2.2. Система показників оцінки динаміки кадрів
Зміни в обліковій чисельності персоналу відбуваються внаслідок прийому на роботу і звільнення. Зміна чисельності працюючих, пов'язане з їх прийомом і звільненням, незалежно від причин вибуття і джерел поповнення називається оборотом робочої сили. Серед джерел надходження прийнято виділяти: прийнятих за ініціативою підприємства, прийнятих за напрямками органів працевлаштування, прийнятих після закінчення навчальних закладів, прийнятих в порядку переведення з інших фірм. Серед напрямків вибуття прийнято розрізняти вибуття з причин фізіологічного характеру (у зв'язку зі смертю, хворобою, виходом на пенсію); з підстав, передбачених законом- так званий необхідний оборот робочої сили (призов до армії, вступу до навчальних закладів з відривом від виробництва, переклад на інші підприємства); а також зайвий оборот з причин, безпосередньо не передбачених законом і пов'язаних з особистістю працівника: звільнення за власним бажанням, за прогули і інші порушення трудової дисципліни в зв'язку з рішенням суду. Для оцінки якості роботи з кадрами використовується система показників, що характеризують оборот робочої сили і деталізують особливості цього обороту. До числа основних показників відносяться:
1) Коефіцієнт обороту з прийому (До. Прийому) - відношення числа прийнятих за період (N прийнятих) до середнього обліковому працюють за той же період (Nп.п.п.) (формула 1.1):
Ко.прийому = N прийнятих / Nп.п.п. (1.1)
2) Коефіцієнт обороту з вибуття (Ко.зв.) - відношення числа вибулих за період (N звільнених) до середнього обліковому числу за той же період (формула 1.2):
Ко.зв. = Nзвільнених / Nп.п.п. (1.2)
3) Коефіцієнт плинності (Ко.плин.) - Відношення числа вибулих за період з причин, що характеризує зайвий оборот (Nзв. (Зайв. Оборот)), до середнього обліковому числу за той же період (формула 1.3):
Ко.плин. = Nзв. (Зайв. Оборот) / Nп.п.п. (1.3)
4) Коефіцієнт загального обороту (заміщення) (Ко.заг) - відношення різниці числа прийнятих і звільнених за період до середньоспискової їх числа за той же період (формула 1.4):
Ко.заг. = (Nприйнятих - Nзвільнених) / Nп.п.п. (1.4)
Якщо різниця в чисельнику позитивна, то число прийнятих перевищує число вибулих. Негативне значення коефіцієнта має місце в тих. випадках, коли число звільнених превищает число новоприйнятих.
5) Коефіцієнт сталості кадрів (Кст.к.) - відношення числа працівників, які працювали весь період (Nп.в.п.), до середньоспискової кількості за той же період (формула 1.5):
Кст.к. = Nп.в.п. / Nп.п.п. (1.5)
Коефіцієнт сталості кадрів приймається для оцінки ефективності кадрової політики, так як оборот робочої сили, що виникла внаслідок об'єктивних причин, знижує ефективність використання робочої сили у виробництві.
2.3. Характеристика методів стимулювання кадрів
Розробка системи стимулювання представляє собою комплексний підхід в вирішенні підвищення ефективності і якості праці.
Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їх задоволення, так як саме потреби є найважливішим чинником поведінки соціальних систем.
Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликане відігравати провідну роль в підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового і матеріально-негрошового стимулювання, останнє містить частину соціальних стимулів (рисунок 1.1).
Рис. 1.1 - Види стимулювання персоналу
Матеріально-грошове стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.
Основною частиною доходу найманого працівника є заробітна плата, яка за своєю структурою неоднорідна. Вона складається з двох частин: постійної і змінної.
Змінна частина заробітної плати включає такі елементи, як доплати і надбавки. За характером виплат доплати і надбавки діляться на компенсаційні і стимулюючі. Доплати і надбавки компенсаційного характеру гарантовані державою за умови роботи, що відхиляються від нормальних. В даний час застосовується близько 50 видів найбільш поширених доплат і надбавок компенсаційного характеру. До них відносяться доплати:
1) за роботу у вечірній і нічний час;
2) за понаднормову роботу;
3) за роботу у вихідні та святкові дні;
4) за роз'їзний характер роботи;
5) неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їх робочого дня;
6) при невиконанні норм виробітку та виготовленні бракованої продукції не з вини працівника;
7) робочим в зв'язку з відхиленням від нормальних умов виконання роботи;
8) за багатозмінний режим роботи;
9) за роботу за графіком з розділенням дня на частини перервами не менше 2 год .;
10) до середнього заробітку, передбаченого законодавством;
11) за роботу понад нормативної тривалості робочого часу в період масової приймання і закладання на зберігання сільськогосподарської продукції та ін.
До числа обов'язкових відносяться доплати і надбавки за шкідливі, важкі, небезпечні умови праці.
До стимулюючим доплат і надбавок відносять оплату:
1) за високу кваліфікацію (фахівцям);
2) за професійну майстерність (робочим);
3) за роботу з меншою чисельністю працівників;
4) за виконання обов'язків відсутнього працівника;
5) за ведення діловодства та бухгалтерського обліку;
6) за обслуговування обчислювальної техніки та ін.
Найважливішим напрямком матеріально грошового стимулювання є преміювання. Мета преміювання - поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках. Премія - це заохочення працівника за працю вище очікуваного результату. Існують різні види преміювання, в тому числі:
1) поточне преміювання. Воно зазвичай виплачується за підсумками роботи за місяць при виконанні основних показників діяльності підприємства. До нього відноситься і квартальне преміювання працівників за виконання квартальних показників діяльності;
2) епізодичне преміювання (винагорода за підсумками роботи за рік, виконання особливо важливих завдань та ін.) Річні премії зазвичай пов'язані з виплатою винагороди за підсумками роботи за рік і за вислугу років, тобто з так званими тринадцятою і чотирнадцятою зарплатами.
3) спеціальне преміювання. До нього відноситься заохочення за збереження тари, за винахідницьку і раціоналізаторську діяльність. Особливість такого преміювання полягає в тому, що кошти на заохочення утворюються в результаті досягнення мети преміювання, а премії виплачуються лише тим, хто брав участь в цій роботі.
Система преміювання передбачає наявність показників (умов) преміювання, досягнення яких є критерієм виплати премії.
Другим важливим видом стимулювання є соціальне, представляється як матеріальне не грошове. Головною спрямованістю виступають відносини між людьми, виражене в вдячності керівництва заслуг працівника. Матеріально негрошові блага можуть бути використані в якості стимулів тому, що отримання будь-якого з них можна зв'язати з результатами трудової діяльності та соціальної активності працівників. Моральне стимулювання є найрозвиненішою і широко застосовується підсистемою духовного стимулювання праці і грунтується на специфічних духовних цінностях людини. Моральні стимули - це такі стимули, дія яких ґрунтується на потреби людини в суспільному визнанні.
Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати його діяльності в соціальному середовищі. Розроблене на підприємстві моральне стимулювання працівників повинне відповідати наступним вимогам:
1) передбачати заохочення за конкретні показники, на які працівники роблять безпосередній вплив і яке найбільш повно характеризує участь кожного працівника в рішенні завдань, що стоять перед ним;
2) встановлювати заходи заохочення за успіхи в праці так, щоб за більш високі досягнення застосовувати більш значимі заходи заохочення;
3) посилити зацікавленість кожного працівника в постійному поліпшенні його виробничих показників.
Таким чином, персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної роботи. Стосовно процесу виробництва персонал підприємства підрозділяють на дві групи:
1) промислово-виробничий персонал, який в свою чергу ділиться на робочих (допоміжного і основного виробництва) і службовців (професіонали, фахівці, керівники);
2) непромисловий персонал.
Також існує класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані.
Для оцінки якості роботи з кадрами використовується система показників, що характеризують оборот робочої сили і деталізують особливості цього обороту. До числа основних показників відносяться коефіцієнт обороту по прийому, коефіцієнт обороту з вибуття, коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт загального обороту, коефіцієнт сталості кадрів.
Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їх задоволення, так як саме потреби є найважливішим чинником поведінки соціальних систем.