9. Теория ресурсной зависимости.

Основные положения теории ресурсной зависимости разработаны Джеральдом Саланчиком, а также Джеффри Пфеффером и Говардом Олдричем. В какой-то степени эту теорию можно считать дальнейшим развитием концепции экологии популяций, но в направлении большей активности и рациональности организаций. В своих работах они сформулировали основные положения теории ресурсной зависимости, сводящиеся к следующему:

Ни одна организация не может создать все необходимые ей ресурсы и сделать себя самодостаточной. Поэтому она берет их из внешней среды, которая понимается как совокупность ресурсных ниш, другими словами, организаций - источников ресурсов.

Суть взаимодействия организации с внешней средой (другими организациями) - стремление снизить ресурсную зависимость от других и повысить их зависимость от себя. Степень зависимости организации от других определяется важностью нужного ресурса, монополией другой организации на контролируемый ресурс и способностью организации, контролирующей ресурс, распоряжаться им.

В отличие от популяционно-экологической концепции, теория ресурсной зависимости предполагает, что организация сама определяет адекватную стратегию взаимодействия с другими организациями и воздействия на них, направленную на снижение зависимости от других и повышение предсказуемости внешней среды.

Эта теория сейчас весьма популярна, особенно в среде современных российских менеджеров-практиков. Не зря же именно в России очень распространен такой термин как «административный ресурс». Часто бывает так, что выживание российской организации впрямую зависит от степени доступа как раз к этому виду ресурсов.

10.Теория организационного обучения.

Особое место в теории организационного развития занимает концепция организационного обучения, разработанная Крисов Арджирисом, Дональдом Шоном, а затем развитая Питером Сенге.

Организационное обучение - приспособление той или иной организации к изменяющимся условиям и проблемным ситуациям окружающей среды посредством получения и переработки информации, необходимой для выработки и принятия оптимальных решений.

Выделяют четыре составляющих организационного обучения: приобретение знания, распространение информации, интерпретация информации и организационная намять.

Концепция организационного обучения получила развитие в работе Питера Сенге "Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации". Если организационное обучение - это процесс, то обучающаяся организация - структура.

Обучающаяся организация - это организация, в которой нельзя не учиться, потому что обучение вплетено в повседневные операции. Сенге также определяет обучающую организацию как группу людей, постоянно развивающих свои способности создавать то, что они хотят создавать. Скорость, с которой организация обучается, может стать единственным удерживаемым конкурентным преимуществом.

Концепция Питера Сенге базируется на пяти "умениях организации", которые должны развиваться одновременно.

1. Мастерство в совершенствовании личности. Лишь немногие компании поощряют своих сотрудников в движении вперед, а остальные в результате имеют "неиспользованные, впустую пропадающие ресурсы".

2. Интеллектуальные модели. Модели или стереотипы в отношении различных управленческих ситуаций так же укоренены в нас, как и чисто бытовые. Именно поэтому многие хорошие управленческие идеи так и остаются не воплощенными в жизнь.

3. Общее видение и "созидательное намерение" (между видением и текущей ситуацией). По мнению Сенге, благодаря общему видению люди учатся "не потому, что им так велели, а потому, что им этого хочется".

4. Групповое обучение. Сенге полагает, что именно диалог между сотрудниками приводит к таким прозрениям, которые могут быть абсолютно недоступны для каждого в отдельности.

5. Системное мышление. Без этой дисциплины все остальные умения и знания так и останутся "разрозненными приемами, модной новинкой науки управления", пишет Сенге.

Питер Сенге писал, что все другие виды ресурсов - капитал, труд, сырье, даже технологии и знания - могут быть скопированы конкурентами, но никто не в состоянии купить, скопировать или воспроизвести способность организации учиться.

Большая часть компаний умирает преждевременно из-за неспособности обучаться. Они оказываются неспособными адаптироваться к изменениям внешней среды. В то же время некоторые компании существуют многие десятилетия, и причина такого долголетия - именно способность к развитию, изменению и достижению новых целей.