Среда косвенного воздействия:

Одним из важнейших вопросов психологии менеджмента, начиная с 60-х годов является организационное развитие. Френч (1960) дает такое определение: «Организационное развитие связано и широкомасштабными усилиями по совершенствованию возможностей организации в разрешении проблем и ее способности откликаться на изменения во внешней среде с помощью внештатных или штатных специалистов в поведенческой науке, или агентов изменений» [11]. То есть, организационное развитие понимается как осознанные, планируемые действия с целью внесения конкретных изменений. Развитие организации непременно сопровождается развитием организационной структуры, стилей руководства, изменением стратегии и тактики всех подсистем, сменой их взаимоотношений, а также может вносить существенные изменения во взаимообмены внутренней и внешней среды организации.

В развитии организации основное значение имеют процессы централизации и децентрализации, существующие одновременно и способствующие достижению состояния динамического равновесия организации как системы (см. Таблицу ) [17].

Таблица

ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ Специфическая стратегия (провозглашение общих целей и общих ценностей). Развитие организационных единиц, которые несут ответственность за свою производительность. Внимание к качеству связи (например, обеспечение надежного обмена результатами и идеями для повышения производительности) Отбор и укрепление решающих взаимозависимостей (например, развитие управления, финансовые системы, снижение себестоимости товара).

ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ Организационные единицы формулируют собственные показатели производительности в рамках деятельности организации. Организационные единицы составляют собственные планы улучшения результатов. Существование явственной автономии организационных единиц, определяющих пути и способы достижения лучших результатов. Организационные единицы могут сами выбирать профиль работ в соответствии с собственным стилем. Организационные единицы располагают достаточными ресурсами для выполнения собственные планов; они мало зависят от центральных отделов. Вспомогательные службы переданы другим организационным звеньям, с остальными центральными службами налажены рыночные отношения.

Управление в организации является централизованным, если высшее руководство оставляет за собой большую часть функций и полномочий, и децентрализованным, если оно распределяет функции и полномочия между нижними уровнями управления.

Важным шагом в развитии школы науки управления является разработка ситуационного подхода. Сущность этого подхода заключается в определении понятия ситуации как конкретного набора переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время ее развития. При этом сторонники ситуационного подхода выделяют основные внутренние и внешние переменные, влияющие на организацию:

внутренние переменные: цели, задачи, структура, техника и технология, люди;

внешние переменные:

а) переменные прямого воздействия: поставщики, потребители, конкуренты, законы и государственные органы

б) переменные косвенного воздействия: состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (установки, традиции, обычаи), политические факторы, международные события.

Все переменные как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны, и изменение в одной из них влечет за собой изменения во всех других.

В 70-80-е годы американские корпорации стали широко использовать в своей деятельности так называемое стратегическое управление. Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационных подходах к управлению: организация рассматривается как открытая система, основой управления является системный и ситуационный анализ внешней и внутренней среды.

С конца 80-х годов одной из наиболее мощных тенденций западного менеджмента является повышение степени вовлечения работников в процесс управления организацией, развивается идея партисипативного управления, целью которого является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации. Работников организации привлекают к управлению по широкому ряду направлений:

предоставление права самостоятельного принятия решений;

привлечение работников к процессу принятия решений;

предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

предоставление работникам права создавать группы по интересам с целью более эффективного выполнения решений;

участие работников в совершенствовании деятельности как всей организации в целом, так и отдельных ее подразделений.