2.2 Рекомендации по усовершенствованию корпоративной культуры предприятия ресторанного хозяйства – ресторан «Дастархан» г. Луганск

Для анализа уровня корпоративной культуры на данном предприятии ресторанного хозяйства нами разработана анонимная анкета, которая содержит следующие вопросы:

• «У нас есть четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников?»

• «На нашем предприятии налажена система коммуникаций?»

• «Наши сотрудники участвуют в принятии решений?»

Анализ результатов анкетирования позволяет сделать вывод о том, что корпоративная культура на данном предприятии ресторанного хозяйства (ресторан «Дастархан») по 10 бальной шкале равна 8 баллам.

На основе проведенного анализа корпоративной культуры в ресторане «Дастархан» г. Луганск следует предложить ряд рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры:

• новым сотрудникам проводить вступительные лекции и тренинговые занятия и прикреплять опытных наставников, которые будут помогать на первых порах трудовой деятельности, знакомя с особенностями работы ресторана;

• проводить тренинги и анкетирование чаще для персонала, чтобы в будущем избежать угроз;

• больше внимания со стороны руководства на преодоление противоречий и конфликтов между сотрудниками, чтобы это не мешало эффективной работе и достижению корпоративных целей;

• вести целенаправленную работу по формированию общих корпоративных целей, ценностей и норм поведения;

• вознаграждение трудовых подвигов.

Каждый сотрудник, работающий с клиентами, должен иметь возможность пройти следующие тренинги:

• стандарты профессионального поведения. Цель: ознакомиться и принять стандарты, поддерживаемые рестораном;

• стандарты обслуживания. Цель: усвоение основных принципов обслуживания для обеспечения качественного сервиса;

• решение конфликтных ситуаций. Цель: развитие навыков понимания «сигналов» конфликтного поведения на его начальной стадии, навыков избежания конфликта, а также эффективного его решения;

• этикет. Цель: формирование представлений об этикете в ресторанном бизнесе в соответствии со стандартами обслуживания.

Кроме тренингов важным элементом обучения обслуживающего персонала в ресторане может стать ротация кадров. Такие перемещения на этапе обучения помогут не только адаптироваться новому сотруднику и узнать ресторан, и работу других служб, но и в будущем эффективнее взаимодействовать с ними.

Удержать перспективного сотрудника возможно только тогда, когда он будет представлять себе перспективу карьерного роста, каждая новая ступень которого будет сопровождаться повышением денежного вознаграждения. Например, для службы приема возможно введение разрядности сотрудников администратор первой категории и администратор второй категории (при выполнении ими одних и тех же функций). Даже небольшая разница в заработной плате позволит повысить мотивационные потребности новых сотрудников в овладении ими своих профессиональных навыков.

Процесс текучести кадров в ресторанных предприятиях можно контролировать, обращая внимание на три фактора [23]:

• отбор – соблюдение строгих правил найма и предъявляемых требований;

• ориентация – каждый отобранный работник должен пройти интенсивный курс внутрифирменного обучения;

• обучение – процесс постоянного обучения и повышения квалификации работников закрепляет и удерживает людей, они становятся частью предприятия ресторанного хозяйства.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Стимулы мотивации следует рассматривать с двух сторон:

1. мотивация с помощью материальных стимулов. К материальным стимулам можно отнести организацию питания сотрудников за счет ресторана, проведение культурных мероприятий;

2. нематериальная мотивация. В группу нематериальных стимулов, которые не требуют инвестиций предприятия, включаются стимулы которые оказывают большое влияние на уровень удовлетворенности работников: признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности; присвоение звания «Лучший работник ресторана» по итогам года.

Мотивация, как результат воздействия на корпоративную культуру, характеризуется стремлением сотрудников соответствовать представлениям окружающих, заслужить уважение руководства и коллег, чувствовать свою значимость за счет принадлежности к социально-значимому предприятию. Важно отметить необходимость постоянного воздействия и обновления нематериальных методов мотивации [24].

Также необходимо построить правильное отношение сотрудников с главами структурных подразделений и групп, а также с директором. Это реализуется через проведение совещаний, ежедневных «пятиминуток».

Руководителю необходимо хвалить сотрудников за продуманную работу: несколько приятных слов смогут подбодрить человека, а также послужить мотивацией к дальнейшему качественному росту. Директору необходимо находить в своем графике время для постоянных неформальных бесед с персоналом, уделять ему внимание.

Сотрудники должны рассматриваться как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника.

Для того, чтобы достигать успеха в ресторанном бизнесе, успешно конкурировать с другими предприятиями ресторанного хозяйства, соответствовать ожиданиям потребителей, необходима разработка системы стандартов обслуживания, стандартов качества.

Стандарты ресторана должны быть логическими последствиями целей.

Весьма результативным средством формирования, распространения и закрепления корпоративной культуры являются всякого рода ритуалы, церемонии, традиции с участием работников предприятия. Они призваны способствовать передаче положительного профессионального опыта, распространению информации, культуры взаимоотношений, эталонов поведения и других элементов ценностей ориентации в интересах сплочения работников и выработке у них чувства принадлежности к команде.

Соблюдение традиций усиливает самоопределение работников, например, понижение в должности демонстрирует необходимость соблюдения требуемого поведения; выявление лучшего поведения (конкурсы, соревнования), указывают на ценность правильного поведения.

Необходима личная заинтересованность каждого работника в поддержании высокого уровня корпоративной культуры, возможно за счет участия сотрудников в обсуждении принципов и ценностей предприятия, проведения конкурса среди работников по трактовке значения символики ресторана – эмблемы, фирменного цвета. Но для появления в ресторане настоящих традиций естественным путем нужно очень много времени и очень низкая текучесть кадров.

В итоге, высокий уровень корпоративной культуры позволяет человеку чувствовать себя ответственным за свою работу и чувствовать некоторую эмоциональную связь с ней.

Внедрение предложенных рекомендаций в ресторане «Дастархан» позволит получить высокие результаты в управлении данным предприятием ресторанного хозяйства, в создании корпоративной культуры и снижении текучести кадров.

Таким образом, следует отметить, что корпоративная культура посредством совершенствования управления человеческими ресурсами позволяет обеспечить конкурентоспособность и качественно улучшить деятельность предприятия в целом.