8.5. Выбор методов оценки и отбора кадров. Требования к проведению собеседования

Типичный процесс принятия решения по отбору из внешних источников содержит семь ступеней:

1. предварительную отборочную беседу;

2. заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;

3. беседу по найму (собеседования);

4. тестирование кандидатов;

5. проверку рекомендаций и послужного списка;

6. медицинский осмотр;

7. принятие решения.

Кроме тестирования могут быть другие методы отбора:

1. Центры оценки персонала используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность. Оценка психофизиологических качеств человека, умения выполнять определённую деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии: анализ кадровых данных, резюме, личного заявления, автобиографии, документов об образовании, трудовой книжки, характеристики или рекомендаций.

5. Личностные тесты – психодиагностические тесты на оценку уровня отдельных личностных качеств или отнесённость человека к определённому типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определённому типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных менеджеров указали, что пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

6. Интервью (собеседование) – беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приёме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностической информации.

Этапы проведения собеседования (Приложение 6) следующие:

1. подготовительный этап;

2. создание атмосферы доверия;

3. основной этап (вопросы-ответы);

4. заключительный этап собеседования;

5. оценка кандидата.

На результативность бесед сказываются ошибки в процессе их проведения. Самая распространённая – склонность делать выводы о претенденте по первому впечатлению; проблема ошибок «по контрасту», когда специалист проводящий беседу, находится под впечатлением от предыдущего кандидата.

7. Рекомендации (характеристика) – важно обратить внимание на то, откуда представляется рекомендация и на то, как они оформлены. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека.

8. Пробная работа (профессиональные испытания). Кандидату предлагают выполнить какое-нибудь задание (напечатать документ, написать компьютерную программу, сделать стрижку, обслужить клиента). Эффективный метод для определения навыков кандидата

9. Нетрадиционные методы – 11% использую полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо установленному компанией. 18% применяют для кандидатов алкогольные и наркотические тесты. Часто это является частью типового медицинского обследования. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидата для возможной работы в их организациях; графологическая экспертиза, тренинги, решение производственных ситуаций, групповая дискуссия, психологическое тестирование.

Подбор новых сотрудников могут осуществлять через Центры занятости населения.

Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за сокращения численности, ликвидации, банкротства своих прежних организаций или вынуждены проходить переобучение для освоения новой специальности

Коммерческие центры оценки персонала (рекрутмент) используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

Методы подбора кандидатов при использовании внутренних источников

Рис. 10. Методы отбора кандидатов при использовании внутренних источников