17. Организационная культура: понятие, роль, основные элементы и типы, формирование организационной культуры.

Организационная культура - совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которая объединяет в одно целое культуры различных подразделений, групп, сфер дея­тельности.

Она проявляется в манере их действий и внешней атрибутике, например, интерьере, одежде и прочее.

Культура организации в целом формируется как в результате взаи­модействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий — исторических и национальных традиций, рели­гии, культуры других стран и народов.

Культура организации — явление сложное.

Во-первых, она состо­ит из культур отдельных подразделений или направлений и форм деятельности (субкультур). Они могут подчиняться общей культуре, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).

Во-вторых, культуры различаются по своей силе. Сила культуры определяется глубиной ее проникновения, широтой распростране­ния и степенью охвата членов организации, ясностью провозгла­шаемых ценностей и норм. 

Элементами организационной культуры являются ценности, разделяемые большинством членов организации, а также нормы поведения и процедуры, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации, средства, с помощью которых передаются ценности и нормы другим поколениям работников – эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования в организации, социально-психологический климат.

Основными элементами организационной культуры являются:

‒ поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях;

‒ групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов;

‒ провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.);

‒ философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам;

‒ правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок»;

‒ организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами;

‒ существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

В настоящее время существуют различные подходы к классификации организационных культур. В основе предлагаемой типологии лежит личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. Основываясь на этих принципах можно выделить организации с четырьмя основными типами корпоративных культур:

1. Культура личности (в центре внимания – профессионализм личности: адвокатские конторы, консультационные фирмы).

2. Центристская культура (“гений и помощники” , власть, жесткий контроль:инвестиционные, торговые, посреднические организации)

3. Формализованная культура (регламентация, жесткие нормы и правила:промышленные предприятия, банки)

4. Инновационная культура (заинтересованность в достижении результатов, зависимость от внешней среды: маркетинговые службы, рекламные агентства, школы бизнеса)

1. Культура личности. Корпоративная культура личности на практике встречается довольно редко. В организациях с таким типом коллектив сотрудников обычно состоит из людей высокопрофессиональных, работающих относительно независимо. Они вообще могут работать как без руководителя, так и друг без друга. Хотя по каким-либо причинам на данный момент им все же удобнее объединить усилия и работать вместе. Чаще всего такую структуру имеют адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, аудиторские фирмы, бухгалтерские и художественно-архитектурные конторы, фирмы по разработке компьютерных программ, консультационные медицинские центры, юридические конторы архитектурные бюро. Такая корпоративная культура рассчитана на удовлетворение личных амбиций и интересов. В центре внимания данных организаций находятся яркие творческие личности. Механизмы контроля и иерархия в таких организациях часто находятся в противоречии с принципами этого типа культуры. Основой авторитета и влияния в организации служат, как правило, знания, опыт и способности сотрудника. Данный тип организации особенно характерен для ранних стадий развития организации. По мере развития и роста организации усиливаются связи с заинтересованными внешними группами, клиентами, поставщиками, партнерами и др.

2. Центристская (силовая) организационная культура формируется главным образом тогда, когда глава организации является не просто ее руководителем, но и хозяином. Главный источник влияния - персональная власть и контроль руководителя над ресурсами. Чаще всего у такого руководителя есть рядом некоторое количество особо приближенных сотрудников. В основе такой культуры, как правило, лежит власть и жесткий контроль. Многие компании на этапе формирования имеют именно такую структуру. Отличительная особенность такой культуры состоит в том, что компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке. Правда есть одно "но" - вся мобильность компании прямо пропорциональна мобильности лидера центристской организации. Многие фирмы в момент создания и становления начинают именно с этого типа корпоративной культуры.

Проблема данного типа культуры состоит в том, что она может составлять лимит роста организации. Дело в том, что человек, стоящий во главе центристской организации зачастую не желает делегировать полномочия. Однако в этих условиях контролировать деятельность 30-60 человек более или менее возможно, но при большем количестве сотрудников это становится нереальным. Таким образом, стремление сохранить власть в одних руках приводит к сдерживанию роста организации. Организационно-культурные отношения такой организации вращаются вокруг центра, власть которого распространяется к периферии. Центр имеет в своем распоряжении ресурсы, функциональные и специализированные связи, которые находятся в его непосредственном подчинении. Эта культура носит властный характер, поскольку принимаемые решения служат скорее результатом интуиции и власти руководителя, нежели определенной процедуры или рационального подхода.. В такой ситуации часто наблюдается большая текучесть среди менеджеров среднего звена. В отношении этих работников не наблюдается соответствия их обязанностей и полномочий. Многие работники могут участвовать в формировании решения по тому или иному вопросу, но принимает решение все равно один человек. Корпоративная культура такого типа может страдать от возможных неправильных стратегических решений, а также от низкого морального духа и большой текучести кадров.

3. Формализованная (административная, бюрократическая) организационная культура. Она характеризуется высоким уровнем формализации и регламентации, нормами, правилами, процедурами. Примером организаций с таким типом культур могут служить банки, страховые фирмы, промышленные предприятия. Этот тип культуры также наиболее характерен для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой культуры в том, что все права и обязанности сотрудников четко формализованы. Такая культура жестко ограничивает человека. При подборе работников учитываются не столько их профессиональные способности, сколько вероятность того, насколько хорошо они подойдут под конкретные должностные инструкции. Такая структура гарантирует постепенный карьерный рост, однако реализация амбиций сотрудников окажется невозможной, а проявление излишней инициативы будет неуместным. Более того, сотрудник, не вписавшийся в эту строго регламентированную структуру, отторгается.

Данный тип культуры успешно действует в стабильной и предсказуемой внешней среде. Это позволяет планировать деятельность организации и систематически контролировать и оценивать результаты деятельности.

Проблема в том, что в ситуации резких перемен на рынке, где работает компания, ей будет тяжело адаптироваться к новым условиям. Люди, которые подбираются в такие компании, чаще всего просто не способны справляться с непредвиденными обстоятельствами и не могут настраиваться на выполнение каких-то других, не знакомых им обязанностей и привыкли следовать конкретным должностным инструкциям. Этот тип культуры больше основывается на разуме, логике, рас­чете, чем на таланте личностей. Общая эффективность работы такой организации будет зависеть от способности менеджмента высшего звена планировать, координировать и направлять их деятельность. Обычно, в этом типе культуры важнее должность, а не личность, пребывающая в ней. Работников подбирают по способности добросовестно выполнять возложенные на них обязанности. Как правило, здесь не требуется каких-либо выдающихся способностей. Главные методы руководства заключаются в контроле соблюдения правил, установленного порядка. Такой тип культуры можно наблюдать там, где главное внимание уделяется масштабу деятельности, а не гибкости в условиях изменения рынка.

Достоинства такой организации – ориентация на обеспечение личной защищенности, стабильности, уважения к иерархии и опыту. Но в этом одновременно заложены и потенциально слабые стороны данной культуры, поскольку она мед­ленно воспринимает изменения внешней среды и так же медленно реагирует на них. Это может привести к неудачам, поражениям в конкурентной борьбе, потере позиции на рынке и даже краху организации.

4. Инновационная (целевая) организационная культура. Данная культура характерна для инновационных фирм, маркетинговых служб, консультационных контор, рекламных агентств, школ бизнеса, раз­личных новаторских и других подобных организаций. Как и в центристской культуре, здесь больше заинтересованности в результатах деятельности, в выполнении задач, но здесь нет центра власти.

Сила такой культуры в ее способности адекватно реагировать на условия внешней среды. Группы (команды) формируются для выполнения конкретных целей. Подобный тип культуры больше подходит там, где требуются гибкость, чуткое реагирование на рыночную конъюнктуру, нововведения, а также для условий сильной конкуренции, при которых жизненный цикл продукции короток, а скорость реагирования имеет критическое значение. Структура таких организаций чаще всего довольна размытая. Основное внимание в таких компаниях уделяется профессионализму сотрудников. Целевая культура требует командной работы. При такой культуре руководящие органы сильно отличаются от тех, которые используются в формализованной культуре. Контроль со стороны управляющих ограничивается принятием решений по распределению ресурсов и назначению людей на ключевые посты. Выбор методики каждодневной работы остается на усмотрение группы. Развитие фирмы обеспечивает дух творчества и новаторства.