Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Пермский государственный национальный

исследовательский университет»

Кафедра философии

Направление подготовки бакалавров

39.03.03. «Организация работы с молодежью»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Социальный отбор»

Тема «Селекция как элемент развития кадрового потенциала организации»

Студент Чернышова Дарья Александровна, 3 курс, ОРМ

Научный руководитель доктор философских наук,

профессор кафедры философии Внутских А.Ю _______

Курсовая работа защищена: __________________ с оценкой _______________.

(дата)

Члены комиссии: ___________ / __________/

подпись

___________ / __________/

подпись

___________ / __________/

подпись

Пермь, 2016

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СЕЛЕКЦИОННОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ	7
1.1 Человеческий капитал в системе кадрового обеспечения организации	7
1.2 Место поиска и отбора кадров в общей системе кадрового менеджмента	12
ГЛАВА II. СЕЛЕКЦИЯ КАК МЕХАНИЗМ РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ	18
2.1 Современные методические приемы отбора персонала.	18
2.2 «Talent-менеджмент» как технология развития молодых специалистов.	32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	44
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	47

ВВЕДЕНИЕ

В любой организации сотрудники - это ключевые элементы системы, являющиеся гарантом осуществления деятельности, в целях которой создана организация. Кадровый отбор, как процесс, призванный непосредственно обеспечивать появление в организации компетентных, перспективных и лояльных сотрудников, существует столько, сколько существует рынок рабочей силы, но данная процедура была лишена научной обоснованности – ранее не было разработанных критериев, методов, технологий и принципов отбора, а проводился он, опираясь на интуицию или же метод «проб и ошибок». В современных условиях постиндустриальной трансформации и глобализации данный подход к формированию коллектива организации является неэффективным, так как не в состоянии удовлетворить потребности компании в квалифицированных и способных к саморазвитию кадров.

Так, под совокупным влиянием различных экономических факторов (глобальная конкуренция, кризис в мировой экономике) в начале XXI века кадровый отбор становится одной из наиболее важных функций кадрового менеджмента. Актуальность данной темы обусловлена рядом причин: во-первых, отбор персонала имеет огромное практическое значение, так как обеспечивает формирование такой «команды», которая способна повысить эффективность деятельности организации и её конкурентоспособность на экономическом рынке. Во-вторых, отбор может являться не только методом комплектования коллектива, но и механизмом развития сотрудников. В-третьих, данное исследование имеет прямое отношение к молодежной среде. Как известно, молодежь - это специфическая социально-демографическая группа, заключенная в возрастных границах 14-30 лет. Именно молодые люди являются носителями творческого, инновационного потенциала, как конкретной организации, так и страны в целом, важнейшим фактором развития общества. Кроме того, зачастую они формируют кадровый резерв организаций. Современные психологи полагают, что пик творческой продуктивности человека в разных видах деятельности приходится на 24-40 лет¹. Пересечение данного показателя с «молодежными» границами также подтверждает актуальность и значимость процедуры отбора персонала именно для молодых специалистов.

Цель данного исследования – изучение содержания и значения методов отбора как существенного элемента развития кадрового потенциала организации.

Задачи данного исследования:

1. Определить роль и ценность сотрудника, как носителя человеческого капитала, в системе кадрового обеспечения организации;

2. Проанализировать значение поиска и отбора кадров в общей системе кадрового менеджмента организации;

3. Изучить современные методические приемы отбора персонала;

4. Проанализировать «talent-менеджмент» как технологию развития молодых специалистов.

Объектом исследования являются методы и технологии селекции кадров, применяемые в современных организациях для отбора и развития кадров, в первую очередь – в отношении молодых специалистов.

Предмет исследования – селективные технологии кадрового менеджмента.

Изучением данной темы занимались такие классики социологической науки, как М. Вебер, Ф. Тейлор, А. Файоль. Исследователи одни из первых начали изучать проблемы и механизмы совершенствования деятельности организации. Ф. Тейлор и другие представители школы научного управления (Г. Форд, Л. Гилбрет) внесли значительный вклад в развитие теории организации труда, впервые доказали значимость отбора персонала для организации, необходимость его технологизации и профессионализации.

Огромный вклад в развитие отбора персонала, как функции кадрового менеджмента, внесли современные российские исследователи: М.И. Магура, Д.Е. Мякушкин, Н.В. Демина, Ю.Г.Одегов, С.В. Карташов, П.В. Журавлев, М.А. Бисакаева и другие. Вышеперечисленные исследователи занимались изучением проблем эффективного управления персоналом, рассматривали в своих работах теоретические и методические аспекты кадрового менеджмента как основного инструмента повышения эффективности деятельности организации. Вместе с тем, следует констатировать, что среди многочисленных работ, посвященных кадровому менеджменту, селективные технологии, несмотря на их важность, сравнительно нечасто становятся предметом специального исследования. Кроме того, далеко не всегда исследователи в достаточной степени осознают и характеризуют теоретические основы своих суждений об отборе кадров. Дело в том, что концепция отбора – биологическая по происхождению и всегда вызывавшая в самой биологии серьезнее дискуссии, а в настоящее время ставшая фактически общенаучной. Возможность и способ использования таких понятий и концепций должны быть осознаны исследователем.

Теоретико-методологическим основанием для данного исследования послужили принципы современных концепций кадрового менеджмента, а также общая теория селективных процессов в варианте, разрабатываемом А.Ю. Внутских. Автор исходит из того, что отбор – это всеобщий, но вместе с тем усложняющийся по мере усложнения материальных систем механизм развития, и потому имеющий существенную специфику на разных уровнях организации. На высших уровнях организации селективный механизм может выступать не только как внешнее «сито», способное лишь фиксировать уже существующие формы, но и как внутренний творческий фактор, формирующий новое, более совершенное, не только как отбор, но и как существенно автономный выбор. А.Ю. Внутских доказывает, что научно организованное «селективное регулирование» способно стимулировать развитие человеческого потенциала и рост высокотехнологичного производства, что, в конечном итоге, решает задачи повышения конкурентоспособности экономики².

Структура данной работы включает в себя введение, 2 главы, каждая из которых разделена на 2 параграфа, заключение и список используемой литературы.

Глава I. Теоретические основы селекционной работы в организации

1. Человеческий капитал в системе кадрового обеспечения организации.

Увеличение производительности и эффективности функционирования какой-либо организации всегда является одной из главных целей её руководителей. Ф.Тейлор, М.Вебер и А.Файоль одни из первых, кто начал изучать проблемы повышения эффективности деятельности организаций. Но их концепции предполагали повышение либо через совершенствование технологии производства, либо путем применение административных методов. Человек в данных концепциях рассматривался лишь как «рабочая сила». Однако в 30-х годах прошлого столетия возникает кризис классических методов управления, так как пришло осознание, что применение материального стимулирования и наличие строгой формализации рабочего процесса является недостаточными для повышения эффективности функционирования организаций. Постепенно формировались концепция «человеческих ресурсов», в которой работник рассматривается как ресурс, способный обеспечить эффективную работу организации, но тем не менее, он все ещё выступает как «пассивный объект внешнего управления»³. Наконец, начиная с 1960-1970-х гг. на смену концепции «человеческих ресурсов» приходит концепция «управления персоналом», в которой человек уже являлся главным субъектом управления. Ю.Г.Одегов и П.В. Журавлев отмечают, что «внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления»⁴.

Очевидно, что в условиях постиндустриальной трансформации и глобализации интерес к проблемам формирования и использования человеческого фактора постоянно растет. Данное явление обусловлено рядом причин. Во-первых, общество от преимущественно сырьевой модели развития экономики переходит к инновационной, основывающейся на новых знаниях и технологиях, достижениях науки. Во-вторых, человеку и обществу в новой системе отношений предъявляются новые требования в области мотивированности, культуры, интеллекта, профессионализма и т.д. В-третьих, эффективное использование человека, как трудового ресурса, приобретает все большее значение, так как он все чаще становится «объектом крупных инвестиций по линии образования, здравоохранения, качества жизни»⁵. Таким образом, человеческий фактор в настоящее время закрепляется как основная движущая сила процесса развития организации.

Человек выступает теперь в качестве «человеческого капитала», как «совокупность многочисленных способностей, присущих ему и позволяющих получить доход»⁶. Ещё А.Смит говорил, что «человеческий капитал» есть «результат природных качеств, образа жизни, практики и воспитания, разделения труда, но в то же время это национальное богатство, основа успешного решения многих вопросов развития экономики и общества»⁷. Понятие «человеческого капитала» является многоуровневым: оно может отражать как капитал отдельного индивида, а может носить корпоративный, региональный или общественный характер. Так, корпоративный человеческий капитал- это «система взаимосвязанных, интегрирующих, органически сросшихся индивидуальных человеческих капиталов, образующих особую совокупную потребительскую полезность, определенной направленности и эффективности»⁸.

Уровень индивидуального человеческого капитала является основополагающим, так как составляет каркас для возникновения вышестоящих уровней, поэтому на нем стоит заострить большее внимание.

С.В. Семыкин рассматривает индивидуальный человеческий капитал как совокупность взаимосвязанных между собой форм. Он выделяет следующие его компоненты: капитал здоровья и долголетия, капитал опыта, способностей, знаний (профессионализма, таланта), а также культурный, мотивационный, воспроизводственный, генетический и интеллектуальный капиталы. Каждая из разновидностей человеческого капитала способна влиять как на повышение эффективности функционирования отдельной организации, так и на улучшение качества жизни общества в целом. Например, капитал здоровья и долголетия выражается в способности работника сохранять работоспособность на долгий период, тем самым повышать собственную производительность труда и снижать издержки компании, которые она была бы обязана ему выплачивать в связи с временной нетрудоспособностью. Высокий уровень капитала профессиональности, содержащий в себе все знания, навыки, опыт работника в определенной сфере труда, обеспечивает как собственную конкурентоспособность сотрудника на рынке труда, так и способен повысить эффективность деятельности фирмы, за счет привлечения в команду ценных кадров. Интеллектуальный капитал выражается в способности сотрудника отыскивать, создавать, применять новые технологии, знания, формы организации труда в своей деятельности, что способствует росту инновационного потенциала фирмы. Также к данной форме человеческого капитала можно отнести способность работника к нестандартному, творческому мышлению. Капитал мотивированности отражает потребности сотрудника к улучшению условий своего труда и жизни, жизни семьи, всего общества. Отсутствие мотивации ведет к деградации, как работников, так и организации и существенно тормозит социальный и экономический прогресс.

Человеческий капитал является важной составляющей в сфере управления персоналом и кадровой политики фирмы. Он является не только объектом управления, но и средством, так как при наличии высококвалифицированных специалистов с высоким уровнем развития индивидуального капитала или отдельных его форм, решение проблем компании происходит на более качественном уровне. Кроме того, человеческий капитал является самовозрастающим - накопленные знания и навыки, представляющие собой активы, побуждают сотрудников к производству новых активов. Именно поэтому работодатель крайне заинтересован в удачном «вложении» своих средств в человеческий капитал определенного сотрудника, который может увеличить добавленную стоимость (и, тем самым, доход фирмы), повысить конкурентоспособность организации, преобразовать механизм управления или предложить использование новых современных технологий в той или иной сфере. Все вышеперечисленное непосредственно влияет на рост производительности и эффективности функционирования фирмы.

Для достижения целей нашей работы наряду с понятием «человеческий капитал» следует проанализировать и в дальнейшем использовать категорию «человеческий потенциал». Данное понятие является более широким и помимо эффекта сохранения накопленных сотрудником знаний, умений и навыков (ЗУН), характеризует его способность к постоянному саморазвитию и способность адаптации к новым, изменяющимся условиям.

В нашей стране существует такая негативная тенденция как «утечка мозгов». Данный процесс выражается в миграции квалифицированных кадров– в первую очередь, обладающих востребованными компетенциями молодых специалистов- за рубеж и показывает «бесперспективность общества в плане общественно-политического устройства, деградации присущих ему социальных, культурных и духовных ценностей, отсутствия мотивации высоких достижений⁹». Это явление обусловлено тем, что человеческий капитал данных специалистов «за границей» зачастую оплачивается значительно выше, что, естественно, более привлекательно для сотрудника. Но дело не только в экономических стимулах, но и в сочетании социальных гарантий, юридических, этических, поведенческих норм. Ценность человеческого капитала в экономическом выражении у сотрудников разная, так как каждый имеет разный «вес» накопленной «полезности». Чтобы подсчитать «вес» человеческого капитала необходимо выработать определенную систему, в которой следует выделить параметры или критерии оценки специальных умений и образовательного уровня работника. А.Г. Авакян считает, что оценка величины накопленного человеческого капитала может выступать в качестве показателей оценки эффективности управления человеческими ресурсами компании. «Один из таких показателей - соотношение среднегодового уровня заработной платы в компании со средним уровнем накопленного человеческого капитала работника. Другой показатель отражает величину прибыли компании на единицу накопленного человеческого капитала»¹⁰.

Таким образом, человеческий капитал - это совокупность принадлежащих индивиду ЗУНов, способная приумножаться и создавать прибавочную стоимость, как для самого индивида, так и для компании. Очевидно, что сформированность человеческого капитала и его форм в индивиде является одним из решающих критериев отбора персонала, следовательно, имеет большое значение в системе кадрового обеспечения организации.