4 Кадрова стратегія

Кадрова служба є функціонально-допоміжним підрозділом готелю, тому що її працівники побічно беруть участь у створенні готельної послуги. Як правило, працівники відділу кадрів виступають як експертні радники лінійних керівників при вирішенні питання про прийом на роботу і звільнення, призначення на нову посаду, спрямування на професійне навчання, підвищення заробітної плати тощо.

Система управління кадрами в готелі «Наварія Нова» являє собою комплекс цілей, завдань і основних напрямків діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на забезпечення постійного росту ефективності виробництва, продуктивності праці і якості роботи. Вона складається з декількох підсистем, що виконують відповідні функції:

- підсистема підбору і розміщення кадрів;

- підсистема профвідбору, підвищення кваліфікації і зростання професійної майстерності;

- підсистема якості праці і методів її оцінки; підсистема мотивації трудової діяльності.

Усі вони пов"язані єдиною метою готелю - підвищенням продуктивності праці на основі максимально можливої реалізації здібностей працівників. Усі підсистеми спрямовані на те, щоб потенційні здібності працівника в умовах готелю цілком розкрилися.

Основні завдання кадрової служби:

- формування кадрів організації (планування, добір і найм, звільнення, аналіз плинності і т. п.);

- розвиток персоналу (професійна орієнтація та перепідготовка, атестація й оцінка, організація просування по службі);

- удосконалення організації праці та її стимулювання;

- розробка принципів роботи з кадрами готелю;

- удосконалення методів роботи з кадрами;

- організація діяльності служби з управління персоналом готелю.

Особливого значення набувають:

- ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу;

- диференційований підхід до трудового потенціалу при виробленні загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом.

У зв"язку з цим з особливою гостротою стоїть питання про координацію діяльності всіх структур організації, проведенні єдиної кадрової політики, підборі менеджерів, здатних очолити складні та відповідальні ділянки роботи.

Відділ кадрів є не в кожному готелі. У невеликих готелях у ньому немає необхідності, досить фахівця (менеджера) по роботі з персоналом. Важливо, щоб ця служба приносила користь у доборі і наймі робочої сили для готелю. Ефективність роботи кадрових служб залежить від взаємодії з іншими менеджерами всіх рівнів управління готелем. Якість таких взаємин визначається тим, наскільки чітко встановлені обсяги прав і обов"язків менеджерів по кадрах.

Управління персоналом здійснюється за допомогою різних прийомів, сучасних методів роботи з кадрами для розкриття потенційних можливостей людини, створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі трудової діяльності.

Головними принципами роботи з кадрами є: індивідуалізація, демократизація, інформатизація, системність, підбір працівників з урахуванням їхньої психологічної сумісності, урахування побажань працівників при виборі форм і методів їхньої перепідготовки і підвищення кваліфікації.

Відділ кадрів виконує функції організації набору і добору персоналу, включаючи тестування, а також здійснює:

- введення в посаду нових працівників;

- організацію проходження служби і планування кар"єри;

- оцінку діяльності;

- професійну орієнтацію;

- співбесіди з тими, хто звільняється.

Відділ організації заробітної плати проводить:

- аналіз посадових обов"язків;

- класифікацію робіт і їхню тарифікацію;

- розробку систем оплати і преміювання;

- перегляд тарифних ставок і індивідуальної оплати.

Відділ трудових відносин із працівниками відповідає за:

- участь у колективних угодах і активне проведення погодженої політики;

- роботу зі скарг на основі партисипативних процедур, встановлених трудовими угодами, і вирішення усіх суперечок;

- сприяння розвиткові зв"язків і відносин між адміністрацією готелю і працівниками на індивідуальній і груповій основі;

- ведення особистих справ і трудової статистики.

Відділ професійного навчання і перепідготовки контролює:

- навчання, що включає інструктаж нових працівників;

- перепідготовку кваліфікованих працівників;

- підготовку навчальних матеріалів;

- відшкодування витрат на навчання за індивідуальними програмами працівникам готелю.

Відділ соціального розвитку зосереджує усі функції, пов"язані зі створенням і управлінням готельною соціальною інфраструктурою і наданням додаткових соціальних пільг працівникам готелю, а також їхнім плануванням, розробкою та економічним обґрунтуванням. До його ведення належать:

- колективне (групове) добровільне страхування (життя, здоров"я, від нещасних випадків);

- система пенсійного забезпечення;

- допомога в правовому захисті для працівників готелю;

- виплата компенсацій при звільненнях;

- організація відпочинку: соціальні і спортивно-оздоровчі програми (заходи).

Відділ безпеки праці і медичної допомоги виконує необхідний комплекс робіт для забезпечення безпеки на виробництві:

- розробляє стандарти безпеки;

- займається освітою в області техніки безпеки;

- надає медичну допомогу персоналу, медичне лікування і консультування;

- з"ясовує та аналізує причини відсутності працівника у готелі.

Відповідальність за підбір співробітників цілком лягає на плечі менеджера з кадрів. Процес підбору персоналу настільки ж складний і точний, як і будь-яка інша управлінська робота.

Процес підбору персоналу починається з вибору критеріїв оцінювання особистості і роботи претендентів. Критерії включають норми поводження і характеристику професійних навичок. Наступний етап підбору персоналу - його експертне оцінювання, що ґрунтується на проведенні тестів, рішенні задач і виконанні вправ. Після тестування випливає спостереження: запрошення претендентів і проведення інтерв"ю. На підставі вищевикладеного, відбувається опис отриманих результатів і порівняння їх із критеріями оцінки кандидатів. Завершує процес підбору кандидатів ухвалення рішення; якщо виникають труднощі з остаточним ухваленням рішення, можна провести додаткове тестування.

У процедурі підбору персоналу використовують зовнішній і внутрішній канали.

Внутрішній пошук персоналу ґрунтується насамперед на системі розвитку кадрів у плані переведення співробітників на вищу посаду у своєму готелі. Внутрішній пошук - це перший крок до заняття вільних місць у готелі.

Можна припустити, що внутрішній ринок переважає. Ми краще знаємо "свого". "Свій" уже адаптований до умов праці організації. Крім того, не можна не враховувати й бажання кожного працівника рухатися по службових сходах. І якщо організація не надасть такої можливості "своїм" працівникам, то кращі з них звільняться.

До переваг підбору персоналу усередині організації відносяться:

- можливість просування, згуртованість на підприємстві, гарний клімат на виробництві;

- незначні витрати при наборі;

- знання виробництва;

- знання співробітників та їхніх можливостей;

- дотримання виробничого рівня винагород (при прийомі працівника з боку- підвищений оклад ринкової кон"юнктури);

- швидке заміщення посади;

- вільні місця для молоді.

До недоліків підбору персоналу усередині організації відносяться:

- зменшення можливості вибору;

- високі витрати на підвищення кваліфікації;

- "виробнича сліпота" (тобто на своєму підприємстві недоліків не видно);

- розчарування серед колег;

- заміщення місць і підвищення в посаді тільки "заради миру і спокою"; не хочуть сказати "ні" співробітникові, який пропрацював тривалий час.

У цьому аспекті залучення працівника ззовні буде кращим. Вважається, що набір ззовні, як правило, обходиться для організації дорожче. Зрозуміло, що якщо ми пропонуємо роботу людині з іншої організації, то одночасно потрібно запропонувати йому і велику заробітну плату.

Переваги підбору персоналу за межами організації:

- велика можливість вибору;

- нові імпульси для підприємства;

- прийом на роботу безпосередньо задовольняє попит у кадрах.

Недоліки підбору персоналу ззовні:

- великі витрата при наборі;

- висока частина прийнятих працівників сприяє плинності кадрів;

- негативний вплив на клімат у колективі;

- багато часу затрачається на випробовувальний термін через відсутність знань і умінь у нового працівника;

- новий працівник не має знань виробництва;

- заміщення посади потребує великої витрати часу;

- новий менеджер на початковому етапі не здатний повною мірою використовувати демократичний стиль.

Якщо прийняти рішення, що місце (посада) повинне бути зайняте шляхом пошуку персоналу ззовні, то, як правило, указуються критерії оцінки співробітників:

1. Освіта і виробничий досвід.

2. Поводження (манера триматися).

3. Цілеспрямованість.

4. Інтелектуальні здібності.

5. Манера розмови.

6. Особливості.

7. Професійна придатність.

Таким чином, інтуїтивні методи підбору кадрів неприйнятні для формування трудових колективів ринкового типу. Підбирати персонал потрібно на плановій основі. У процесі планування трудових ресурсів визначають наявність, майбутні потреби в кадрах і розробляють програми їх розвитку. Для підбору кадрів доцільно використовувати як внутрішній так і зовнішній ринки робочої сили.