5. Классики управленческой науки ( ф. Тейлор, а. Файоль г. Эмерсон)

Классическая организационная теория была первой систематизированной теорией, предлагавшей механистические конструкции, использование которых должно обязательно обеспечить организации эффективное функционирование.

Основной вклад в формирование этой теории принадлежит Ф. Тейлору, хотя отдельные идеи до него высказывали Ч. Бэббидж, Г. Меткаф (ему принадлежит поразительное для конца XIX в. утверждение, что управление ресурсами и цехами есть в высшей степени искусство, зависящее от применения определенных принципов), Г. Таун (он призывал разрабатывать научные принципы управления и обмениваться управленческим опытом).

Значительность вклада Ф. Тейлора заключается в широкомасштабном применении аналитического метода к совершенствованию управления производством. Ставя главной целью максимальное увеличение производительности труда, он предусматривал конкретные мероприятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства, введение строгого регламента на применение Материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем разложения их на составные элементы и хронометража, установление контроля над каждой операцией, применение дифференциальной оплаты труда. Нельзя не заметить в подходе Тейлора преобладание механицизма, трактовку социальной организации в условиях производства как сугубо формальную, принципиально отвергающую отношения, не предписанные служебным, функциональным содержанием.

Научный технократизм Ф. Тейлора сменился разработкой универсальных принципов организации труда на уровне не только производства, но и управления. Этот подход был связан с именем А. Файоля.. Так, для А. Файоля процесс организации — это определение и создание общей структуры предприятия в соответствии с конкретными целями, что порождает необходимость придать форму всей структуре и обоснованно определить место и функции каждого из ее компонентов. Такого рода целое А. Файоль именовал «социальным организмом». Он рассматривал административную организацию как таковую лишь на самом общем уровне, т. е. не ограничивал исследование сферой производства, подчеркивая универсальность основных принципов функционирования администрации и полагая, что на одной и той же ступени развития все социальные организмы сходны между собой.

Г. Эмерсон (1853-1931): исследования штабного принципа в управлении 12 принципов производительности: отчетливо поставленные цели; здравый смысл (организация производства не менее важна, чем техника); компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; эффективный учет; диспетчирование; нормы и стандарты; нормализация условий труда; нормирование операций; письменные, стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.

6. Теории организационного поведения: э. Мэйо и р. Лайкерт; ч. Бернард и г. Саймон.

Начало разработки данной теории относится к 1920-м гг. и связано с именами таких ученых, как Э. Мэйо и Р. Лайкерт; Ч. Бернард и Г. Саймон.. В нашей стране идеи научного управления трудовыми коллективами развивали А. Гастев, О. Ерманский, Н. Витке, П. Кер¬женцев.

Э. Мэйо выдвинул одно из основополагающих положений теории человеческих отношений — принцип индивидуальных различий. Все индивиды различны: что надоедает одному, стимулирует другого. Ра¬бочие — это индивиды, и любая теория труда, побуждающая менедже¬ра обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха. Опытный руководитель всегда признает уникальность каждого работника. Ра¬бочему может не нравиться конкретная программа стимулирования труда, и он может даже сопротивляться всякого рода переменам, но каждый хотел бы, чтобы его признавали и обращались с ним как с лич¬ностью.

Критерием успешности работы, согласно теории человеческих от¬ношений, считается повышение эффективности организации за счет совершенствования человеческих ресурсов. Наиболее системно виде¬ние факторов эффективной организации предложил Р. Лайкерт.

Со¬гласно его «Системе-4», организация строится на человеческих моти¬вациях, которые проявляются посредством следующих процессов: ♦ выдвижение целей; ♦ принятие решений; ♦ контроль; ♦ децентрализация.

Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать три положения: ♦ принцип поддержки; ♦ групповое принятие решений и групповые методы руководства; ♦ постановка высоких производственных целей.

В структурном плане организация рассматривается как отдельные группы, соединяемые руководителями.

Теория админист¬ративного поведения, идеи которой были предложены Ч. Бернардом и Г. Саймоном.

Ч. Бернард предложил известную теперь теорию власти, назвав ее элементами формальной организации. Он увязывал власть с обменом информацией. По его мнению, власть воспринимается работниками тогда, когда команды считаются законными, легитимными и необхо¬димыми. Ему принадлежит знаменитая теория восприятия, согласно которой руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Подлинным держателем власти является не менед¬жер, обладающий формальными правами, которыми его наделила организация, и навязывающий свое императивное управление персо¬налу, а сам персонал, так как именно он решает, выполнять или не выполнять распоряжения сверху.

Власть, по мнению Ч. Бернарда, дви¬жется снизу вверх. Вводя понятие «принятого авторитета», он подчер¬кивал, что атрибут его вносится в приказы не лицами, отдающими приказы, а напротив, теми, кому приказы адресованы. Степень, до ко¬торой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следую¬щих условий:

♦ насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступаю¬щего от менеджера;

♦ насколько распоряжения соответствуют назначению органи¬зации;

♦ насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала;

♦ насколько высоки ментальные и физические способности подчи¬ненного.

Г. Саймон исследовал влияние установленных целей на рациональ¬ное поведение работников организаций. Рассматривая поведение «де¬лового человека», полностью информированного о деятельности орга¬низации, он предложил концепцию административного работника, преследующего собственные интересы, но не всегда знающего, каковы они, поскольку он должен участвовать и в выполнении общественных целей.

Г. Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Сущность деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчи¬ненными заключается в создании фактических и ценностных предпо¬сылок, на которых основываются решения каждого члена организа¬ции. Создание равновесия между побуждением и вкладом в работу, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности.

Суть концепции Г. Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешнего влияния, чтобы изменить личность работника, трансформировать человека настоль¬ко, чтобы он совершал желаемые действия скорее вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент.

В целом теория административного поведения делает акцент на важности правил и установленных порядков, в поддержании рацио¬нального поведения внутри организации.