8.3. Определение критериев

Формулирование требований к персоналу проводится на основании сравнения кадрового плана с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Набор кадров начинается с детального определения того, кто нужен организации. Наиболее часто обращаются к должностной инструкции, т.е. документу, описывающему основные функции сотрудника, занимающего данное место. В дополнение к должностным инструкциям во многих организациях стали создавать квалификационные карты, карты компетенций (портрет идеального сотрудника) или «модель рабочего места» (Приложение 3)

Например, руководитель кадровой службы должен быть:

1. пунктуальным и методичным;

2. динамичным и настойчивым;

3. общительным;

4. способным убеждать;

5. справедливым;

6. строгим;

7. доступным;

8. широко образованным;

9. способным к размышлению;

10. дипломатичным;

11. хорошим психологом;

12. добрым советчиком;

13. гуманным;

14. уметь слушать и внушать доверие;

15. иметь высшее профессиональное образование и опыт работы не менее 5 лет

8.4. Источники набора

Источники набора кадров могут быть внутренние и внешние (Приложение 6). Внутренние: дополнительная работа, перераспределение заданий или перемещение работников.

Преимущества внутренних источников:

1. появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата в коллективе);

2. низкие затраты на привлечение кадров;

3. претендентов на должность хорошо знают в организации;

4. претендент знает организацию;

5. быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.

Недостатки внутренних источников:

1. ограничение возможности для выбора кадров;

2. возникновение напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя;

3. появление панибратства при решении деловых вопросов, так как ещё вчера претендент на должность был наравне с коллегами.

Внешние источники представляют собой подбор с помощью сотрудников, самопроявившихся кандидатов, объявлений в СМИ, выездов в институты и другие учебные заведения, государственные агентства занятости, частные агентства по подбору персонала, агентства по подбору руководителей, использования Интернет-ресурсов.

Преимущества внешних источников:

1. более широкие возможности выбора;

2. появление новых импульсов для развития организации;

3. новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе;

4. приём на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

Недостатки внешних источников:

1. более высокие затраты на привлечение кадров;

2. высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;

3. ухудшается социально-психологический климат в коллективе;

4. плохое знание организации;

5. длительный период адаптации.

При использовании внешних источников могут давать объявление в газетах. При этом следует учитывать требования к составлению объявлений по принципу AIDA, то есть объявление должно вызывать:

1. Attention – внимание;

2. Interes – интерес;

3. Desire – желание;

4. Action – действие.

В объявлении указывают:

1. организацию;

2. должность;

3. требования к должности;

4. условия оплаты труда;

5. координаты организации.