Последствия конфликта

Позитивные	Негативные
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте. Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	Увольнение сотрудников, ухудшение дисциплины, ухудшение социально-психологичес-кого климата в коллективе
Стимулирование к изменению и развитию	Представление о побеждённых группах как о врагах
Снятие синдрома покорности у подчинённых	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Диагностика возможных оппонентов	После завершения конфликта уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
	Сложное восстановление деловых конфликтов («шлейф конфликта»)

Психологические особенности сотрудников по стилю поведения в конфликтной ситуации

Менеджер любого уровня неизбежно сталкивается с конфликтными ситуациями, возникающими в процессе общения с сотрудниками. Поэтому ему важно знать особенности поведения в конфликтной ситуации. Для каждого психологического типа личности характерен свой стиль поведения в конфликте. Основными психологическими типами личности являются уравновешенный, агрессивный, непредсказуемый, соглашательский и парадоксальный.

1. Уравновешенный

Главной особенностью этого типа личности является то, что эти люди не любят конфликтов. Поэтому преимущественной формой их поведения в конфликтной ситуации будет поиск возможностей для сотрудничества. Но их способность к сотрудничеству возможна лишь при следующих условиях:

• минимум эмоций и эмоциональных оценок;

• уважение его ценностей и убеждений.

Сравнивайте, анализируйте, разбивайте, если это возможно, его аргументы, но ни в коем случае не затрагивайте его личность!

Постарайтесь соответствовать его интеллектуальному потенциалу, эрудиции и профессионализму. Он не будет сотрудничать с непрофессионалом в разрешении конфликта.

2. Агрессивный

Для этих людей доминирующий стиль поведения в конфликте – это состязание, агрессия, атака! Он пойдёт на компромисс только тогда, когда исчерпаны все резервы и средства одержать чистую победу. Приходите к «агрессивному» с проблемой и хорошо продуманным её решением. И то, и другое излагайте кратко и просто. «Агрессивный» пытается Вами управлять, а заодно и «проверить Ваши способности». Не отвечайте на вызов. Делайте своё дело по официально утверждённому графику.

3.Непредсказуемый

Самая типичная и естественная реакция этих людей на угрозу конфликта – уйти от него во всех возможных случаях. В конфликте он абсолютно непредсказуем! Следовательно, остальным приходится действовать по обстановке. Тем не менее, даже умение действовать без подготовки не гарантирует успеха, поскольку завтра этот человек может изменить своё решение на противоположное! Всё это делает чрезвычайно сложным благоприятное разрешение конфликтной ситуации с его участием. Попытайтесь разглядеть, какую роль играет «непредсказуемый» в данный момент. Выслушайте его прежде, чем говорить самому. Затем подстройтесь к выбранной им форме.

4. Соглашательский

Психология этих людей такова, что любой конфликт ввергает их в противоречие и растерянность. Первое побуждение такого человека – избежать конфликта в надежде, что он разрешится сам собой. В конфликтной ситуации он, практически, всегда первым отказывается от чего-либо в пользу оппонента, порой даже в ущерб производственным интересам или интересам других людей. В результате его уступки одному недовольному, конфликт оборачивается ещё большей проблемой, чем та, с которой он начался.

Излагая «соглашателю» суть проблемы, ясно дайте ему понять, что разногласия между вами не носят личного характера. Тем самым вы поможете соглашателю сосредоточиться на проблеме, а не на отношениях между вами.

Победить в споре с «соглашателем» ввиду его уступчивости несложно. Гораздо труднее не задеть чувства «соглашателя». Если это произойдёт, то, даже выиграв спор и будучи абсолютно правым, вы надолго останетесь для «соглашателя» «плохим» человеком. Он не захочет в дальнейшем иметь с вами никаких дел. Поэтому, если вашей целью не является разовая победа, постарайтесь не оскорбить чувства вашего соперника.

5. Парадоксальный

Парадоксальность этих людей выражается в том, что они одновременно активно избегают конфликтов, но в то же время питают к ним интерес и в силу этого не прочь вступить в открытую конфронтацию.

Если предмет конфликта не представляет для них значимости, они постараются во что бы то ни стало избежать вовлечения в конфликт. Когда спорная проблема для них важна и у них есть твёрдое убеждение относительно того, как её следует разрешать, они обязательно вступят в спор. Теоретически это самый соперничающий тип личности, превосходящий даже агрессивный тип. В битве идей, даже в тех случаях, когда полная победа невозможна или требует значительных затрат времени и сил, они не идут на компромисс, как это делают „агрессивные”.

Рекомендации руководителю в общении с парадоксальным сотрудником:

• не чувствуйте себя тупицами: многие не понимают «парадоксальных», только не подают вида. В интересах дела сохраняйте спокойствие и продемонстрируйте «парадоксальному» ваше желание понять его;

• вы несомненно способны понять «парадоксального». Для этого нужно всего лишь заставить его с помощью вопросов заполнить пропуски в цепи рассуждений, привести необходимые факты и повторить нечёткие формулировки. Будьте доброжелательны, но тверды: «парадоксальному» следует дать понять, что, работая в коллективе, нельзя не учитывать мнения других и всегда поступать по-своему. Спокойно объясните ему причины, по которым не принимается его предложение;

• однако не критикуйте творческую установку «парадоксального», т.к. последующие его предложения могут оказаться ценными для фирмы.

Приложение 5