3.4 Адаптация персонала

В процессе адаптации новый сотрудник плавно вводится в свою деятельность. Руководство старается исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.п.

3.5. Развитие персонала

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

- по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

- по организации изобретательской и рационализаторской работы;

- по профессиональной адаптации;

- по оценке кандидатов на вакантную должность;

- по текущей периодической оценке кадров;

- по планированию деловой карьеры;

- по работе с кадровым резервом.

В Управлении в соответствии с Планом профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих Московской области и сотрудников подведомственных учреждений, подавалась заявка на обучении гражданских служащих Управления и сотрудников подведомственных учреждений.

3.6 Система мотивации персонала

Учитывая современные тенденции, мотивации государственных гражданских служащих идет по нескольким направлениям. Материальная мотивация – повышение государственного чина – чем выше чин, тем больше размер заработной платы, премии, подарки детям к Новому году. Нематериальная мотивация (психологический аспект) – выделение в категорию лучших сотрудников, благодарности и поощрения со стороны руководства, уважение со стороны коллег.

3.7 Оценка результативности деятельности персонала

В соответствии с «Программой работы постоянно действующих курсов повышения квалификации кадров системы социальной защиты населения Московской области» все сотрудники Управления должны посещать семинары и курсы повышения квалификации для руководителей и специалистов. Также проводятся мероприятия по организации аттестации государственных служащих Управления. Аттестация персонала проходит каждые 3 года работы.

Оценка эффективности политики управления персоналом:

В КГУСЗН ведется достаточно эффективная кадровая политика.

4. Социально-психологические аспекты функционирования муниципального учреждения

4.1 Стиль управления, используемый в учреждении

Руководитель КГУСЗН использует демократический стиль управления. Он характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

4.2. Методы и способы принятия управленческих решений

Методы принятия управленческих решений — это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема. Их существует довольно много, например:

- декомпозиция - представление сложной проблемы как совокупности простых вопросов;

- диагностика - поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Этот метод применяется при ограниченных ресурсах.

Следует различать методы принятия управленческих решений на основе математического моделирования и методы, основанные на психологических приемах работы в группах.