Раздел 3. Управление коллективом.

Структуры и динамика трудового коллектива. Мотивация в управлении. Психологический климат коллектива. Взаимоотношения руководителя и исполнителя. Методы управления коллективом. Основы управленческого общения. Деловая беседа в управленческом общении. Имидж делового человека.

Взаимоотношения руководителя и исполнителя

Одной из психологических основ управленческой деятельности являются взаимоотношения руководителя и исполнителя. Взаимоотношения между людьми относятся к числу социально-психологических резервов управления, которые не требуют дополнительных затрат, но дают быстрый эффект в организации деятельности.

Взаимоотношения руководителя и исполнителя в коллективе делятся на формальные (официальные) и неформальные (неофициальные или межличностные). Между двумя видами этих взаимоотношений существует тесная связь. В системе управления организации их следует рассматривать во взаимосвязи, взаимной зависимости и взаимной обусловленности, понимая одновременно их психологические различия по происхождению, детерминации и функционированию [25].

Формальные взаимоотношения предусмотрены должностными обязанностями, правовыми нормами, организационно-управленческим регламентом поведения в организации. Неформальные отношения опосредованы личностными особенностями людей, дружескими связями, склонностями или, наоборот, антипатиями, межличностным "отталкиванием", несовместимостью. Формальные отношения в управлении подразделениями организации дополняются неформальными, межличностными отношениями, которые и влияют на реальные проявления психологии сотрудников в официальном взаимодействии [25]. Они, будучи организационно и нормативно регламентированы, ограничивают чрезмерную меру свободы и личностного притяжения в отношениях работников, в том числе, минимизируют психологические факторы тормозящего характера: личную преданность, подобострастие, угодничество, притяжение по принципу протекционизма, фаворитизма. Официальные отношения создают определенные гарантии институционального поведения в отношениях сотрудников, которые вступают в контакт, как носители должностных функций, обязанностей, полномочий, ответственности. Это ведет к повышению устойчивости и стабильности в отношениях, их определенности и целенаправленности.

Формальные организационные отношения возникают при вступлении индивида в организацию в результате разделения труда, разграничения прав, обязанностей, ответственности между отдельными работниками. С психологической точки зрения организационные отношения представляют собой относительно константные взаимозависимости и взаимосвязи работников, в которых отражаются их права, обязанности и ответственность. Они характеризуют соответствующие должностные позиции в системе управления и ориентированы на достижение организационного эффекта в совместной деятельности. Специфика организационных отношений заключается в проявлении их как официальных отношений, т.е. при вступлении в контакт работников, характеризующихся определенными должностными позициями.

Психологическая согласованность в организационных отношениях образуется за счет согласования элементов должностных позиций работников подразделений организации. Должностная позиция - это система взаимосвязанных личностных представлений, убеждений и оценок работника по поводу реализации своих обязанностей, прав и ответственности, в том числе в процессе взаимоотношений с другими сотрудниками.

Психологическая структура должностной позиции:

- концептуальные элементы (организационные убеждения, ценности, представления, приоритеты, отношение к существующей системе управления, образ - представление требований к работнику);

- познавательные (знание и понимание сущности своих должностных обязанностей, прав, ответственности, специфики организации и т.п.);

- целемотивированные (организационные цели, мотивы, оценка, отношения и т.п.);

- профессионально-творческие (отношение к профессиональной и организационной подготовленности, оценка деловой самостоятельности, инициативы, самоорганизации и т.п,);

Все элементы должностной позиции взаимосвязаны, поэтому процесс их согласования в отношениях должен учитывать эту зависимость. Практика показывает, что чаще в процессе регулирования взаимоотношений как рядовых сотрудников между собой, так и руководителей с подчиненными, люди обращают внимание на согласование познавательных и профессиональных компонентов позиций, одновременно вольно или невольно упуская концептуальные и целемотивационные факторы. Исследования же показывают, что согласование двух последних факторов не менее эффективно, а чаще более интенсивно влияет на успешность совместной деятельности, уровень управления и состояние организационных отношений.

Стабилизация взаимоотношений между руководителем и подчиненным достигается за счет уменьшения степени их персонификации. Уменьшение степени персонификации связано с тем, что члены организации реагируют друг на друга прежде всего как представители соответствующих должностей, имеющие строго определенные обязанности и права, а не как отдельные индивиды с особенностями их полномочий. В данной категории отношений должностная психология доминирует над психологией дружбы, симпатий, товарищества, взаимных притяжений.

Неформальные взаимоотношения могут иногда отягощать, ухудшать формальные чрезмерным личностным притяжением, усложнять, снижать меру взаимной должностной ответственности работников в процессе совместной деятельности и т.п. С другой стороны, часто можно наблюдать благотворное воздействие их на сферу официального взаимодействия, выражающееся в доверии, товарищеской взаимопомощи, поддержке, соучастии в делах других сотрудников, в сочувствии.

Неформальные взаимоотношения в управленческих ситуациях играют активную роль. Взаимное притяжение, психологическая совместимость оказывает позитивное влияние на повышение эффективности труда. Действие различных стресс -факторов ослабляется за счет уверенности сотрудника в личностных качествах коллег (готовность к оказанию помощи, нравственная, эмоциональная поддержка, смелость, честность и т.д.).

Личностная сеть взаимоотношений формируется на основе выборов работников, в которую включаются различные должностные лица. По объему личностная сеть формальных взаимоотношений работника составляет, как правило, от 3 до 8 человек. Сеть неформальных межличностных отношений- от 1 до 3 человек.

Центральная проблема формирования взаимоотношений – проблема выбора лиц, с которыми человек вступает в контакт. Движущие силы выбора в формальных отношениях имеют меньше степеней свободы, чем в неформальных взаимоотношениях, т.к. определены кругом функциональных обязанностей.

Если человек плохо знает свои функциональные обязанности и функции других лиц, неверно представляет меру и объем ответственности, то в реальных контактах это влияет на эффективность совместной деятельности. Такое положение естественно, т.к. выбор в неформальных отношениях уже, не связан никакими нормативными регламентациями и определяется личностными предпочтениями сотрудника к другому индивиду как другу, товарищу. В этом принципиальное отличие оснований выбора в "сетях" неформальных межличностных отношений.

Возможно регулирование взаимоотношений руководителя и подчиненных организации. Оно предполагает знание психологических механизмов их формирования и функционирования. Можно выделить следующие составные этого механизма:

1. Развитие у сотрудников образа - представления о сущности должностных и личностных требований к взаимодействующим работникам.

2. Социальное восприятие особенностей личности другого работника.

3. Идентификация психологической информации о конкретном работнике с сущностью требований, включенных в образ - представление, формирование на этой основе определенных оценок и отношений.

4. Взаимные воздействия работников друг на друга с целью согласования позиций.

5. Оценка последствий контактов и их влияния на стабилизацию (или деформацию) взаимоотношений.

Этот механизм общий как для формальных, так и неформальных взаимоотношений. Специфика проявляется в их содержании и детерминации. Для формальных отношений в роли важнейших детерминантов выступает организационная структура управления, место в ней конкретного работника, существующие правовые и организационные нормы.

Рассмотрим этот механизм подробнее.

1. Развитие образа-представления о сущности должностных и личностных требований к взаимодействующим работникам.

Требования к личности, включенные в образ-представление можно классифицировать на требования к личности руководителя и требования к личности подчиненного

Это ранжированный ряд основных качеств, которыми работники характеризуют эффективно работающих руководителя и сотрудника. Сравнение перечней качеств, которыми испытуемые характеризуют руководителя и подчиненного, показывают частичное совпадение ("компетентность", "порядочность", "самокритичность"). В целом анализ показывает, что в образе - представлении доминируют требования к профессиональной подготовленности ("компетентность", "профессионализм") и нравственно-этическим качествам ("порядочность", "воспитанность", "готовность к помощи другому"). В процессе регулирования отношений данное обстоятельство должно учитываться [25].

2. Социальное восприятие особенностей личности другого работника.

Как механизм социальное восприятие представляет собой "считывание" психологической информации на основе наблюдения за поведением другого человека, его внешностью, речевой деятельностью, контактами с другими людьми. Восприятие внешности, затем "расшифровка" поступков человека, мотивов поведения приводит работника к оценкам и формированию соответствующего отношения к другому индивиду [14].

3.Психологическая идентификация.

Существенной частью общего механизма формирования взаимоотношений является процесс идентификации, который здесь выступает в основных двух смыслах:

а) Идентификация образа-представления требований к личности работника с конкретными качествами, которые он обнаруживает в реальной деятельности. Установление степени тождественности и различий. Этот процесс идентификации всегда первичен во взаимоотношениях.

б) Процесс субъективной идентификации как перенос человеком на себя качеств другого. Установление высокой степени тождественности качеств другого работника кругу субъективных требований работника обеспечивает личностное притяжение, подражание, ориентацию на этого человека в поведении.

4. Взаимное воздействие работников друг на друга с целью согласования позиций.

Взаимоотношения между руководителем и подчиненным как психологический процесс связан с взаимным влиянием работников друг на друга, достижением согласованности в подходах, взглядах и оценках. Воздействие направлено на согласование позиций работников, элементов их психологии и выработки координированной линии поведения. Приемы воздействия могут значительно отличаться в структуре формальных и неформальных отношений.

В русле формальных отношений:

- должностное обязывание (требование совершения определенных действий в русле функциональных обязанностей);

- информирование;

- деловая помощь в виде инструктирования, содействия, соучастия;

- стимулирование,мотивирование и т.д.

- делегирование полномочий,

- выбор стиля управления.

Неформальные отношения связаны с более широким кругом приемов воздействия на товарищеской основе и в связи с этим более индивидуализированы применительно к конкретному работнику.

5.Оценка последствий контактов и их влияния на стабилизацию взаимоотношений.

Оценка состояния сопровождает взаимоотношения, формируя определенное самочувствие и личностную уверенность в правильности своего поведения. Ориентация оценок связана с анализом своего места и речи во взаимоотношениях, поведения других работников, влияния взаимоотношений на результаты работы и удовлетворенности ими. Оценки ведут к формированию соответствующих ожиданий к другому лицу с точки зрения его поведения. Оценка и ожидания могут быть адекватными и точно отражать состояние взаимоотношений, но могут быть неадекватными в силу различных личностных причин ( завышенная самооценка, ошибки в социальном восприятии и т.п.). Оценка последствий контактов способствует либо стабилизации взаимоотношений, либо их изменению в сторону противоречий и межличностных конфликтов.