Заключение

Подводя итоги проведенного исследования, можно сделать следующие выводы.

Государственная гражданская служба является специфической формой служебной профессиональной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.

В России надлежащее управление и принцип главенства закона являются хорошо известными практическими концепциями. Однако высказываются мнения о том, что эти ценности нелегко увязать с российскими традициями, они могут быть хороши для Запада, но не совсем приемлемы для России ввиду политических и экономических проблем, с которыми она сталкивается. Это пример классического довода против начала любых нововведений. Традиции могут меняться, и это уже происходило в прошлом. Тенденция к осознанию необходимости надлежащего управления возможно, глобальное, а не чисто «западное» явление. Важной частью надлежащего управления является качественно проводимая кадровая политика.

Понятие надлежащей кадровой политики обычно включает в себя обширный спектр составляющих элементов, таких как соблюдение специальной справедливости, эффективность принципа главенства закона и отсутствие дискриминации меньшинств. Кадровая политика включает в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование государственных служащих.

Кадровая политика представляет собой жизненно необходимый общественный, государственный процесс, эффективность которого определяется объективными условиями и субъективными факторами.

Обобщающая цель государственной кадровой политики –формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который бы в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социальное-экономическое развитие России.

Нормативно-правовое регулирование отношений, связанных с государственной службой, осуществляется на двух уровнях (федеральном и субъектном) и включает основные правовые источники, начиная с Конституции Российской Федерации, Уставов субъектов РФ и заканчивая нормативными правовыми актами государственных органов.

Изучая международный опыт кадровой политики для государственной службы, можно выделить ряд общих отличительных. Статус государственного служащего закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной подготовки. Зарубежные органы управления государственной службой более структурированы и многочисленны, чем российские. Они неполитичны и поэтому сохраняют независимость от политиков, в том числе от первых лиц государства, в решении вопросов назначений на должности государственной службы. Этот опыт представляет научный и практический интерес для современной России

Социальная сущность процесса кадровой политики зависит от среды, в которой он себя проявляет. Несомненно, существующая направленность развития общества, формирования в нем правового, демократического социального государства самым положительным образом сказывается на функционировании государственной службы, профессиональные качества которых формируются системой образования и воспитания, практикой служебной деятельности, существующими на службе отношениями.

Анализ государственной кадровой политики рассмотрен на примере Федеральной службы судебных приставов по Архангельской области (УФССП по Архангельской области). Целью анализа состава и структуры является определение кадрового потенциала государственных служащих УФССП по Архангельской области.

Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние три года видно, что число женщин преобладает над количеством мужчин, что в целом отражает тенденцию полового состава государственных служащих в РФ.

Проанализировав кадровый состав по уровню образования, видно что УФССП по Архангельской области нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.

В 2014г. происходит «омоложение» УФССП по Архангельской области.. Информация, полученная в процессе исследования, позволяет утверждать, что «омоложение» персонала происходит, потому что в организации у службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.

Фактический фонд работников в 2014г. снизился по сравнению с планом на 1630ч, в том числе за счет увеличения среднесписочной численности работников на 15,5чел ФРВ увеличился на 28706ч, за счет снижения дней, отработанных одним работником, на 3 дн. – ФРВ снизился на 21324ч, за счет снижения средней продолжительности рабочего дня на 0,3896ч – ФРВ снизился на 9012ч. Имеющиеся трудовые резервы УФССП по Архангельской области использует недостаточно полно.

Основная задача управления персоналом в УФССП по Архангельской области - формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития Федеральной службы судебных приставов. Приоритетными направлениями в работе с кадрами в УФССП по Архангельской области являются:

-формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников УФССП по Архангельской области;

-подбор, отбор и расстановка кадров;

-развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов;

-периодическая оценка и аттестация сотрудников, формирование и развития резерва кадров;

-развитие организации через развитие сотрудников;

-психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;

-совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.

В целях повышения эффективности кадровой политики в УФССП по Архангельской области рекомендуется:

1.Внедрение кадрового планирования. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

2.Эффективным направлением деятельности отдела делопроизводства и кадров предоставляется формирование кадрового резерва. Резерв целесообразно создавать для всех руководящих должностей организации и прежде всего для ключевых должностей. Если команду резерва из собственных сотрудников сформировать не удается – это признак слабости организации.

3.В условиях современного развития кадровой политики в УФССП по Архангельской области представляется необходимым и внедрение методик адаптации персонала. Они позволяют быстрее приспосабливаться новому сотруднику к содержанию и условиям труда, социальной сфере. В рамках адаптации должно происходить детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усваиваться стереотипы поведения и отождествление личных интересов и целей с общими интересами.

Следуя данным рекомендациям, руководителю УФССП по Архангельской области сможет достигнуть большей эффективности в управлении персоналом.