Список использованных источников

1 Косова О. Ю. Понятие и виды алиментных обязательств // Гражданско-правовые обязательства : вопросы теории и практики : сб. науч. трудов. Владивосток : Изд-во Дальневост. ун-та, 2001. С. 103–112.

2 Хуснетдинова Л. Право на алименты совершеннолетних трудоспособных детей, обучающихся в вузе / Л. Хуснетдинова // Законность. 2009. № 3. С. 11–19.

3 Решение Белогорского городского суда № 1-643/2012 [Электронный ресурс] Режим доступа http://belogorskiygs.amr.sudrf.ru (дата обращения 12.10.2015).

УДК 338.5:728.1

И.А. Борзилов

Хабаровский государственный университет экономики и права

научный руководитель И.Р. Винаркевич, канд. юрид. наук, доцент

Войсковая часть как субъект гражданского права

Статья посвящена раскрытию гражданской правосубъектности воинской части. Цель исследования – определение сущности, видов и прав воинских частей в гражданском праве.

Ключевые слова: войсковая часть, внутренние войска, батальон, дивизион, воинская часть.

I.А.Borzilov

BODY AS SUBJECT OF CIVIL LAW

The article is devoted to the disclosure of civil right subjectivity of military unit. The research objective – definition of essence, types and the rights of military units in civil law.

Keywords: body, internal troops, battalion, division, military unit.

Раскрывая сущность гражданской правосубъектности воинской части важно отметить, что ни военное, ни гражданское законодательство не содержит юридического определения термина «войсковая часть». Поэтому определим войсковую часть как условное (открытое) наименование формирования, которое использует цифровой индекс (номер) воинской части, корабля, управления соединения (корпус, дивизия, бригада), управления объединения и учреждения Вооружённых Сил СССР, Министерства обороны РФ, внутренних войск Министерства внутренних дел РФ, пограничных войск, Федеральной службы безопасности России, войск Федеральной службы охраны России, Службы внешней разведки Российской Федерации, войск гражданской обороны Министерства России по делам ГО и защиты от чрезвычайных ситуаций и других «силовых» ведомств, где проходят военную службу [5].

В Российской Федерации данные о реальных (действительных) наименованиях войсковых частей, местах их дислокации, сведения о личном составе, численности вооружения и военной технике является государственной тайной и её разглашение преследуется по закону, однако исключением являются сведения, подлежащие открытому объявлению в соответствии с международными договорами России.

Наиболее распространенными понятиями являются термины «воинская часть» и «войсковая часть». Термин «войсковая часть» шире термина «воинская часть», поскольку содержит такие понятия как «полк», «отдельный батальон» и «отдельная рота», а также термины «соединение» и «учреждение».

Воинские части и их соединения - это основные организационно-составные элементы Вооруженных Сил России. В воинских частях решается множество вопросов в сфере боевой подготовки и административно-хозяйственной деятельности. В связи с этим воинские части представляют собой относительно самостоятельные боевые и административно-хозяйственные единицы Вооруженных Сил России.

К

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

ак общественные образования воинские части имеют некоторые специфические признаки (благодаря которым они являются участниками специальных военно-административных отношений). Воинские части характеризуются [3]:

• наличием обособленного имущества на праве собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления;

• организационным единством;

• ответственностью этим имуществом по своим долгам;

• возможностью от своего имени покупать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде;

• воинская часть финансируется из государственного бюджета;

• имеет отдельный штат, самостоятельное управление.

Специальные признаки воинской части как субъекта военно-административных правоотношений характеризуются:

• проявлением организационной самостоятельности не только в административно-хозяйственной, но и в боевой деятельности;

• регулированием внутреннего порядка и повседневной деятельности общевоинскими уставами;

• наличием боевого знамени;

• наличием собственного (действительного и условного) наименования;

• специальным порядком формирования и расформирования.

В связи с этим воинские части определяются как состоящие на государственном федеральном бюджете РФ боевые подразделения, являющиеся тактически и административно-хозяйственно самостоятельными организационными единицами Вооруженных Сил РФ, повседневная деятельность которых регулируется специфическими военно-административными актами – общевоинскими и специальными уставами.

К

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

воинским частям относятся полки (корабли 1 ранга), бригады, отдельные батальоны, дивизионы и авиаэскадрильи, не входящие в состав полков, корабли 2 ранга, отдельные роты, не входящие в состав батальонов и полков, корабли 3 ранга.

Большинство юристов, которые по характеру своей деятельности принимают участие в разрешении споров с участием военных организаций, сталкиваются с таким вопросом, как: являются ли воинские части юридическими лицами. Это не просто теоретический спор, так как то или иное толкование влечет за собой очень значительные последствия как для участников правоотношений с военными организациями, так и для самих военных организаций [1].

В ст. 11 федерального закона «Об обороне» устанавливается, что Вооруженные Силы РФ состоят из центральных органов военного управления, объединений, соединений, воинских частей и организаций. Устав внутренней службы определяет такие виды воинских частей как: собственно воинские части, корабли, штабы, управления, учреждения, предприятия, организации, военные образовательные учреждения профессионального образования.

На сегодняшний день правовое положение, особенности создания, государственной регистрации, реорганизации и ликвидации военных организаций как юридических лиц, порядок формирования и использования имущества военных организаций, особенности регулирования договорных отношений с участием военных организаций, а также отношения военных организаций в процессе осуществления ими финансово-экономической деятельности должным образом не урегулированы.

Как участвующие в гражданских правоотношениях общественные образования воинские части было бы разумнее назвать «военными организациям». Это обусловлено традиционным для гражданско-правовой науки употреблением термина «организация» при характеристике гражданско-правовых отношений с участием таких их субъектов как юридические лица. В данном смысле можно говорить о военных организациях как о разновидности юридических лиц, которые выполняют функции в сфере обороны и в которых предусмотрено прохождение военной службы. В то же время не вызывает сомнения, что хотя все воинские части являются военными организациями, но не все военные организации являются воинскими частями. Так, в число военных организаций входят военные образовательные учреждения, научно-исследовательские институты, военные совхозы и заводы, не являющиеся по своей сути боевыми подразделениями и не подпадающими по этой причине под приведенное выше понятие воинской части.

Г

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

ражданскую правосубъектность воинской части можно определить как социально-экономическую возможность воинской части быть участником гражданских правоотношений. Воинская часть Вооруженных сил Российской Федерации в качестве юридического лица определена как организация, которая создана во исполнение закона для реализации общественно значимых целей, системообразующим элементом которых является обеспечение жизнедеятельности воинского коллектива посредством участия в гражданском обороте в соответствии с законодательством Российской Федерации. Воинская часть имеет ограниченную коммерческую правоспособность, интегрирована в систему военного управления и действует от своего имени в установленной организационно-правовой форме в рамках правового режима, определяемого в своей основе нормами публичного права, следовательно, может быть отнесена к юридическим лицам публичного права [4].

Гражданско-правовой статус воинских частей и иных военных организаций Вооруженных Сил РФ, являющихся субъектами гражданских правоотношений, недостаточно четко определен в современном законодательстве РФ и нормативных правовых актах Министерства обороны РФ, что затрудняет их участие в гражданских правоотношениях.

Для воинских частей характерными являются не все виды гражданских правоотношений, а лишь те из них, которые непосредственно связаны с выполнением функций обороны. Такими являются гражданские правоотношения, возникающие из актов военно-административных органов, из договоров и иных сделок, а также по иным законным основаниям.

Особый административно-правовой статус воинских частей и обусловленная им целевая гражданская правоспособность, определяют ограниченный характер имущественной ответственности воинских частей как бюджетных организаций, а также субсидиарный характер ответственности Министерства обороны по обязательствам воинских частей [2].

Таким образом, типовая воинская часть Вооруженных Сил РФ является военным учреждением, финансируемым в бюджетном порядке, с неопределенным гражданско-правовым статусом, не обладающим всеми признаками, предусмотренными законодателем для юридических лиц. Это создает трудности в организации их хозяйственной деятельности, как в части собственного обеспечения, так и во взаимоотношениях с контрагентами.