Глава 1. Основы методов управления в организации

1. Система управления: сущность, понятия и подходы

Управление персоналом сегодня играет стратегическую роль. Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей компании. Управление персоналом охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между компанией и ее работниками, это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса¹.

В настоящее время среди отечественных специалистов нет единого мнения относительно сущности и содержания термина «управление персоналом». Зачастую его смешивают с терминами «кадровая политика» либо «кадровая работа». Современный этап управления персоналом характеризуется теснейшей взаимосвязью и взаимозависимостью всех составляющих его элементов.

С началом эпохи научно-технической революции произошли коренные изменения как в технологической, так и в социальной стороне производства. Современные работники отличаются более высоким уровнем образования и квалификации. Произошли изменения в их мотивационной структуре: приоритетными стали ценности, связанные с самой трудовой деятельностью - признание заслуг, возможность саморазвития в процессе труда, возможность получения творческой работы, самостоятельности, возможность участия в принятии решений и т.п.

В свою очередь, внедрение современных технологических линий, роботизация и компьютеризация производства потребовали от работников принципиально иных профессиональных и личностных качеств, умения и готовности самостоятельно принимать решения в нештатных ситуациях и нести за них ответственность, активного участия в процессе непрерывного совершенствования производства.

Рабочая сила - это один из ресурсов, которые любая организация использует для достижения своих целей. Вместе с тем, по сравнению с другими видами ресурсов (землей, зданиями, сооружениями, сырьем и др.) у нее есть свои особенности.

Во-первых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят в организации сознательно. Рабочая сила - это конкретные люди со своими потребностями, желаниями, характерами, квалификацией и опытом. Наемный работник может отказаться от условий, на которых организация собирается его использовать. Например, он может выразить недовольство, уволиться или забастовать. Для управления человеком необходимо использовать специальные приемы и методы, овладение которыми требует значительных затрат труда и времени руководителей всех уровней управления.

Во-вторых, рабочая сила оказывает непосредственное воздействие на деятельность организации. Так, работники могут способствовать развитию и процветанию фирмы, или, наоборот, быть серьезным препятствием этому. Такая особенность делает процесс управления человеческими ресурсами не только трудным, но и чрезвычайно важным, так как от работы людей, в конечном итоге, зависит эффективность деятельности организации.

В-третьих, рабочая сила - это ресурс, способный развиваться и совершенствоваться и тем самым увеличивать свою ценность для организации, использующей его.

В современной экономической науке существует понятие «человеческий капитал». Человеческий капитал - это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает в себя врожденные склонности и таланты, образование, приобретенную квалификацию и опыт.

Человеческий капитал создается когда затрагиваются средства на воспитание, образование и приобретение квалификации. Человек может это делать самостоятельно или с чьей-либо помощью. Например, государство предоставляет средства для бесплатного обучения, предприятия и организации вкладывают средства в повышение квалификации своих работников.

Современные руководители относятся к своим сотрудникам как к ценному ресурсу, а не только как к статье расхода². Благодаря стремительному развитию научно-технического прогресса темпы смены новых поколений техники и технологии значительно опередили темпы смены поколений работников. Для того чтобы в таких условиях человеческий капитал не уменьшал своей стоимости из-за морального износа, нужно постоянно уделять ему внимание - обучать работников, предоставлять им возможность совершенствоваться и проявлять в работе весь спектр своих способностей.

Управление персоналом  - это целенаправленная систематизированная работа с индивидуумами, которые являются членами организации и составляют в совокупности ее человеческие ресурсы³.

В настоящее время работники службы кадров и руководители подразделений, которые призваны вместе решать задачу управления персоналом, должны иметь знания из области права, экономики фирмы, организации производства, нормирования и научной организации труда, психологии и социологии труда, педагогики.

В компетенцию отдела кадров или службы кадров входят прием и увольнение работников, их переподготовка и повышение квалификации, кадровое делопроизводство, решение социальных вопросов (оформление пенсий, пособий) и т.д. В то же время важная часть работы по управлению трудовыми коллективами возложена на руководителей. Они осуществляют планирование, организацию работы и контроль за своими подчиненными, мотивируют их к труду, решают конфликтные вопросы. Таким образом, большая и сложная работа по управлению персоналом организации разделяется между специализированной службой кадров и руководителями подразделений, при этом в число задач службы кадров входит методическая и информационная помощь руководителям, координация всей работы с персоналом, для того чтобы проводить единую кадровую политику. Служба кадров и руководители вместе составляют субъект управления персоналом.

Объектом управления в данном случае являются работники организации, малые рабочие группы и трудовой коллектив в целом.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Они выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Существует ряд причин, по которым управление персоналом сегодня в российских организациях находится не на должном уровне.

Первая - нестабильность экономики. Предприятия, озабоченные проблемами выживания, отодвигают управление персоналом на задний план. Тогда как именно от его компетенции и ответственности зависит успех дела.

Вторая причина - недостаточное внимание к менеджменту персонала как к элементу в структуре российской экономики. В настоящее время она деформирована с точки зрения нормальной рыночной экономики. В России преобладают крупные хозяйственные комплексы и предприятия военно-промышленного комплекса. Центр внимания в них смещен в сторону техники и технологии в ущерб экономике и социальным вопросам. Хотя рабочая сила как ресурс у нас дешевле, чем в странах с развитой рыночной экономикой, для конкретных предприятий и организаций, при неумелом ее использовании, она обходится не так уж и дешево.

Сегодня российские организации стоят перед выбором: либо по-прежнему не замечать преимуществ профессионального управления своим персоналом, либо сегодня же задуматься о том, что предпринять, чтобы работники превратились из «статьи расходов» в главный источник прибыли. Кадровый потенциал предприятий и организаций Российской Федерации становится важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономической политики.