2.2. Возможности использования американского, японского и европейского опыта менеджмента в условиях управления российскими организациями

Сравнительный анализ показал существенные различия между моделями менеджмента, которые существуют в мире. В России в настоящее время каждая конкретная организация в большинстве случаев не имеет определенности в выборе модели управления. Как правило, руководство и не задается этим вопросом.

Можно выделить две тенденции развития менеджмента в России. Многие крупные компании изначально были построены частично на западном капитале. В связи с этим часть предприятий, придерживаются американской модели управления. Это объясняется их происхождением. Известно, что в России в таких компаниях эксплуатация трудящихся значительно более жесткая, чем в аналогичных компаниях на Западе, а социальных гарантий в них меньше. Таким образом, в этих компаниях реализуется американский стиль: каждый работник рассматривается как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В таких фирмах работник может быстро сделать карьеру, однако он часто не имеет никаких гарантий своей занятости через некоторый промежуток времени или в период кризиса. Отсутствие стабильности может отрицательно влиять на мотивацию сотрудника.

В мелких фирмах один работник часто вынужден выполнять множество функций, часто ему не свойственных. В таких фирмах речь не идет о какой-либо модели управления. Существующая ситуация весьма далека от японской модели, хотя отдельные элементы присутствуют – медленное продвижение, например. При этом часто нестабильность положения работника такая же, как и в крупных компаниях. Руководство мелких фирм часто пытается формально использовать элементы американской модели менеджмента (жесткий отбор потенциальных работников по ряду существенно завышенных критериев). Такой подход часто не оправдывает себя и снижает эффективность управления фирмой.

В идеале можно рекомендовать небольшим фирмам использовать в своей деятельности индивидуалистическую модель управления, однако, в современных условиях немногие фирмы способны реально следовать подобной рекомендации. Многие элементы этой модели зависят от законодательной базы и от общеэкономической ситуации в стране.

В условиях глобализации к современным руководителям предъявляются повышенные требования в отношении их умений мотивировать, вдохновлять персонал корпораций, проявлять не только административные навыки, но и лидерские качества.

В Коми республиканской академии государственной службы и управления в программе подготовки по специальности «Управление персоналом» есть курс «лидерство». Также возможность участия в студенческом самоуправлении способствует развитию лидерских качеств. Для того чтобы каждый студент КРАГСиУ обладал организаторскими навыками, стремлением к социальной активности, способностью предлагать оригинальные идеи и вдохновлять окружающих необходимо составить и реализовывать программу развития лидерских качеств. Лидерские качества помогают в жизни, повышают самооценку, развивают коммуникативные навыки, навыки принятия решений.

Формирование лидерских качеств и навыков поведения российского менеджера является важнейшей задачей образовательного процесса в вузе. Главное направление этой подготовки будущего менеджера – помочь студентам проанализировать и оценить свой лидерский потенциал, научиться вести себя в группе и действовать как лидер. Кроме того, оценка и развитие лидерского потенциала является важным компонентом кадровой политики успешных отечественных компаний.

Одна из самых отличительных особенностей японского менеджмента – это система пожизненного найма, предполагающая найм сотрудника сразу после окончания им учебного заведения и сохранение за ним места в фирме до его выхода на пенсию¹⁷.

В России такого понятия не существует. Тем не менее, многие трудящиеся ведут продолжительную трудовую деятельность в одной организации. Во-первых, это связано с низкой миграцией населения и небольшим числом предприятий в регионах нашей страны. Во-вторых, большую роль играют родственные связи.

Однако в Японии «пожизненный найм» существует не только из-за низкой миграции. Большое влияние оказывает заинтересованность персонала в максимально продолжительной работе в одной организации.

Таким образом, для эффективного функционирования российского предприятия руководству необходимо создавать условия для занятости сотрудников на долгий период. Кроме этого, необходимо внедрять систему кадровой ротации. Работникам российских организаций приходиться в течение долгих лет трудиться на одном рабочем месте, что снижает их интерес и продуктивность. Введение системы ротации поможет сотрудникам избежать однообразной работы, будет способствовать профессиональному росту, а также позволит действовать в интересах всей компании, получая представление о различных аспектах деятельности предприятия.

В России существует проблема качества трудовых ресурсов, как одного из главных условий конкурентоспособности предприятий. Опыт стран Европейского союза особенно полезен для решения этой проблемы, так как контакт между потенциальными работодателями и образовательными заведениями там давно налажен. Для установления и поддержания взаимодействия между учебными заведениями и сферой труда (работодателями) необходима независимая оценка качества полученных знаний образования выпускников, эффективности образовательных систем и отдельных учреждений.

В странах Европы функционируют «оценочные центры», которые вручают квалификационные удостоверения и оценивают знания, умения и навыки обучающихся. Претенденты на получение квалификационных удостоверений должны показать свою компетенцию специальным «оценщикам». Первую часть компетенций необходимо продемонстрировать непосредственно в рабочих условиях. Вторую часть – на симуляторах. Значительная часть доказательств полученных знаний представляется в документальном виде, подтверждающем, что знания были представлены именно кандидатом на получение квалификации. Каждая проверка знаний и трудовых умений должна осуществляться оценщиком, который компетентен в экзаменационной методологии и в той профессии, по которой присваивается квалификация¹⁸.

В настоящее время Россия усиливает взаимодействия в профессиональном образовании с Европой. Наша Коми республиканская академия государственной службы и управления составляет свою образовательную программу по Болонской системе¹⁹.

В Российской Федерации необходимо развивать участие граждан, профессиональных сообществ, работодателей в процессах образовательной политики и независимой оценки квалификации выпускников учебных заведений. Система образования требует финансовых затрат и правительство должно быть уверенно, что образовательное учреждение достигает поставленных перед ним результатов.

Переход России к стратегии развития рыночной экономики потребовал создания новых механизмов регулирования рынка рабочей силы. Ближайшие цели государственной кадровой политики направлены на повышение образовательного и профессионально-квалификационного уровня, государственного воздействия на структуру и качество кадров. На сегодняшний день в России совместными усилиями Минобрнауки и Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) начата работа по формированию системы оценки и сертификации квалификаций, т.е. порядка и процедуры, посредством чего может быть подтвержден уровень квалификации и компетентность молодых специалистов. В основе данного процесса лежат Соглашение о взаимодействии Минобрнауки с РСПП, а также Постановления Правительства РФ от 24.12.2008 г. N 1015, 18.08.2009 №  667. В июле 2009 г. министр образования и науки РФ и президент РСПП утвердили еще один важный документ – Положение об оценке и сертификации квалификации выпускников образовательных учреждений профессионального образования и других категорий граждан, прошедших профессиональное обучение в различных формах. Этим документом определен и основной институциональный инструмент сертификации – центр оценки и сертификации квалификаций в отдельной области профессиональной деятельности, которым может быть некоммерческая организация, осуществляющая деятельность по оценке и сертификации квалификации в полном объеме и выдающая квалификационные сертификаты²⁰.

Сегодня российский предприниматель знает, что привлечь настоящего профессионала можно только с помощью сильной мотивации. Многие отечественные компании внедряют различные системы поощрения сотрудников. Например, материальные премии, семинары, корпоративные мероприятия и т.д. Рассмотрим на примере открытого акционерного общества (ОАО) «Сургутнефтегаз» применение американской модели. Здесь в целях создания в корпорации атмосферы соревновательности, корпоративного патриотизма, заинтересованности сотрудников не только в достижении личных производственных успехов, но и в делах всего коллектива и его структурных подразделений разработана и действует продуманная, развернутая и гибкая система материальных и нематериальных стимулов, мотивирующих работников на эффективный и высокопроизводительный труд, на приверженность к рабочему месту, на постоянное повышение профессиональной квалификации, на сознательное соблюдение трудовой и общественной дисциплины, на ведение и в быту, и на работе здорового образа жизни²¹.