3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Из ряда перечисленных в предыдущем разделе направлений оценим эффективность внедрения программы  «Отдел кадров плюс 2015».

В среднем работа с итоговой кадровой документацией (формирование стандартных  отчетов, отчета по движению численности  сотрудников за год, ведение статистики по организации в целом, расчет среднесписочной численности и другое) занимает у отдела кадров около 86 часов. Программа «Отдел кадров плюс 2015» выполняет все операции за 20 часов.

Разница 86 - 20 = 60 часов. Это говорит об увеличении скорости и качества работы в 4,3 раза (86 / 20 = 4,3).

Эффект  от использования данной программы  особенно высок для:

• подразделений с численностью  сотрудников свыше 50-70 человек.  Как показала практика, если в  организации численность сотрудников  достигла этой отметки, то использование  программы "Отдел кадров" позволяет очень сильно сэкономить время сотрудников отдела кадров за счёт автоматизации документооборота и быстроты поиска нужной информации;

• для организации с высоким  притоком (оттоком) кадров, поскольку  в этом случае нагрузка на  отдел кадров значительно возрастает, и внедрение программы поможет существенно снизить эту нагрузку, что поможет отделу кадров в кратчайшие сроки оформить все необходимые документы, а сотруднику как можно быстрее приступить к работе. Постоянное движение кадрового состава отрицательно сказывается и на адаптации сотрудников. Они затрачивают большее количество времени на адаптацию, чем на качественное выполнение работы.

Разработанный план мероприятий по адаптации нового сотрудника обеспечивает более быстрое  вхождение в коллектив.

Исходя  из принципа «кадры решают все», руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности.

При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями.

За  основу оценки эффективности предварительного обучения будущих руководителей  принимают теорию человеческого  капитала, в соответствии с которой знания и квалификация сотрудников рассматриваются как фактор увеличения качества выполняемой работы.

Процесс подготовки кадрового резерва строится прежде всего на затратах, поэтому  целесообразно рассмотреть возможные  пути снижения расходов на обучение персонала. Для уменьшения статьи затрат на обучение достаточно выстроить в организации систему управления кадровым резервом руководителей, реализующую принцип предварительной подготовки на определенную должность или целевой подготовки (таблица 5).

Таблица 5.

Количество требований у руководителей различных уровней управления

Уровень управления	Количество  требований	Среднее время  обучения по 1 требованию, ч	Итого время  обучения, ч
1	5	48	240
2	8	48	384
3	10	48	480

Количество  требований приводится согласно перечню  квалификационных требований для определенного уровня управления.

Итак, просчитаем экономию от предварительного обучения руководителей (5).

Э_по =∑ (∆ЗП_к * Т)_к  (5)

где Э_по - экономия от предварительного обучения руководителя;

n - количество обученных и назначенных резервистов,

∆ЗП - разница средней заработной платы резервиста до назначения и после назначения на должность;

Т - общее время обучения всем необходимым требованиям должности руководителя.

Э_по = ((30-16)*240)+((25-14)*384)+((22-11)*480) = 12864 руб.

Показатели, входящие в формулу, легко поддаются  учету службой персонала. Таким образом, предлагаемые мероприятия имеют социальный эффект. Показатели социальной эффективности управления характеризуются только результирующими составляющими, основные из них:

• повышение научно-технического уровня  управления;

• уровень интеграции процессов управления;

• повышение квалификации менеджеров;

• повышение уровня обоснованности  принимаемых решений;

• формирование организационной культуры;

• управляемость системы;

• удовлетворенность трудом;

• завоевание общественного доверия;

• усиление социальной ответственности  организации.

Таким образом, предлагаемый методический подход к расчету экономии от предварительной  подготовки кадрового резерва является простым и объективным инструментом, позволяющим обосновать как целесообразность обучения работников перед назначением на вышестоящую должность, так и саму идеологию подготовки кадрового резерва руководящих должностей организации любой формы собственности.

Итак, можно отметить, что предложенные рекомендации должны повысить эффективность работы с персоналом. Они, прежде всего, направлены на: снижение текучести кадров и  стабилизации персонала; увеличение производительности  труда и сокращение времени  сотрудников отдела кадров на  выполнение ряда операций; усовершенствование процедуры набора кадров; развитие управления карьерой  сотрудников.