1.5. Характеристика методів стимулювання кадрів
Розробка системи стимулювання представляє собою комплексний підхід в вирішенні підвищення ефективності і якості праці.
Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їх задоволення, так як саме потреби є найважливішим чинником поведінки соціальних систем.
Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликане відігравати провідну роль в підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового і матеріально-негрошового стимулювання, останнє містить частину соціальних стимулів (рисунок 1.1).
Рис. 1.2 - Види стимулювання персоналу
Матеріально-грошове стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.
Основною частиною доходу найманого працівника є заробітна плата, яка за своєю структурою неоднорідна. Вона складається з двох частин: постійної і змінної.
Змінна частина заробітної плати включає такі елементи, як доплати і надбавки. За характером виплат доплати і надбавки діляться на компенсаційні і стимулюючі. Доплати і надбавки компенсаційного характеру гарантовані державою за умови роботи, що відхиляються від нормальних. В даний час застосовується близько 50 видів найбільш поширених доплат і надбавок компенсаційного характеру. До них відносяться доплати:
1) за роботу у вечірній і нічний час;
2) за понаднормову роботу;
3) за роботу у вихідні та святкові дні;
4) за роз'їзний характер роботи;
5) неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їх робочого дня;
6) при невиконанні норм виробітку та виготовленні бракованої продукції не з вини працівника;
7) робочим в зв'язку з відхиленням від нормальних умов виконання роботи;
8) за багатозмінний режим роботи;
9) за роботу за графіком з розділенням дня на частини перервами не менше 2 год .;
10) до середнього заробітку, передбаченого законодавством;
11) за роботу понад нормативної тривалості робочого часу в період масової приймання і закладання на зберігання сільськогосподарської продукції та ін.
До числа обов'язкових відносяться доплати і надбавки за шкідливі, важкі, небезпечні умови праці.
До стимулюючим доплат і надбавок відносять оплату:
1) за високу кваліфікацію (фахівцям);
2) за професійну майстерність (робочим);
3) за роботу з меншою чисельністю працівників;
4) за виконання обов'язків відсутнього працівника;
5) за ведення діловодства та бухгалтерського обліку;
6) за обслуговування обчислювальної техніки та ін.
Найважливішим напрямком матеріально грошового стимулювання є преміювання. Мета преміювання - поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках. Премія - це заохочення працівника за працю вище очікуваного результату. Існують різні види преміювання, в тому числі:
1) поточне преміювання. Воно зазвичай виплачується за підсумками роботи за місяць при виконанні основних показників діяльності підприємства. До нього відноситься і квартальне преміювання працівників за виконання квартальних показників діяльності;
2) епізодичне преміювання (винагорода за підсумками роботи за рік, виконання особливо важливих завдань та ін.) Річні премії зазвичай пов'язані з виплатою винагороди за підсумками роботи за рік і за вислугу років, тобто з так званими тринадцятою і чотирнадцятою зарплатами.
3) спеціальне преміювання. До нього відноситься заохочення за збереження тари, за винахідницьку і раціоналізаторську діяльність. Особливість такого преміювання полягає в тому, що кошти на заохочення утворюються в результаті досягнення мети преміювання, а премії виплачуються лише тим, хто брав участь в цій роботі.
Система преміювання передбачає наявність показників (умов) преміювання, досягнення яких є критерієм виплати премії.
Другим важливим видом стимулювання є соціальне, представляється як матеріальне не грошове. Головною спрямованістю виступають відносини між людьми, виражене в вдячності керівництва заслуг працівника. Матеріально негрошові блага можуть бути використані в якості стимулів тому, що отримання будь-якого з них можна зв'язати з результатами трудової діяльності та соціальної активності працівників. Моральне стимулювання є найрозвиненішою і широко застосовується підсистемою духовного стимулювання праці і грунтується на специфічних духовних цінностях людини. Моральні стимули - це такі стимули, дія яких ґрунтується на потреби людини в суспільному визнанні.
Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати його діяльності в соціальному середовищі. Розроблене на підприємстві моральне стимулювання працівників повинне відповідати наступним вимогам:
1) передбачати заохочення за конкретні показники, на які працівники роблять безпосередній вплив і яке найбільш повно характеризує участь кожного працівника в рішенні завдань, що стоять перед ним;
2) встановлювати заходи заохочення за успіхи в праці так, щоб за більш високі досягнення застосовувати більш значимі заходи заохочення;
3) посилити зацікавленість кожного працівника в постійному поліпшенні його виробничих показників.
Таким чином, персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної роботи. Стосовно процесу виробництва персонал підприємства підрозділяють на дві групи:
1) промислово-виробничий персонал, який в свою чергу ділиться на робочих (допоміжного і основного виробництва) і службовців (професіонали, фахівці, керівники);
2) непромисловий персонал.
Також існує класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані.
Для оцінки якості роботи з кадрами використовується система показників, що характеризують оборот робочої сили і деталізують особливості цього обороту. До числа основних показників відносяться коефіцієнт обороту по прийому, коефіцієнт обороту з вибуття, коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт загального обороту, коефіцієнт сталості кадрів.
Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їх задоволення, так як саме потреби є найважливішим чинником поведінки соціальних систем.
Висновки до першого розділу: В теоретичному розділі були описані основні характеристики галузі зв`язку в Україні та описані роль та місце поштового в ній. Охарактеризовано державне підприємство поштового звязку України «Укрпошта», його основні функціїї, види послуг, які надає організація, мета її діяльності та організаційна структура. Представлені теоретичні основи класифікації кадрів, їх сутність та роль в діяльності організації. Приведені методи розрахунку динаміки кадрів на підприємстві.
Описані основні методи стимулювання кадрів.