1.3 Принципы и критерии отбора персонала в таможенные органы

Этап отбора персонала предполагает процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения наиболее компетентных кандидатов на соответствующую работу.

Принципами отбора кадров являются:

• ориентация на сильные стороны претендента, поиск наиболее подходящих кандидатов;

• обеспечение соответствия их индивидуальных качеств (образования, стажа, квалификации, опыта и тд.) требованиям должности;

• выбор лучших специалистов, соответствующих требованиям.

Наряду с принципами немаловажную роль играют критерии отбора кадров, необходимые для упрощения работы отдела кадров и привлечения только соответствующих сотрудников.

Критерии отбора специалистов:

1. Профессиональная компетентность государственного служащего

• Образовательный уровень

Уровень, профиль и качество основного и дополнительного профессионального образования.

• Профессиональный опыт

Продолжительность и особенности деятельности в соответствующей профессиональной сфере; достижение конкретных результатов в профессиональной деятельности; особенности карьеры.

• Специальные профессиональные знания, умения и навыки

Уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, позволяющий эффективно выполнять должностные обязанности; знание законодательства Российской Федерации, регламентирующего профессиональную деятельность; владение современными профессиональными технологиями. Готовность к саморазвитию, постоянное стремление совершенствовать свои знания, умения и навыки, расширять кругозор, приобретать знания и опыт в смежных профессиональных областях.

• Общие навыки

Уровень владения навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности (владение компьютером, общая грамотность, владение иностранными языками и т.п.)

2. Личностные и деловые качества государственного служащего

• Аналитические способности

Уровень системности и гибкости мышления, позволяющий решать сложные задачи, требующие анализа и структурирования информации; способность находить новые, нестандартные решения.

• Коммуникативная компетентность

Соблюдение этики делового общения; способность аргументировано отстаивать собственную точку зрения и убеждать оппонентов; владение навыками ведения деловых переговоров.

• Ответственность

Обоснованность и самостоятельность в принятии решений; готовность следовать взятым на себя обязательствам в достижении результата; соблюдения законности, правил служебной этики.

• Организаторские способности

Умение достигать результата за счет эффективного планирования собственной деятельности и деятельности подчиненных, постановки задач, распределения функций, полномочий и ответственности. Стремление проявлять инициативу при решении поставленных задач, способность эффективно действовать в условиях физических и эмоциональных нагрузок.

1.4 Методы привлечения и отбора кадров в таможенные органы

Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала и определения ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам).

Для привлечения кандидатов можно использовать ряд методов:

1. поиск внутри организации;

Поиск внутри организации реализуется путем размещения объявлений о вакансиях в доступных всем сотрудникам местах (на стенгазетах, специально выпущенных брошюрах и тд.), а также обращение через руководителей подразделений. При этом необходимо провести анализ личных дел (если таковые ведутся на предприятии). Мнение непосредственных руководителей также очень важно.

2. объявления в СМИ;

Основное преимущество этого метода — широкий охват населения при относительно низких издержках.

Недостатки - излишний наплыв кандидатов, разбор резюме которых и первичный отбор может сильно замедлить процесс поиска нужного человека.

3. обращения в учебные заведения;

Этот метод менее используемый по сравнению с предыдущими, поскольку в учебных заведениях студенты только набираются знаний, но не имеют опыта. Относительно таможенных органов, то они довольно часто прибегают к помощи студентов различных ВУЗов.

Отбор кадров включает несколько этапов:

1. Предварительный отбор

Его цель – снизить затраты по найму за счет сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией и вакантным рабочим местам потенциальному работнику.

На этой стадии отбора решаются две основные задачи:

• отбор кандидатов на стадии предварительного просмотра документов;

• отбор приглашенных кандидатов в процессе беседы.

2. Собеседования

Собеседования были и остаются самым распространенным методом отбора. Рекомендуется сосредоточить собеседование на вопросах, имеющих непосредственное отношение к будущей деятельности кандидата.

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование может быть индивидуальным и групповым.

3. Интервью

Является еще одним этапом отбора персонала, позволяющим минимизировать риски в процессе принятия решения. Цель интервью – определить, сможет ли кандидат успешно выполнять работу, хочет ли он этого и как его мотивировать.

При проведении интервью, как и на предыдущих стадиях набора и отбора кандидатов, необходимо оценить возможные варианты решения проблемы и выбрать из них наиболее удачные в данной ситуации.