Рівні готовності вчителів до самоконтролю

Ступінь готовності	Елементи діяльності	Характеристика діяльності
Неприпустимий	Мета	Вчитель не знає і не цікавиться цілями сучасної системи освіти. В процесі власного цілевизначення припускається помилок. Цілі для педагога мають формальний характер, обираються без аналізу або відсутні взагалі
	Мотив	Критичний рівень здібності до роботи на самоконтролі
	Спосіб	Форми, методи самоконтролю обираються несвідомо, припускаються помилки під час їх використання. Питання самоконтролю вчителя не цікавить. Рефлексія та самооцінка неадекватні або відсутні
	Результат	Самоконтроль має нецілеспрямований, епізодичний характер
Критичний	Мета	Вчитель не уявляє у повній мірі цілей та задач освіти. Цілепокладання здійснюється на підставі безсистемного аналізу результатів попередньої діяльності. Можливі наслідки діяльності майже не обдумуються
	Мотив	Основною рушійною силою є лише позитивні зовнішні мотиви: спокійна робота, відсутність психічної напруги, впевненість у завтрашньому дні. Внутрішні мотиви суттєвої ролі не відіграють
	Спосіб	Вчитель слабко орієнтується у засобах самоконтролю, використовує лише деякі з них. В цілому не розуміє значення самоконтролю. Погано розвинена здатність до рефлексії. Самооцінка неадекватна
	Результат	Неефективність, нераціональність практичної діяльності. Невміння її коригувати
Допустимий	Мета	Вчитель не зовсім чітко уявляє ієрархічний порядок цілей педагогічної діяльності. Самоконтроль має місце, проте часто цілепокладання здійснюється установкою «зверху». Планування цілей відбувається за умов неповного аналізу результатів попередньої діяльності, нечіткого уявлення кінцевих результатів
	Мотив	Основними є мотиви, орієнтовані на формування позитивної «Я-концепції»: визнання та схвалення своєї діяльності, довіра, відчуття успіху та досягнення
	Спосіб	Не завжди ефективно відбирає та використовує різнобічні прийоми самоперевірки, не завжди може коригувати свою діяльність. Вчитель здатен домагатись позитивних змін на основі самоаналізу та рефлексивної оцінки, які є епізодичними та стосуються окремих ланок роботи
	Результат	Усвідомлює необхідність систематичної роботи над собою та активно включається у діяльність, яка сприяє формуванню самоконтролю
Оптимальний	Мета	Викладач здійснює самоконтроль вже на етапі цілепокладання у відповідності з ієрархією цілей. На підставі чіткого уявлення кінцевих результатів, за критеріями їх реальності визначає свої конкретні цілі та задачі, встановлює можливості досягнення
	Мотив	Мотиваційна позиція вчителя характеризується прагненням до самореалізації та забезпечення розвитку учнів
	Спосіб	Ефективно відбирає та використовує різні форми самоперевірки власної діяльності. Здійснює глибокий аналіз власної діяльності, дає рефлексивну самооцінку результатів та потенційних можливостей
	Результат	Свідомо розробляє програму самовдосконалення, її мету, задачі та шляхи реалізації

Умови ефективного контролю:

1. Чітка постановка цілей, завдань та вибір об'єктів контролю.

2. Компетентність перевіряючого, високий рівень професіоналізму.

3. Методична, виховна, діагностична спрямованість контролю.

4. Встановлення двостороннього обговорення, позитивного спілкування.

5. Інформаційне взаємозбагачення керівника і педагогів.

6. Реальність стандартів та критеріїв оцінки діяльності.

7. Демократичне спрямування контролю, тактовність та етичність поведінки перевіряючого.

8. Персонологічність у роботі з кадрами, мотиваційно-стимулююча основа контролю.

9. Неформальний підхід до контролю, високий ступінь зацікавленості керівника в його результатах.

10. Економічність та раціональність.

11. Системність, технологічність контролю.

12. Прогностичність, стратегічна спрямованість контролю.

13. Поєднання контролю із самоконтролем.

14. Гнучкість процедури, форм, методів контролю.

15. Глибоке аналітичне підґрунтя контролю.

16. Змістовність рекомендацій за наслідками контролю.

Типові помилки під час оцінювання наслідків контролю

Дослідження В. С. Лазарєва дозволили встановити декілька типів найбільш розповсюджених помилок [23].

1. Надмірна суворість в оцінці. Це пов'язано із:

• тенденціями завищення вимог до працівників, прагненням мотивувати, робити на межі можливого;

• можливістю самого керівника підстрахувати себе у такий спосіб;

— думкою, що людина розслабиться, знизить свої показники.

Як наслідок такого підходу:

• викривлення реальної картини діяльності;

• відволікання від реально існуючих складних проблем;

• складається ситуація, коли педагог невдоволений своєю роботою, порядками в організації і самим керівником;

• у педагога відбувається зміна мотивів та перегляд цінностей не в кращий бік.

2. М'якість в оцінці пов'язана із такими причинами, як:

— лібералізм керівника;

• невпевненість керівника;

• бажання зберегти гарні стосунки або і людину в колективі;

• бажання підтримати працівника на певному етапі.

Позитивне такого підходу до оцінювання в тому, що у працівників формується впевненість у собі, своїх можливостях досягти успіху. Проте, якщо цей підхід використовується як основний, то виникає загроза некритичного ставлення до себе і до роботи, вчитель втрачає конкурентність з-проміж своїх колег, а керівник взагалі губить важелі контролю.

3. Центризм у оцінці — передбачає оцінювання за середніми показниками (а це як середня температура по лікарні). Таким чином, керівник прагне:

• бути великодушним, не образити педагогів;

• орієнтуватись на узагальнені та середні показники.

Негативний наслідок на поверхні: відсутній аналіз сильних і слабких сторін в роботі, домінує формальний підхід.

4. Ефект ореолу — пов'язаний із ставленням до людини, до її діяльності на підставі раніше сформованої думки. Наприклад, педагог завжди виступає на педрадах з ініціативами — він творчо працює; педагог завжди сумнівається в доцільності змін — він не бажає працювати.

Тоді під час відвідування уроку в ініціатора проблема буде виглядати як випадкова, а у того, хто сумнівається,— як закономірна. Негативні наслідки такого підходу до оцінювання пов'язані із помилковим виявленням реальних причин невдач, низьких результатів діяльності, виникненням конфліктних ситуацій.

5. Ефект свіжості — педагог оцінюється не на підставі достатньої кількості подій та фактів за значний період, а на основі останньої свіжої інформації («Та він останнім часом змінився, не так ставиться до роботи»).

Основний негатив такого підходу — невиправданий моральний і психологічний тиск на працівника.

6. Ефект контрасту означає вплив на оцінювання працівника показників роботи інших. Тому на фоні негативних результатів більшості у працівника навіть незначні результати можуть сприйматись як досягнення. І навпаки — за умов досить високих показників колег гарна робота педагога може сприйматись як недостатня.

7. Атрибуція — пояснення результатів діяльності виключно якостями працівника без урахування інших причин, умов та факторів. Таким чином, акцент робиться на «він не хоче, він не вміє, він не доклав зусиль», а не на «чи були умови, чи були ресурси, чи був час».

Способи уникнення помилок під час оцінювання

Основними способами, які дозволяють уникнути помилок під час оцінювання діяльності людини, на думку В. С. Лазарєва, є наступні [23]:

1. Розробка мети і завдань діяльності.

2. Розробка критеріїв оцінювання результатів.

3. Залучення безпосередніх виконавців до розробки та обговорення критеріїв.

4. Проміжний контроль та корекційні заходи.

5. Участь декількох аспектів у оцінці діяльності.

6. Самооцінка діяльності працівника.

Сприйняття оцінки як справедливої буде мати місце, коли:

• всі оцінюються за однаковою процедурою;

• всі оцінюються за однаковими критеріями;

• коли стандарти і нормативи, з позицій яких оцінюється робота, об'єктивні і зрозумілі виконавцю;

• коли оцінювання завершується реальними пропозиціями і рекомендаціями;

• коли є почуття впевненості у доброзичливому ставленні до себе;

• коли працівник бачить можливість покращення, удосконалення своєї діяльності;

• коли оцінювали роботу люди, яких працівник поважає, їм довіряє;

• коли не перекреслюються успіхи, позитивне у роботі, особистий внесок у загальну справу;

• коли перевіряючи, поводяться тактовно, дотримуються етики стосунків;

• коли оцінювання не супроводжується крайніми негативними емоціями: образа, роздратування;

• коли пропонувалась допомога, проводились консультації;

• коли оцінка сприймається як тимчасова і передбачає відкритість до її покращення.

Табу для керівника під час контролюючої діяльності

Н. Власова радить дотримуватись 12 всесвітньовизнаних табу під час оцінки результатів роботи та працівників:

1. Не можна «давити» співробітника принизливою критикою його особистості.

2. Краще оцінювати обставини, а не людей.

3. Не треба шукати винних, краще шукати причини та шляхи усунення проблеми.

4. Не зачіпати особистість працівника, краще аналізувати його дії та операції.

5. Не використовувати метод управління за негативними відхиленнями, краще — метод позитивних зрушень.

6. Не накопичувати претензії для «публічного розносу», краще викласти їх наодинці з працівником, в невеликих дозах.

7. Перш ніж звинувачувати співробітника, проаналізувати свою вину.

8. Не применшувати значущість внеску працівника. Не боятися перехвалити працівника (успіх частіше окрилює, ніж розслаблює).

9. Якщо співробітник називає причини зриву завдання, не відмахуватися від них (він дійсно краще бачить причини зриву, ніж будь-хто інший).

10. Виключити суб'єктивізм в оцінці підлеглих.

11. Не прагнути карати працівників за будь-які помилки (страх перед покаранням зробить працівників обережнішими, стараннішими, але понизить ініціативу.)

12. Якщо необхідно виказати негативну оцінку, то:

• говорити твердим, впевненим голосом, без роздратування;

• зачіпати тільки діяльність, а не особистість;

• поділяти своє ставлення до підлеглого, як до працівника і як до людини;

• не намагатися переконати підлеглого, що він безнадійний, а навпаки, вселяти в нього віру, що він може виправитися;

• після негативної оцінки треба перейти на нейтральне, обговорити більш приємні речі.

Огляд науково-методичної літератури з питань організації контролюючої діяльності дозволив виокремити суттєві правила ефективного контролю:

1. Контроль не повинен обмежуватись інцидентом, приурочуватись до якихось особливих випадків.

2. Тотальний контроль породжує недбалість, знижує ініціативу виконавців.

3. Прихований контроль викликає в колективі лише роздратування, підозрілість, чутки, доноси.

4. Слід контролювати не лише окрему (улюблену) ділянку роботи. Небезпека полягає у тому, що люди швидко з'ясовують, що перевіряється в школі, а що — ні.

5. Формальне здійснення контролю свідчить про поверховість в роботі керівника, нерозуміння ним завдань управління та ступеня своєї відповідальності за те, що відбувається в школі.

6. Не можна контролювати через недовіру. Такий підхід зумовлює негативне ставлення до підлеглого, пошук не результату, а помилки.

7. Не слід тримати своїх висновків при собі. Вони втрачають цінність і для керівника, і для вчителя, контроль перетворюється на формальну процедуру. Необхідно встановити двостороннє обговорення.

8. Стандарти (норми, критерії, програми, правила) контролю слід обговорювати в колективі. Вони повинні бути сприйняті та усвідомлені.

9. Необхідно ширше використовувати методи морального і матеріального стимулювання за наслідками контролю за досягнення високих результатів.

10. Повинен спрацьовувати принцип: хвалити — в присутності людей, а критикувати — наодинці. Критика повинна обмежуватись роботою (процесом, методами, результатами), а не зачіпати особистість.

11. Слід усвідомлювати, що компетентність перевіряючого, його науково-методичний рівень — передумова успіху.

12. Контроль повинен бути методично спрямований, передбачати реальну допомогу під час корекції наслідків.

13. Контроль повинен бути раціональним (раціональність використання часу та ресурсів, кількість контрольних робіт, відвіданих уроків, наказів тощо).

14. Контроль повинен виявляти резерви, ефективності (підвищення рівня викладання, виховання і т. ін.).

15. Необхідно поєднувати адміністративний контроль із самоконтролем та взаємоконтролем.

Функція контролю найчастіше викликає опір персоналу, породжує конфлікти в колективі. Відтак під час реалізації цієї функції необхідно дотримуватися загальновизнаних рекомендацій:

• Завжди пам'ятайте, що контроль треба розглядати як позитивну діяльність, яка необхідна для ефективної роботи людей, використання ресурсів та досягнення результатів.

• Підтримуйте розвиток самоконтролю, залучення персоналу до контролюючої діяльності.

• Зосереджуйте увагу на результатах, а не процесі роботи персоналу.

• Регулярно аналізуйте контроль на відповідність ситуації.

• Залучайте персонал до планування контролю, розробки методів перевірок.

• Пам'ятайте, що незначне відхилення від стандартів — це норма.

• Спостерігайте за відхиленнями, будьте впевнені в оцінці недоліків.

• Зверніть увагу на підлеглих, які не бажають, щоб їх контролювали: швидше вони невпевнені у собі або бояться відповідальності за результати роботи.

Оновлення функції контролю

Співставлення традиційних та інноваційних підходів до контролюючої діяльності керівника сучасної школи дало змогу дійти певних узагальнень (таблиця 17).

Таблиця 17