3.2 Оценка управления процессом взаимодействия руководителей различных уровней

Взаимодействия руководителя высшего звена с руководителями среднего и низшего звена в компании «АККонд» можно рассматривать как взаимодействие руководителя с подчиненными, т.к. в исследуемой фирме руководство придерживается авторитарного стиля управления, смешанного с демократическим в определенных ситуациях. Взаимодействия руководителя и подчиненных часто рассматриваются через призму стиля руководства. Наш анализ ограничивается именно таким «срезом» проблемы. Более полувека изучения проблемы стиля руководства высветило как наиболее привлекающие внимание исследователей затененные аспекты, о которых принято деликатно говорить: «Эти вопросы, к сожалению, остаются малоизученными». В первом приближении можно выделить несколько таких аспектов, почему-то устойчиво недооцениваемых учеными.

Восприятие друг друга субъектами совместной деятельности также чаще описывается как целостный, инвариантный, не расчленяемый стабильный феномен. Но очевидно, что та или иная динамика во взаимодействии субъектов совместной деятельности (карьерный рост, продвижение проекта, служебные перемещения, ротация и пр.) не может не отражаться на особенностях их восприятия друг друга, продуктов деятельности, целей, смыслов и пр.

Руководитель обычно придерживается одной из двух доктрин — командной. Командное управление нацелено на организацию деятельности, носящей преимущественно исполнительский характер с ограничением инициативы подчиненных. Руководитель с ориентацией на решение требуют от подчиненных точного выполнения полученных распоряжений и предпочитает использовать методы командного воздействия, направляющие исполнение в жестко заданные рамки, отвергая при этом советы и предложения работников.

В отношениях руководителя и подчиненного может присутствовать «эффект бумеранга». Если руководитель эмоционально неприятен подчиненному или подчиненный считает, что административная власть используется в собственных интересах руководителя, он может не только не поддаваться управленческому влиянию, но поступать как раз наоборот.

Вместе с тем нельзя не видеть устойчивых особенностей восприятия партнеров в управленческой иерархии. Так, для «нормального функционирования» управленцев важны профессионализм и компетентность их качества, однако, вовсе не обязательные для их же подчиненных, в том числе являющихся руководителями низового звена управления. От последних ожидают прежде всего исполнительности, дисциплинированности, в частности — пунктуальности и внимания при решении задач, то есть несущественных в их же отношениях с другими партнерами.

Итак, можно предполагать, что пространство совместной профессиональной деятельности субъектов не изотропно, а своеобразно структурировано. В нем выделяются феномены «психологической ниши» (особенности «горизонтального» распределения субъектов) и «триады» (иерархической организации общения, взаимодействия, распределения функций управления), например, в структурной ячейке: вышестоящий руководитель — руководитель — нижестоящий руководитель. Можно сделать следующие выводы:

1. Особенности межличностного восприятия и взаимодействия субъектов при принятии решений обусловлены как внешними (установки, социальные роли, статусы и т. п.), так и внутренними факторами (когнитивные стили, субъективные предпочтения, индивидуально-психологические особенности, стили и др.)

2. Руководителям, включенным в управленческую структуру, присуща асимметрия восприятия партнеров управленческого взаимодействия: более развернутое, индивидуально ориентированное восприятие вышестоящего руководителя и более стереотипное — нижестоящего партнера

3. Количественные характеристики восприятия, общения, взаимодействия субъектов (число выделяемых и значимых для руководителей качеств партнеров, величины отличия психологических профилей выше- и ниже стоящих, предпочитаемых партнеров) связаны со служебным статусом, опытом и квалификацией управленцев

4. Особенности динамики восприятия взаимодействующих партнеров подчинены «законам иерархии».