А) на неопределённый срок. Начало действия _____________________________ б) на определённый срок_______________________________________________

(указать законную причину заключения срочного договора)

____________________________________________________________________

Начало действия договора ____________________

Окончание действия договора_________________

В) на время выполнения определённой работы ____________________________

____________________________________________________________________

(указать, какой именно)

Комментарий: В ч.II ст. 57 ТрКРФ указаны существенные условия трудового договора. Представляется, что все они должны быть обязательно отражены в трудовом договоре.

Однако отсутствие ряда этих условий не позволяет признать трудовой договор не действующим. По смыслу ст. 56 ТрКРФ трудовой договор – это соглашение между Работником и Работодателем. По этому соглашению Работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового законодательства, т.е. подчиняться этим правилам. Работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить необходимые условия труда, своевременно и в полном объёме выплачивать заработную плату.

Таким образом, если в трудовом договоре отсутствует дата начала работы и фактический допуск к работе, то этот трудовой договор будет признан недействующим. Недействующим трудовой договор делает и отсутствие в нём конкретной трудовой функции работника. Однако фактический допуск работника к выполнению трудовой функции без определения должности, специальности, профессии, не является основанием признать его недействующим. В этом случае у Работодателя возникает обязанность определить трудовую функцию работника на основании штатного расписания или иным способом.

Заключение срочного трудового договора, согласно ст. 59 ТрКРФ является правом Работодателя и Работника. Это значит, что юридическая инициатива одного из них порождает у другого юридическую обязанность. Инициативу проявляет работник, обязанность возникает у Работодателя и наоборот. Важно помнить одно правило: независимо от того, по чьей инициативе закончен срочный трудовой договор, обязанность доказывать соблюдение закона и порядка заключения такого договора лежит на работодателе. В случае спора именно Работодатель должен подтвердить относимыми, доступными, достоверными и достаточными доказательствами законность издаваемых им приказов (распоряжений).

В отношении заключения срочных трудовых договоров с профессиональными спортсменами, следует иметь ввиду, что основанием этого является включение этой категории работников в перечень профессий, утвержденных Правительством РФ.

Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора должно быть, на наш взгляд, сформулировано в трудовом договоре в качестве дополнительного условия прекращения трудовых отношений. В спортивном мире таким основанием часто являются не достижения ожидаемых спортивных результатов.

Важно, чтобы эти условия не ухудшали положения Работника в сравнении с Трудовым кодексом, законом и иными нормативными актами. В этой связи, исходя из спецификации спортивных трудовых отношений, возможно, рекомендовать в трудовом договоре со спортсменом записывать определенные материальные обязательства Работодателя в виде дополнительных компенсаций, гарантий, выплат Работнику, которые вступают в силу при расторжении трудовых отношений по инициативе Работодателя либо в случае наступления оговоренных в договоре условий.

3. С целью проверки соответствия Работника поручаемой ему работы устанавливается испытательный срок, продолжительностью ________________ месяцев с начала действия настоящего договора.

Комментарий: Условия об испытании может быть установлено Работнику в письменной форме до фактического допуска к работе. Если допуск к работе состоялся, а условия об испытательном сроке не были записаны , то трудовой договор считается заключённым без испытания.