавляемые руководителем 9.1., под сукном у руководителя 1.9.;
- сотрудники не имеют стимулов и становятся малоинициативными, теряют интерес к творчеству.
5.5. -центр решетки, руководитель - стремится к надежному среднему уровню, его удовлетворяет средний результат. Его девиз: "Не хватать звезд с неба". Проявления стиля:
- руководитель стремится к компромиссу;
- результат управления- 50% возможного при половинной удовлетворенности в труде;
- если возникают конфликты, они разрешаются, но демократическим путем.
1.1. - руководитель не стремится ни к производственным результатам, ни к установлению гуманных отношений. Это чаще ответная реакция на действия по принципу 9.1.
9.9. - это идеал, к которому нужно стремиться.
Ключ к этому - в мотивации. Успех, признание, оптимальная организация труда и перспективы роста - основные из возможных мотивов. При этом человек практического склада сам реализуется в результате своего труда.
Соотношение факторов мотивации и демотивации сотрудников, согласно исследованиям Э.Цандера, представлено на рис. [10]
МОТИВАЦИЯ
¦ 10% 20% 30% 40% 50%
+++*+++*+++*+++*+++*+++
Признание =====================
Положит.рез-т ================
Цель, как таковая ================
Грамотный руковод.============
Самостоятельность ==========
Заработок ========
Хороший коллектив ======
Информированность =====
Четкая пост.задач ===
Прочее ====
ДЕМОТИВАЦИЯ
60% 50% 40% 30% 20% 10% ¦
--*+++*+++*+++*+++*+++*+++*+++
===¦===¦===¦===¦===¦=== Критика, отсутствие признания
================== Некомпетентный руководитель
====== Неинформированность
====== Перегруженность/недогруженность
=== Неудачи в работе
=== Неясность функций/целей
========= Прочее
Рис. Мотивация и демотивация сотрудников
Судя по схеме, можно сделать вывод о том, что наиболее значимыми являются мотивы удовлетворенностью работой и признание.
Немалая роль принадлежит материальному стимулированию и самостоятельности работника. Необходимо так же помнить, что разделение процесса труда на простейшие операции порождает недовольство работника.
Основные причины снижения энтузиазма и интереса в работе в контролируемых видах деятельности следующие:
угрозы
жесткие сроки
навязанные цели
надзор
оценки.
При мотивации можно использовать понятия территоризма.
Территоризм – это стремление человека сначала захватить, а затем отстоять, расширить, улучшить и обогатить свое жизненное пространство.
Условно можно говорить о материальном, «вещном» территоризме и территоризме нематериальном - психологическом, символическом.
Материальный территоризм – физические пространства и объекты.
Нематериальный территоризм – широта полномочий, зона влияния, радиус действий, количество подчиненных, объем получаемых средств для проекта и т.д.
Помогая людям в их территористических стремлениях, мы их мотивируем. Мешая территористическим притязаниям – мы их тоже мотивируем, так как помехи ожесточают борьбу за жизненное пространство. Правда, борьба за территорию, может помешать борьбе за цель [28].