2. Определение организационного поведения. Предмет оп.

Термин «ОП» как и множество терминов используется для обозначения двух феноменов. Во-первых, он означает фрагмент некой реальности, в данном случае он означает поведение людей в организации и поведение (в смысле жизнедеятельности) организации в окружающей ее среде. Феномен поведения людей и групп людей в организации можно фиксировать непосредственно в определенной ситуации воспринимая их действия, совокупность которых и составляет их поведение. Этот феномен составляет микроуровень ОП. Если же обратить внимание на поведение организации как особой целостности, как целостного субъекта (экономического, социального, политического и т.д.), то в данном случае можно вести речь о макроуровне ОП. Например, когда мы слышим, читаем или сами говорим «Самарский университет выступил инициатором …» или «Лукойл заключил соглашение …», или «Россия выразила протест в связи …» и т.п., то в данном случае все эти организации – Самарский Университет, Лукойл и Россия – рассматриваются как целостные субъекты деятельности. Во-вторых, термин «ОП» означает некую область знания, имеющую свой предмет и методологию его изучения. Смысл употребления термина, его значение, т.е. употребляется он в означивании фрагмента реальности или имеет значение научной дисциплины, всегда устанавливается в контексте его употребления. Остановимся подробнее на значении термина «ОП» как области научного знания.

Обладая богатым историческим материалом, подобным Хоторнским исследовани­ям, и обшепринятой научной методологией, описанной выше, область организацион­ного поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой академической дис­циплины. Однако как и в других относительно новых академических областях, здесь в процессе развития тоже встречались трудности и отклонения. Помимо здоровых науч­ных дискуссий относительно теоретических подходов и результатов исследований, ве­роятно, самой большой проблемой, с которой пришлось столкнуться организационно­му поведению, оказался кризис, связанный с определением понятий. Что же, строго говоря, понимается под организационным поведением? Не просматривается ли здесь попытка заменить весь менеджмент концепциями и методиками наук о поведении? Чем организационное поведение отличается и отличается ли вообще от старой доброй при­кладной и промышленной психологии? К счастью, в настоящее время ответы на эти вопросы, по большей части, удовлетворяющие теоретиков менеджмента, ученых-бихевиористов и менеджеров-практиков, найдены.

На рис. 1.2 в самых общих чертах показаны взаимосвязи между организационным поведением (ОП) и смежными дисциплинами: теорией организаций (ТО), организаци­онным развитием (ОР) и управлением персоналом/человеческими ресурсами (УП/УЧР), а также основными объектами их внимания. Как следует из рисунка, ОП характеризу­ется большей теоретической ориентацией, а также анализом явлений на микроуровне. В частности. ОП основано на многих теоретических конструктах наук о поведении, которые концентрируются на понимании и объяснении поведения индивидов и групп в организациях. Как и другие науки, наука об ОП аккумулирует знание и проверяет теории по­средством принятых научных методов исследования. В итоге организационное поведение (organizational behavior) может быть определено как область знания, стремящаяся по­нять и научиться предсказывать и управлять поведением людей в организации, а также понимать поведение организации в окружающей среде. Из этого определения мы можем заключить, что предметом дисциплины ОП является поведение людей в организации, способы управления этим поведением, а также жизнедеятельность самой организации.

Теория организаций имеет большую макроориентацию, нежели ОП, и занимается в первую очередь структурой и проектированием организаций. С другой стороны, организационное развитие более ориентировано и на макро­уровень, и на приложения, чем ОП. Наконец, УП/УЧР в значительно большей степени ориентировано на приложения, чем ОП. Функция уп­равления персоналом/человеческими ресурсами является частью практической деятель­ности организаций наравне с маркетингом, финансовым менеджментом или оператив­но-производственными функциями.

Менеджеров по персоналу или человеческим ресурсам (последний термин более отвечает современности) ищут и принимают на работу на должности, которые так и называются; со специалистами по организационному поведению этого не происхо­дит. Это сбивает с толку, но менеджеры в области организационного поведения, по­дающие заявление о приеме на работу (независимо от того, будут ли они менеджера­ми по маркетингу или финансам, администраторами в больнице, менеджерами по операциям, управляющими магазинами, администраторами в университете, офис- менеджерами или менеджерами по персоналу/человеческим ресурсам), называются менеджерами по человеческим ресурсам. Они играют роль управляющих человечес­кими ресурсами (в дополнение к своим другим техническим и функциональным ро­лям), поскольку управляют людьми. Таким образом, все менеджеры, независимо от их технических функций, с этой точки зрения являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в организациях. Всем менеджерам нужно иметь представление об организационном поведении и понимать этот предмет.

Организационное поведение представляет бихевиористский подход (behavioral approach) к менеджменту, а не весь менеджмент в целом. В число других признанных подходов к менеджменту входят процессный, количественный, системный и ситуационный подходы. Иными словами, организационное поведение не претендует на то, чтобы описывать менеджмент в целом. Обвинение в том, что старое вино (прикладная и промышленная психология) просто налито в новую бутылку (организационное поведение), оказалось безосновательным. Тем не менее не вызывает сомнений, что науки о поведении внесли значительный вклад как в теоретическую, так и в исследовательскую базу организационного поведения; однако верно и то, что прикладную и промышленную психологию нельзя при­равнивать к организационному поведению. Например, организационная структура и про­цессы управления (принятие решений и коммуникации) в организационном поведении играют главные, объединяющие роли, тогда как в при­кладной и промышленной психологии они играют в лучшем случае второстепенные роли. То же самое справедливо в отношении многих важных движущих сил и приложе­ний организационного поведения. И хотя, вероятно, никогда не удастся достигнуть всеобщего согласия относительно точного значения термина или описания самой области организационного поведения - что само по себе не так уж и плохо, поскольку делает данную область более привлекательной, - остается мало сомнений в том, что организа­ционное поведение превратилось в самостоятельную область изучения, исследования и практических приложений.