- •1.Теория организации: понятие, определения, разница в подходах и концепции.
- •2. Роль организационного дизайна в современных организациях.
- •3. Законы и принципы организации.
- •1. Основополагающие законы:
- •2) Законы организации второго уровня:
- •1. Принцип обратной связи
- •2. Принцип развития
- •3. Принцип соревновательности и конкуренции
- •4. Принцип дополнительности
- •4. Открытые и закрытые системы.
- •5. Основные организационные модели.
- •7. Сетевые формы организаций, особенности Интернет-компаний.
- •8. Концепция «экологии популяций» или организационная экология.
- •9. Теория ресурсной зависимости.
- •10.Теория организационного обучения.
- •11.Концепция жизненных циклов Исаака Адизеса.
- •12. Синергетика или теория самоорганизации.
- •13. Модели организаций: механистическая (бюрократическая) модель, органическая модель, патерналистская модель.
- •14. Организационные изменения и организационное развитие: понятие, определения, основные отличия в подходах.
- •15.Необходимость организационных изменений в организации.
- •16. Подходы к управлению организационными изменениями.
- •17(18). Методы сопротивления изменениям (преодоление сопротивления в компании).
- •19. Реинжиниринг бизнес-процессов.
- •20. Организационное развитие.
- •21. Реакция на сопротивление, методы преодоления сопротивления изменениям.
- •22. Программы организационных изменений.
- •23. Проектирование организационной структуры организации, связанной с изменениями (открытие/закрытие филиала, подразделения, отдела и т.Д.).
- •24. Разработка нормативно-распорядительной документации при проектировании организации.
- •25. Распределение прав и ответственности при проектировании организации.
- •26. Разработка/ изменение системы мотивации при проектировании организации.
- •27. Совершенствование коммуникационных процессов при проектировании организации.
16. Подходы к управлению организационными изменениями.
По типу изменений существует два кардинально противоположных подхода к управлению:
Первый — революционный подход, предусматривающий кардинальное изменение процессов, ставя под сомнение сложившиеся методы и основы, тем самым достигая оптимального положения вещей. Такой подход еще называют реинжинирингом. Нацеленность подхода определяется радикальным ростом показателей, а его применение, свойственно только при ситуациях, решение которых требует крайних методов.
Второй подход является эволюционным, изменения происходят в рамках организационного развития. В основе подхода лежит системное усовершенствование, нацеленное на повышение эффективности компании, через изменение сложившихся норм и ценностей. Реализация эволюционного развития основана на модификации структур и процессов, лежащих в основе деятельности организации.
17(18). Методы сопротивления изменениям (преодоление сопротивления в компании).
Методы преодоления сопротивления организационным изменениям
Наименование метода |
Содержание метода |
Представление информации |
Люди сопротивляются организационным изменениям, если ощущается недостаток информации или наблюдается ее искажение. Цель метода в том, чтобы люди поняли, в чем конкретно суть изменений и что можно ожидать |
Участие и вовлечение |
Люди, принимающие участие в осуществлении изменений, испытывают чувство ответственности за результаты. Чем большее число сотрудников организации будет принимать конкретное участие в проведении изменений, i ем успешнее они будут происходить |
Помощь и поддержка |
Люди боятся изменений, поскольку боятся оказаться ненужными. Поэтому со стороны менеджеров необходима всесторонняя психологическая поддержка, а также разработка и реализация программы переобучения персонала |
Переговоры и соглашения |
Когда сопротивление изменениям в организации со стороны отдельных сотрудников и групп оказывается очень сильным и препятствует проведению изменений, необходимо использовать весь возможный арсенал средств для достижения компромисса |
Манипуляция и кооптация |
Если сопротивление изменениям очень сильно со стороны отдельных лиц и групп, преследующих свои "узковедомственные" интересы, можно воспользоваться данным способом. Главное здесь - попытаться изменить ситуацию за счет избирательного использования информации и предоставления определенной роли в процессе проведения изменений таким людям в организации, которые вызывают доверие у достаточно большого числа сотрудников |
Явное и неявное принуждение |
Когда другие способы не срабатывают, можно и "власть употребить", т.е. оказать на конкретных сотрудников и группы административное воздействие. Желательно использовать этот способ как крайнюю меру |
Задача руководителей организации заключается в создании климата доверия идущим сверху предложениям, обеспечивающего позитивное восприятие сотрудниками большинства изменений. В противном случае руководству придется применять методы принуждения, однако слишком частое обращение к ним нежелательно.
Если же сопротивление изменениям велико, то можно внедрять их в ограниченных масштабах, т.е. использовать так называемый экспериментальный проект, где оговаривается, что изменения внедряются в порядке эксперимента с проведением постоянного контроля и анализа результатов. После определенного оговоренного наперед промежутка времени изменения оцениваются и в случае неэффективности от них отказываются.