2. Подходы к эффективности управления персоналом.

Основные подходы к управлению персоналом:

- Административный стиль;

Иные названия данного стиля управления – организационный, авторитарный. Предполагает жесткую регламентацию деятельности работников, исполнение ими установленных инструкций и правил. Подобный стиль управления персоналом встречается в государственных организациях. Он основан на непререкаемом авторитете руководителя организации, который присущ ему в силу наделенных полномочий и особенностей госсектора. Особенности административного стиля:управление персоналом идет сверху вниз (в виде нисходящих приказов, распоряжений);

система обязательного ознакомления с документами, регламентами;

жесткий контроль за исполнением приказаний.

О недостатках данного стиля управления можно прочитать в материале «Руководитель – авторитарный, управляет жестко и теряет сотрудников. Помогите ему сгладить недостатки в стиле управления».

-Экономический стиль:

Заинтересованность сотрудников в своей результативности;

поиск, отбор и наем высококвалифицированных работников;

создание системы управления кадровым резервом в компании.

Социальная направленность HR-менеджмента: подходы к управлению персоналом

В некоторых крупных компаниях руководство не ставит на первый план экономическое стимулирование персонала. Поэтому главную роль приобретает индивидуальная работа по мотивации сотрудников. Это возможно лишь при демократическом стиле управления работниками.

-Социальный стиль:

Мониторинг социальных процессов в компании;

регулярное тестирование и анкетирование сотрудников по различным вопросам;

применение психологических приемов в практике управления персоналом;

обеспечение условий для комфортной работы сотрудников.

3. Критерии оценки эффективности управления персоналом.

Традиционное измерение эффективности деятельности предприятия,

сосредоточенное только на финансовых показателях, полученных из систем бухгалтерского учета, быстро устаревает и не дает полной картины состояния предприятия, не позволяет построить точный прогноз в области управления персоналом.

В последние десятилетие в российских компаниях существует необходимость в более совершенных и эффективных способах полной оценки деятельности сотрудников.

Современные подходы к стратегическому менеджменту призывают обращать внимание на такие нефинансовые составляющие как:

-Управление персоналом и повышение;

-Эффективности работы сотрудников;

-Критериям и компонентам эффективности стратегии управления персоналом.

Существуют различные точки зрения о критериях, которым должна удовлетворять эффективная система управления персоналом, однако большинство авторов выделяют

следующие ключевые параметры:

-Ориентация на стратегию;

-Комплексность (наличие всех ключевых HR-функций: оценки профессионального развития, стимулирования, продвижения) ;

-Согласованность (взаимная координация вышеперечисленных функций);

-Технологичность (наличие четко прописанных моделей и процедур работы);

-Гибкость (возможность оперативного нацеливания под новые стратегические задачи);

-Активная вовлеченность линейного менеджмента;

- Налаженная система планирования карьеры и замещений;

-Налаженная система развития;

- Налаженная система внутренних коммуникаций.

Для эффективного управления персоналом в компании необходимо использовать выявленные по итогам аттестации потребности развития менеджеров и специалистов для

дальнейшей разработки эффективных программ профессионально-делового обучения для сотрудников. Залог результативности данных программ — их комплексность, предполагающая использование различных методов и форм развития, к которым

относятся:

- развитие на рабочем месте путем включения в рабочие планы сотрудников задач,

обладающих развивающим потенциалом;

-горизонтальная ротация менеджеров из центрального офиса компании в региональные подразделения и, наоборот, в смежные подразделения с целью получения ими более комплексного профессионально-управленческого опыта;

-специально построенная система наставничества со стороны более опытных коллег;

- проведение тренингов и создание центров развития;

- индивидуальная работа консультантов с менеджерами высшего звена (коучинг).

Наиболее точно оценить вклад той или иной должности в результативность работы компании позволяет разработка корпоративной системы грейдов.

В соответствии с этой системой каждая должность внутри компании фиксируется двумя основными измерениями: профессиональной специализацией и грейдом –(уровнем позиции). Данные показатели позволяют точно задать «координаты» любой должности в

пространстве всех должностных позиций организации. Величина грейда определяется

несколькими факторами:

- предполагаемыми должностью знаниями и навыками,

- сложностью и новизной решаемых задач,

-уровнем ответственности и ценой ошибки.

Разработка и внедрение системы грейдов помогает решать ряд принципиальных

задач в сфере управления персоналом:

-упорядочить корпоративный социальный пакет, жестко привязав заработную плату и иные формы вознаграждения сотрудников к ценности для компании выполняемой ими работы;

- создать инструмент мотивирования работников в условиях ограниченных возможностей карьерного роста.

Необходимо также уделять больше внимания эмоциональной составляющей, не ограничиваться схемой «миссия – стратегия – цели – тактика – оценка эффективности».

Осуществлять коммуникации следует несколькими способами, такими как:

-Личная беседа с сотрудниками;

- Рассылка циркуляров и меморандумов;

- Распространение информации по электронной почте;

- Использование видео и кабельного телевидения.

Для формирования в сознании персонала положительного имиджа компании и доведения до сотрудников ключевых сообщений применяются следующие формы внутриорганизационных коммуникаций:

-листок новостей;

-бюллетень для менеджеров;

-ежегодные отчеты сотрудников (аналог годового отчета для акционеров);

-доски объявлений;

-страница компании в Интернете;

-общие собрания работников.

При информационном взаимодействии с сотрудниками решаются такие ключевые

задачи, как делегирование полномочий, воспитание чувства гордости за свою компанию.

Росту доверия к компании способствуют:

-Своевременная и регулярная коммуникация;

-Демонстрация доверия к сотрудникам, например- распространение как хороших, так и плохих новостей;

-Привлечение сотрудников к разрешению проблемных ситуаций, выяснение их мнений.

Делегирование полномочий обусловлено необходимостью быстро реагировать на все изменения, происходящие в компании, а сокращение средних уровней управления в организациях увеличивает ответственность сотрудников за принятые ими решения.

2. Оценка эффективности использования персонала ООО «Вояж». 2.1 Общая характеристика кафе ООО «Вояж»

Кафе ООО "Вояж" является Обществом с ограниченной ответственностью.

Документы, на основании которых работает кафе

Юридические:

Свидетельства (ИНН, ОГРН)

Устав

Отраслевые:

1) Лицензия на реализацию алкогольной продукции;

2) Технико-технологические карты и сборники рецептур, карты вин.

Внутренние:

-штатное расписание;

-договора с сотрудниками;

-должностные инструкции;

-табель учета рабочего времени.

Общество с ограниченной ответственностью ООО "ВОЯЖ" основано 5 октября 2009 года. Регистратор – Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы по крупнейшим налогоплательщикам по Калининградской области.

Характеристика места расположения.

ООО «Вояж» находится в центре города Зеленоградск.

Основное преимущество - его расположение: самый центр города, в 3-х минутах ходьбы от автовокзала и в 7 минутах - от моря. На территории кафе есть гостиница «Дайва», являющаяся собственностью кафе, очень комфортабельные номера, онлайн бронирование, доступные цены и большая вместительность, это и привлекает отдыхающих и туристов, а также является дополнительным преимуществом при выборе места проведения свадеб. Предприятие общественного питания, рассчитанное на 100 мест, специализируется на реализации широкого ассортимента крепко алкогольных, слабоалкогольных и безалкогольных напитков, а также закусок сложного приготовления, мучных кондитерских и кулинарных изделий. Кроме того, помещение предприятия часто используют для проведения различных мероприятий: семейных торжеств, корпоративных праздников и т.п.

Договора на поставку заключены со следующими контрагентами:

Светловский комбинат мясо продуктов, ООО «Балтийская Трапеза».

Мясо, морепродукты поставляет «СТ. ФАРТУНА». Свежие овощи поставляет «Фито-ДЕПо". Хлебобулочные изделия поставляет ООО «Русский хлеб». Алкогольную продукцию поставляет ООО «Вест-Алко».

Внешнеэкономическая деятельность ООО «Вояж»

В горячем цехе кафе были приобретены 4-х конфорочная плита .в количестве 2 штуки, рисунок 1.Завод изготовитель (Италия), по договору покупки осуществляется гарантийное обслуживание специалистом наладчиком, заключён договор о сервисном обслуживании (являющимся корпоративной тайной).

.

Рисунок 1. 4-х конфорочная плита ELECTROLUX E7ECEH4QE0371018.

Технические характеристики:

Количество конфорок, шт.: 4

Напряжение, В: 380

Мощность плиты, кВт: 10,4

Регулирование температуры в жарочном шкафу, град. С: 140-300

Мощность плиты (конфорки + ж/шкаф), кВт: 16,4

Габаритные размеры, Дохших, мм: 800х730х850

Вес, кг: 80

Организационная структура управления ООО «Вояж».

Рисунок 2. Организационная структура ООО "Вояж"

На предприятии сложилась линейно-функциональная структура управления, которая образуется в результате построения аппарата управления из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы.

В таблице 1 представлено штатное расписание работников ООО «Вояж».

Должность	Число рабочих
Директор	1
Главный бухгалтер	1
Администратор зала	2
Бармен	2
Старший официант	2
Официант	8
Уборщица	2
Шеф-повар	2
Повара	2
Психолог	1
Хостел	5
Охрана	4
Фельдшер	2
Итого:	34

Таблица 1 Штатное расписание работников ООО «Вояж»

Штатное расписание - это документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Численность работников предприятия составляет 34 человека.