2.3 Приоритетные направления и формы кадровой политики в Федеральной службе судебных приставов по Архангельской области

Главная кадровая проблема на сегодняшний день – слабая эффективность работы государственного аппарата. На это не раз обращал внимание в своих посланиях к Федеральному собранию РФ Президент РФ.

В общем виде негативные тенденции сформулированы в Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)»:

1.Ухудшается профессиональный состав государственных служащих в связи с низкой средней заработной платой и ее существенной дифференциацией по государственным органам и категориям должностей.

2.Усиливается дефицит государственных служащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях.

3.Сохраняется преобладание государственных служащих с непрофильным образованием. Мужчины преобладают на должностях руководителей, а женщины – на должностях специалистов.

4.Ощущается нехватка квалифицированных кадров, которая сочетается с наличием незаполненных вакансий в отдельных государственных органах.

5.Поступление граждан на государственную службу и должностной рост государственных служащих в большей степени зависят от личного отношения к ним руководителя государственного органа, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств.

6.Частая смена руководителей государственных органов нередко приводит к очередному изменению структуры этих органов и неоправданному увольнению персонала. Принцип командной работы зачастую гипертрофируется.

7.Утратили силу прежние нормы морали и идеологического воздействия, регулировавшие поведение работников органов государственной власти и управления и ставившие барьеры на пути злоупотреблений, коррупции и произвола в этих органах. Выработаны новые правила служебного поведения (профессиональной этики) государственных служащих, но отсутствуют механизмы их реализации.

8.Не устранены недостатки в области подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих. Имеющиеся обязательные учреждения в целом не обеспечивают необходимый уровень профессиональной подготовки государственных служащих.

9.Недостаточно используется положительный зарубежный и отечественный опыт работы с персоналом государственной службы.

10.В целом происходит снижение престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности.

Эти тенденции порождают серьезные проблемы в формировании и развитии кадрового персонала государственной службы, которые необходимо решать.

Основная задача управления персоналом в УФССП по Архангельской области- формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития Федеральной службы судебных приставов.

Приоритетными направлениями в работе с кадрами в УФССП по Архангельской области являются:

-формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников УФССП по Архангельской области;

-подбор, отбор и расстановка кадров;

-развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов;

-периодическая оценка и аттестация сотрудников, формирование и развития резерва кадров;

-развитие организации через развитие сотрудников;

-психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;

-совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.

Активно внедряются современные формы работы с персоналом, направленные на совершенствование системы морального и материального стимулирования работников:

-занесение на Доску почета особо отличившихся в служебной деятельности специалистов;

-получение вознаграждения за труд в зависимости от личной эффективности сотрудника;

-представление отличившихся работников к награждению ведомственными и государственными наградами РФ;

-организация обратной связи посредством анкетирования сотрудников о положительных переменах в УФССП по Архангельской области.

Решающими факторами при приеме на работу новых сотрудников являются квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу работы, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с Законом о государственной гражданской службе.

Соответствие кандидатов на вакантные места проверяется посредством психологического компьютерного тестирования и исследования личных характеристик, а именно: характеристик мышления, межличностного общении, психодиагностических характеристик, собеседования с руководителями. При приеме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом профессиональной этики, который представляет собой свою общих принципов и правил поведения работников системы Федеральной службы судебных приставов.

Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, в т.ч. на руководящие должности, происходит из кадрового резерва и по рекомендации организаций, сотрудничающих с Федеральной службой судебных приставов.

Адаптация вновь принятых сотрудников осуществляется в следующих направлениях:

-организация установочных семинаров;

-закрепление наставников из числа опытных специалистов;

-разработка индивидуальных адаптационных мероприятий;

-проведение социально-психологических тренингов по взаимодействиям в коллективе и эффективным коммуникациям;

-специальная программа обучения для вновь назначенных руководителей подразделений.

Для формирования и развития кадрового резерва используются такие формы оценки, как кадровый аудит руководителей и специалистов, аттестация персонала. Аттестация направлена на:

-развитие персонала и усиление его мотивации к труду;

-определение соответствия работника УФССП по Архангельской области занимаемой должности;

-выявление перспективы должностного роста работника, стимулирование его к повышению профессиональной компетенции;

-определение потребности в повышении квалификации работников, профессиональной подготовке или переподготовке;

-формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

Система профессионального обучения является частью профессионального развития сотрудников. В УФССП по Архангельской области действует многоуровневая система обучения персонала, охватывающая всех сотрудников Управлений Федеральной службы судебных приставов в городах и районах. Обязательным условием функционирования системы непрерывного внутрифирменного обучения персонала УФССП по Архангельской области является взаимосвязь его основных элементов (видов): первичного, ежегодного, периодического, дополнительного и целевого обучения.

В рамках каждого из внутрифирменных видов обучения предусмотрены традиционные виды дополнительного профессионального образования (стажировка, повышение квалификации), применяются различные формы, методы и технологии (с отрывом и без отрыва от производства, лекции, семинары, тренинги, деловые игры, системы дистанционного обучения и др.).

Важные направления деятельности психологической службы отделения:

1.организация психологического просвещения сотрудников:

-обучение основам психологических знаний, правилам делового общения и защиты от стрессов работников клиентских служб и руководителей;

2.психопрофилактика:

-проведение семинаров и тренингов по профилактике профессионального выгорания, повышению стрессоустойчивости, предупреждению клиентов;

-обучение психологическим способам релаксации;

3.индивидуальное консультирование по психологическим проблемам, связанным с профессиональной деятельностью;

4.хороший психологический климат в коллективах управления УФФСП по Архангельской области влияет на формирование доверия у клиентов, способствует взаимопониманию персонала и клиентов, что значительно повышает качество обслуживания;

5.проводится изучение персонала по оценке элементов организационной культуры и психологического климата.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ в ст.60, п.2, определяет шесть приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы России:

1.Профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих. Совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих выступает ведущим направлением в работе с кадровым составом гражданской службы и предполагает, прежде всего, улучшение качества их профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки. Эта задача должна решаться путем совершенствования учебных программ и государственных образовательных стандартов, создания системы устойчивого и целенаправленного профессионального развития, ведения непрерывного дополнительного профессионального образования гражданских служащих, их обучения в ведущих вузах страны, таких как Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Финансовая академия при Правительстве РФ и ряд других.

2.Содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. По действующему законодательству кадровая служба должна обеспечивать должностной рост гражданских служащих. Кроме того, гражданский служащий имеет право на должностной рост на конкурсной основе. Но право гражданского служащего на должностной рост не реализуется автоматически –только с учетом его заслуг в служебной деятельности.

3.Формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование. Это направление всегда было важным в кадровой политике и кадровой работе. В соответствии со ст.64 Закона №79-ФЗ и ст.17 Закона №58-ФЗ определяется порядок формирования кадрового резерва на государственной службе.

Кадровый резерв позволяет в условиях ограниченного времени подбирать необходимые кандидатуры для замещения вакантных должностей. Эффективное использование кадрового резерва требует его укомплектованности, подготовки и проведения регулярного мониторинга текущего состояния замещенных и вакантных должностей в государственном органе. Эта задача подразделения по вопросам государственной службы и кадров, т.е. кадровой службы.

4.Оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена – также приоритетное направление формирования кадрового состава гражданской службы.

Действующим законодательством предусмотрены два ключевых формализованных механизма оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего: аттестация и квалификационный экзамен.

5.Применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Имеются в виду методы и способы отбора, расстановки, ротации, мобильности.

В современных кадровых технологиях предусмотрено проведение комплекса мер, направленных на повышение эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством повышения их мотивации, планирования служебной карьеры, создания условий для стабильной и эффективной работы. Развитие и внедрение современных кадровых технологий должны осуществляться в рамках программ развития гражданской службы РФ.

Научные исследования и опыт кадровой деятельности добавляют к перечисленным приоритетным направлениям и другие, не менее актуальные:

-разработка современной нормативно-правовой базы кадровой политики и кадровой работы в государственных органах;

-создание эффективного механизма отбора кадров на государственную гражданскую службу. Внедрение системы поиска и отбора в аппараты органов государственной власти наиболее достойных кандидатур, компетентных специалистов на основе принципа равенства доступа граждан к государственной службе;

-планомерное обновление кадрового состава государственной службы путем привлечения на государственную службу квалифицированных молодых специалистов; осуществление на конкурсной основе ротации кадрового состава; при этом необходимо сочетать обновление кадров с их преемственностью, так как нужно дорожить опытными кадрами;

-реализация государственных гарантий на гражданской службе и повышения на этой основе социального статуса государственных служащих. Рост престижа государственной кадровой службы и авторитета профессии государственных служащих должен идти путем внедрения действенных механизмов стимулирования, правовой и социальной защиты;

-совершенствование механизма ответственности государственных служащих, как административной (дисциплинарной), так и моральной;

-установление объективных критериев и показателей эффективности служебной деятельности государственных гражданских служащих;

-внедрение современных кадровых технологий оценки персонала при проведении конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов. Для реализации принципа назначения на должность с учетом заслуг гражданского служащего необходима четкая система оценки результатов служебной деятельности. Для определения уровня профессионального мастерства служащего также необходима объективная оценка;

-совершенствование информационно-аналитического и учетно-документационного обеспечения кадровой деятельности;

-повышение роли и престижа кадровых служб в системе государственной службы;

-совершенствование кадровой работы в государственном органе, ее содержания, стиля и методов.

Комплекс приоритетных направлений и задач государственной службы – формирование профессионального, компетентного и высоконравственного корпуса государственных гражданских служащих России.

Этический кодекс государственного служащего есть система моральных норм, обязательств и требований добросовестного служебного поведения должностных лиц государственных органов и органов местного самоуправления, основанная на общепризнанных нравственных принципах и нормах российского общества и государства.

Государственная служба не является привилегией. Гражданин, поступая на государственную службу, добровольно ограничивая некоторые свои права, в частности, право на критику, предпринимательскую деятельность и др. Это обусловлено тем, что этические нормы государственного служащего являются более строгими, чем нравственные нормы граждан, не занятых в сфере государственной и муниципальной службы. Высшие должностные лица, государственные служащие любого уровня объективно наделены большей властью и полномочиями. Этические требования становятся более строгими и ответственность тем больше, чем выше статус государственного служащего.

Возможны разные формы функционирования Этического кодекса в сфере государственной службы: в виде присяги, принимаемой человеком при приеме на государственную или муниципальную службу, в виде особого документа, с которым он обязан ознакомиться и который хранится в его личном деле и т.д.

Основные административные принципы административной морали:

1.служение государству;

2.служение общественным интересам;

3.уважение к личности;

4. принцип законности;

5.принцип лояльности;

6.принцип практической нейтральности.

Таким образом, во второй главе выпускной квалификационной работы анализируется кадровая политика в Федеральной службе судебных приставов по Архангельской области, а именно: дана краткая характеристика организации; проводится анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и оценка уровня их использования в УФССП по Архангельской области, раскрыты приоритетные направления и формы кадровой политики в организации.