11.8. Аттестация: понятие, виды. Содержание работы с кадровым резервом

Аттестация – это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности

Цели:

1. административные – повышение, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

2. информационные – информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда.

3. мотивационные – заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации.

Могут быть два вида аттестации:

1. оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объёма фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда даёт возможность оценить количество и интенсивность труда;

2. оценка персонала – позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для его перспектив роста.

Функции линейного руководителя при проведении аттестации:

1. консультации по выделению параметров оценки;

2. участие в аттестационных процедурах в качестве экспертов, подготовка индивидуальных оценочных материалов (анкет, характеристик, рекомендаций) для аттестуемых;

3. участие в работе аттестационной комиссии.

Функции менеджера по кадрам:

1. основываясь на корпоративной политике, разрабатывает общие принципы оценки персонала;

2. разрабатывает нормативные и методические материалы;

3. организует аттестационные процедуры;

4. обучает линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований;

5. контролирует реализацию аттестационных процедур;

6. обрабатывает и анализирует данные;

7. осуществляет хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры).

Методами аттестации могут быть следующие:

• произвольные устные и письменные характеристики;

• МВО – управление по целям;

• метод эталона;

• метод суммарных оценок;

• метод заданной групповой характеристики;

• тестирование;

• ранжирование;

• метод попарных сравнений;

• метод заданной балльной оценки;

• коэффициентный метод;

• метод самооценок и самообслуживания.

Различают следующие этапы аттестации:

Подготовительный – идёт подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение состава аттестационной комиссии, разработка положения об аттестации, составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготовка и размножение аттестационных документов, информирование трудового коллектива о сроках и порядке проведения аттестации. В состав аттестационной комиссии входят: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юристконсульт (член); социальный психолог (член) (если эти должности есть в фирме). Секретарём аттестационной комиссии является работник службы управления персоналом. Проведение аттестации осуществляется на основании графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых сотрудников.

Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности осуществляется в подразделениях, где работают аттестуемые, там создаются экспертные группы. В них входят: непосредственный руководитель аттестуемого вышестоящий руководитель, один или два специалиста этого отдела, менеджер по кадрам. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Основной этап заключается в организации работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; происходит рассмотрение всех материалов, представленных на аттестацию, заслушивание аттестуемых и их непосредственных руководителей (характеристика); обсуждение материалов аттестации, формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников. В протоколе аттестации на сотрудника могут быть следующие оценки: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы; не соответствует занимаемой должности.

Принятие решения по результатам аттестации – формируется заключение, заносится в протокол с учётом: выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого; оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации; оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места; мнение каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого; сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных и мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписывается председателем и секретарём комиссии.

Аттестационная комиссия даёт рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности. Руководитель организации с учётом рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке поощряет или наказывает работников.

В срок не более двух месяцев со дня аттестации руководитель должен принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в этот же срок в установленном порядке расторгнуть с сотрудником расторгнуть договор в соответствии с законодательством РФ.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.