Введение в менеджмент
Менеджмент - управление предприятием в условиях рыночной экономики.
Менеджмент - умение достичь поставленных целей, используя труд и мотивы поведения других людей.
Менеджмент - особая система управления организацией в целях повышения эффективности её деятельности.
Менеджмент - воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия.
Управление - процесс взаимодействия субъекта и объекта.
Субъект менеджмента - осуществлённое управленческое воздействие в рамках организации на основе информации о внешней среде и имеющихся ресурсов.
Объект менеджмента - то, на что направлены управленческие воздействия субъекта менеджмента в рамках организации для реализации её целей и задач (трудовые ресурсы, поставщики, ресурсы, конкуренты).
В зависимости от периода, на который ориентируется управленческая деятельность, выделяют:
текущий менеджмент
перспективный менеджмент
контролирующий менеджмент
Текущий менеджмент обеспечивает поддержание параметров соответствующего объекта в рамках допустимых отклонений в реальном масштабе времени.
Перспективный (опережающий) менеджмент связан с прогнозированием, планированием и реализацией нововведений с учётом риска.
Контролирующий менеджмент нацелен на корректировку и преодоление негативных последствий принятых в прошлом решений.
Любая организация имеет потенциал существовать бесконечно.
Цели менеджмента:
повышение стоимости компании
получение прибыли
Задачи менеджмента:
определение конкретных целей развития предприятия, выявление приоритетных целей, их очерёдности и последовательности решения
организация производства товаров и услуг с учётом спроса потребителей на основе имеющихся ресурсов
постоянный поиск и освоение новых рынков сбыта продукции
выработка системы мероприятий для решения намеченных проблем на различные временные периоды
координация работы всех подразделений предприятия
переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией
стимулирование работы сотрудников предприятия путём создания для них лучших условий труда и установления более высокой зарплаты; рост дохода менеджера и собственника компании
определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения
разработка стратегии развития предприятия и её реализация
установление контроля за выполнением поставленных задач
Результат деятельности - то, что можно количественно измерить и сопоставить
Непосредственным измерителем является сопоставление затрат и количества прибыли (рентабельность или затраты на рубль продукции)
В любой организации существует система, в которой происходит взаимодействие субъекта и объекта по средствам менеджмента для достижения определённых результатов состоящих исследующих элементов.
Социальная направленность менеджмента
Социальная направленность менеджмента заключается в:
1. В отношении работников
Создание достойного уровня оплаты труда
Создание комфортабельных условий оборудованности рабочего места
2. В отношении общества.
Обеспечение занятости населения
Уплата налогов
Соблюдение законов о защите прав потребителей
Эффективность деятельности предприятия и менеджмента
Эффективность деятельности предприятия - соотношение показателя эффекта (результата хозяйственной деятельности) и затрат (материальных, финансовых и трудовых ресурсов).
Эффект - абсолютная величина, превышающая результаты над затратами (абсолютная величина есть прибыль).
Эффективность - относительная величина (уровень рентабельности), которая сопоставляет эффект с затратами, необходимыми для его достижения и показывает, за счёт каких затрат был достигнут эффект.
Эффективность управления - это результативность функционирования организации, которая показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности производства.
На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факторов:
- потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу;
- средства производства;
- социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом;
культура организации.
Менеджер - специалист в области управления
Менеджер - специалист в области управления, наемный управляющий, организующий работу предприятия (или отдела), руководящий деятельностью подчиненных ему работников и выполняющий одновременно определенные управленческие функции.
Менеджер организации - это всегда руководитель, специалист по управлению, который организует работу группы подчиненных и принимает управленческие решения.
Менеджер определяет цели в области повышения производительности труда, эффективности и результативности компании.
Главный принцип любого менеджера - добиться лучших результатов.
Менеджер, в отличие от предпринимателя, является наемным специалистом по управлению, который не вкладывает деньги в стартовый капитал компании.
Современный менеджер это:
всесторонне развитая личность, обладающая необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей;
член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нём ценностей;
личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальные отношения с коллегами;
специалист, стремящийся к развитию своих способностей, преданный компании и готовый защитить её интересы;
исполнитель определенной работы, делающий её качественно и своевременно.
В организации различные менеджеры выполняют абсолютно разные функции, но все они решают общую задачу - получение максимальной отдачи от всех имеющихся в их распоряжении ресурсов.
Каждый менеджер обязательно руководитель, но не каждый руководитель - менеджер.
Главная цель менеджера в отличие от руководителя - получение прибыли.
Менеджер в организации - всегда руководитель (специалист по управлению), который организует работу группы подчинённых, выполняет управленческие функции (организация, координация, планирование, мотивация, контроль), принимает управленческие решения в конкретных областях деятельности предприятия, которое действует в условиях рыночной экономики.
Менеджер должен:
- быстро и правильно находить и принимать решения относительно разнообразных проблем, постоянно возникающих в процессе функционирования предприятия (отдела). Важнейшим требованием, предъявляемым к менеджерам разных уровней, является умение управлять людьми:
- знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения поручаемой им работы;
- знание условий, связывающих предприятие и работников (т. е. почему конкретный сотрудник работает именно в этой организации);
- защита интересов своих подчиненных на справедливой основе;
- устранение неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования организации.
Предметом труда менеджера является информация. В результате управленческой деятельности на основе информации формируется решение, исходя из которого объект управления (работник) может предпринимать конкретные действия.
Профессиональные качества современного руководителя (в соответствии с идеальной моделью менеджера):
Гуманное отношение к сотрудникам
Дружественное отношение к сотрудникам (не панибратство)
Самопрезентация (стремление к тому чтобы нравиться сотрудникам)
Использование работников в интересах организации через оказание ему помощи в решении личных проблем
Способность управлять ситуацией (менеджер должен на 20 % зависеть от окружающей среды и на 80 % уметь воздействовать на окружающую среду)
Неудовлетворённость результатом без отражения этого на персонале
Получение удовлетворения от своей работы на 100 %
Способность к принятию решений и способность к альтернативному мышлению
Стили управления
Стиль управления - выражается в том, какими приёмами руководитель побуждает коллектив к выполнению возложенных на него обязанностей и как контролирует результаты деятельности подчинённых.
Стиль управления - способы воздействия руководителя на коллектив и отдельных работников.
Стиль управления - типичная манера и способ поведения менеджера. Существует несколько классификаций стилей менеджмента.
Классификация стилей управления (по К. Левину):
авторитарный (жёсткий)
либеральный (мягкий)
демократичный (ж-м)
Авторитарный основывается на системе жёсткого распределения прав, обязанностей и ответственностей сотрудников.
Автократ сосредотачивает всю власть в своих руках, сам определяет цели и задачи и строго контролирует их выполнение, критикует других.
Стиль руководства - при отсутствии дисциплины и порядка в работе, способствует быстрому получению результата.
Приемлем данный стиль руководства при большом разрыве в уровне образования и компетенции руководителя и подчинённых.
Текучесть кадров и напряжённая обстановка в коллективе.
Либеральный - применение данного стиля означает отсутствие руководства в принципе, отсутствие престижа руководителя.
По отношению к подчиненным руководитель играет пассивную роль.
Предпочитает инициативных, активных работников.
Демократичный (коллегиальный) стиль предполагает предоставление подчинённым самостоятельности соразмерной их квалификации.
При контроле внимание концентрируется не столько на соблюдении формальных правил, сколько на результатах.
Параметры руководства |
Авторитарный |
Либеральный |
Демократичный |
Порядок принятия решения |
только руководителем |
если нет возражений руководителя, то значит, как решили сами |
частые совещания |
Способы доведения принятых решений до исполнителей |
приказы |
устно |
рекомендации на совещании |
Распределение ответственности |
перекладывает на подчинённых |
руководитель старается переложить ответственность на вышестоящее руководство |
на руководителе и частично на подчинённых (в соответствии с переданными им правами) |
Степень общения с подчинёнными |
всячески избегает общения, держится на расстоянии от коллектива |
по инициативе сотрудников |
общителен |
Отношения руководителя к психологическому климату в коллективе |
никак |
не вмешивается |
|
Преобладающий критерий подбора подчинённых |
исполнительных, дисциплинированных |
самостоятельных, инициативных |
опытных, квалифицированных, мобильных, коммуникабельных |
Стили могут классифицироваться по следующим критериям.
1. Критерий участия исполнителей в управлении:
авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют);
сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);
автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством).
2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:
управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание);
управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе её достижения, ограниченная сметой и контролем);
3. Критерий преимущественной ориентации.
слабое управление - нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала;
управление по задачам - с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;
клубное управление - господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач;
управление по среднему пути - достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда;
сильное управление - идеальный стиль.
На рис. представлена модель Блейка - Мутона, включающая 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9×9), т.е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.
Рис. - Модель Блейка - Мутона
1.1 - нищета управления (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства.
1.9 - клубное управление (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.
9.1 - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.
5.5 - организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.
9.9 - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.
Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.
Успех стиля управления можно оценивать по критериям:
воздействия на прибыль и издержки;
реализации задач при разработке продукции;
реализации задач организации;
реализации задач в управлении персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).
Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:
личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);
организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);
условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).
Поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).
Специфика работы менеджера заключается в постоянном общении с деловыми партнерами, подчиненными, клиентами. Поэтому одной из важнейших задач менеджера является умение научиться оставлять о себе хорошее впечатление, т. е. научиться формировать хороший имидж, под которым понимается формируемый в глазах общества комплекс его внешних и внутренних качеств. Положительный имидж всегда способствует карьерному продвижению менеджера.
Методы управления
Методы управления - совокупность способов воздействия на работников для достижения целей организации.
Делятся на 3 группы.
Экономические методы управления - заключаются в воздействии на экономические интересы (зарплата, распределение ресурсов, премирование)
Социально-психологические методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерности социологии (внешний мир человека) и психологии (внутренний мир человека)
Организационно-административные методы управления - данная группа методов направлена на координацию деятельности работников предприятия
Различают 5 основных способов административного воздействия:
Организационное воздействие - основано на утверждении внутренних нормативных документов (устав, трудовой договор, правило внутреннего распорядка и т.д.)
Распорядительные воздействия - приказы, распоряжения, указания, инструктаж
Дисциплинарная ответственность - замечания, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение
Административная ответственность - лишение премий, …
Материальная ответственность и взыскания - ответственность за задержку трудовой книжки при увольнении работника, возмещение ущерба как предприятию, так и отдельному сотруднику, удержание з/п различного рода, полная материальная ответственность работников
На предприятиях, где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандарта предприятия и регламентов управления, и где имеется высокая трудовая дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий.
Те предприятия, которые не довели воздействие до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии. На этих предприятиях в большей степени результаты будут отрицательными. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, от их желания неукоснительно соблюдать письменные инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией.
Методы управления - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.
Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления. Это может быть как учреждение в целом, так и отдельное его подразделение (отдел, департамент и т. п.). Также это может быть функция предприятия (производство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функция менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль).
Содержание методов управления - это специфика приемов и способов воздействия.
Организационная форма методов управления - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).
В связи с вышеизложенным выделяются следующие методы управления:
организационно-распорядительные, или организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
экономические, обусловленные экономическими стимулами;
социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
Организационно - административные методы управления
Организационно - административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль их выполнения ,систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого является правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами.
В рамках организации возможны три формы проявления организационно -административных методов:
обязательное предписание (приказ, запрет)
согласительные методы ( консультация, разрешение компромиссов)
рекомендации пожелания ( совет, разъяснение, предложение, общение и т.д.)
Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных),которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.
В общем виде система организационно - административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов - воздействия на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и воздействия на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль управленческих решений). Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно - методического инструктирования и проектирования.
Экономические методы управления
Экономическим методам в управлении отводится центральное место. Это обусловлено, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.
Экономические методы управления представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частности. Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо, как минимум, обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Без этого теряет смысл расширение структурных единиц и самофинансирование организации.
В свою очередь , расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учётом экономических интересов всех участников трудового процесса.
Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяется спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы управления чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчёт, ценообразование, финансирование, система материального поощрения.
В отличие от организационно - административных экономические методы управления предполагают разработку общих планово -экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно - административные и социально - психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.
Социально - психологические методы управления
Социально - психологические методы, представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально - психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.
Приемы и способы социально - психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.
Необходимость использования в практике управления организацией социально - психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально - психологического воздействия, которые сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие деловые совещания, которые выступают как метод и как форма участи сотрудников в управлении, а также различного рода ритуалы и обряды.
Подходы к управлению
Ситуационный подход - концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Не существует единого лучшего способа управлять организацией. В центре данного подхода находится ситуация - конкретный набор обстоятельств - которая сильно влияет в данное время.
Процессный подход - рассматривает процесс управления предприятием как множество управленческих действий. Различают 4 основные управленческие функции:
Планирование - определение целей организации и разработка средств и методов их достижения.
Организация - построение структуры, определение задач перед каждым структурным подразделением и распределение обязанностей между работниками (отделы, взаимоотношения между ними, положения по отделениям, обязанности каждого работника).
Мотивация - направлена на эффективное достижение целей организации и повышение качества работы сотрудников.
Контроль - заключается в корректировке курса предприятия.
Системный подход - заключается в построении рациональной структуры организации как системы. Все элементы внутренней среды предприятия взаимосвязаны между собой, и каждый отдельный блок организации вносит свой вклад в работу организации. Предприятие - открытая система, которая взаимодействует с внешней средой.
Организация как объект менеджмента
Организация - группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения поставленных целей.
Причина возникновения организации - ограниченность физических, интеллектуальных, информационных, коммуникационных и экономических возможностей людей.
Экономические потребности - все те потребности, за удовлетворение которых мы платим деньги и которые удовлетворяются с помощью товаров и услуг, созданных человеком.
Признаки организации (без чего организация не может существовать):
Совокупность людей (минимум 2 человека) и условий их деятельности и определённых пропорциях и взаимосвязи для достижения общей цели организации.
Наличие общей цели (получение прибыли и удовлетворение потребности рынка - две главные цели любой организации, которые объединяют и сплачивают её участников и обеспечивают единство действия в рамках организации).
Вертикальное разделение труда на уровне управления и горизонтальное разделение труда на отделы.
Наличие внутреннего центра, который координирует деятельность участников и обеспечивает единство их действий.
Обособленность - замкнутость внутренних процессов и наличие границ.
Саморегулирование деятельности - менеджеры самостоятельно принимают внутри организации управленческие решения с целью реагирования на внешние факторы, воздействующие на организацию.
Наличие организационной культуры - совокупность норм, определяющих поведение людей внутри организации.
Принципы управления Анри Файоля
Анри Файоль - французский менеджер-практик 1841-1925. Рассматривал управление как функцию, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.
Разделение труда в организациях. Узкая специализация повышает производительность и качество труда в результате наиболее лучшей отработки профессиональных навыков.
Полномочия и ответственность. Работник должен нести ответственность за те задачи, которые попадают в сферу предоставленных ему полномочий - право принимать решения.
Дисциплина. Является средством установления связи между предприятием и работником. Одним из средств поддержания дисциплины в менеджменте являются справедливые санкции.
Единоначалие. Каждый сотрудник организации должен получать распоряжение только от одного руководителя.
Подчинение личных интересов работника интересам организации.
Вознаграждение за труд. Справедливость оплаты работников повышает качество их труда.
Порядок. Своё место для всего и всё на своём месте. Люди и материалы должны находиться в нужном месте в нужное время.
Стабильность кадров. Высокая текучесть кадров не эффективна для предприятия в целом.
Коллективизм (корпоративный дух). Командный дух способствует созданию атмосферы гармонии и единства в организации.
Деловая среда организации
Внутренняя среда организации
Внутренняя среда организации - это ситуационные факторы внутри организации. Заключает в себе тот потенциал, который даёт организации возможность функционировать, а, следовательно, существовать и выживать в определённом промежутке времени.
Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то факторы внутренней среды организации являются результатом управленческих решений.
Все факторы ВСО полностью контролируются руководством организации.
В отдельных случаях факторы внутренней среды представляют собой нечто такое, что руководство обязано преодолевать в своей работе.
Изучение факторов внутренней среды направлено на выявление сильных и слабых сторон организации.
Сильные стороны компании служат базой, на которую организация опирается в конкурентной борьбе и которую она должна стремиться расширять и укреплять.
Слабые стороны компании являются предметом пристального внимания со стороны менеджера, обязанного избавиться и минимизировать их влияние.
Факторы внутренней среды компании:
1. Кадровый состав организации (люди).
Менеджмент формирует кадровый состав организации, устанавливает систему отношений между людьми, включает их процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по карьере.
Руководитель должен строить работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного работника и стараться устранять отрицательные последствия его действий.
2. Структура организации - логические взаимоотношения, уровни управления и функциональных областей построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.
Если руководство не создаст формальных механизмов координации, то люди не смогут выполнять работу вместе.
Координация деятельности предприятия осуществляется на основе 3 документов:
Штатное расписание - в этом документе отражается вся структура предприятия, закрепляется количество штатных единиц в каждом подразделении и утверждается этот документ 1 января каждого года руководителем компании.
Положение о подразделении - в этом документе определяются задачи, стоящие перед функциональным отделом компании и взаимосвязь с другими подразделениями.
Должностная инструкция - в этом документе определяются функциональные обязанности каждого работника и его подчинение менеджерам.