Содержание:

Понятие кадрового (HR) менеджмента (стр.2)

HR-менеджмент по-белорусски (стр.3)

Особенности белорусского рекрутинга (стр.8)

Резюме HR-менеджера (стр.13)

5 Шагов эффективного подбора персонала (стр.18)

Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

Технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

• изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала;

• деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и расстановке кадров;

• определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;

• адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;

• мотивация трудовой деятельности;

• организация труда, разработка должностных инструкций;

• соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;

• управление конфликтами и стрессами;

• оценка трудовой деятельности и аттестация;

• планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;

• обеспечение безопасности персонала;

• управление нововведениями в кадровой работе;

• обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

• управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда;

• управление социальным развитием кадров;

• высвобождение персонала.

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией" за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Специфика hr-менеджмента в Беларуси

Белорусские эйчары – кто они, в чем заключается специфика их работы, существует ли принципиальная разница между ними и их российскими коллегами по цеху?

Отличие HR-менеджеров, работающих в Беларуси, от российских коллег

Как-то российская деловая газета «Ведомости» опубликовала статью, в которой было рассказано о том, как социологи из «РОМИР-Мониторинга» «нарисовали» портрет российского эйчара. Получилась ужасная карикатура – женщина средних лет, бывшая секретарша, с непонятным образованием, боящаяся принимать решения, и еще много смешного и не очень. Так вот, среднестатистические эйчары (если к таким специалистам вообще можно применять это определение) из Могилева и Смоленска (соседние белорусский и российский города) абсолютно ничем не будут отличаться. Если же сравнивать Москву или Санкт-Петербург с Минском и брать исключительно негосударственный сектор, то отличия есть. Белорусские современные HR-технологии развиваются и усваиваются быстрее, потому что динамичнее развивается бизнес, а следовательно, и уровень профессионализма эйчаров значительно выше. К тому же лучшие белорусские эйчары стараются сделать карьеру в Москве или Питере.

Образование белорусских эйчаров

Из-за специалистов c психологическим уклоном появился образ эйчара-«мамки», к которому можно всегда прийти и поплакаться в жилетку.

Если говорить об HR-менеджерах (выносим за скобки кадровиков), то в подавляющем большинстве они имеют психологическое образование. К слову, оно, на мой взгляд, скорее мешает молодым эйчарам, чем помогает. Из-за специалистов с психологическим уклоном появился образ эйчара-«мамки», к которому можно всегда прийти и поплакаться в жилетку. Надо понимать, что эйчар – это менеджер (или специалист), знающий HR-технологии, которые ничего общего с психологией не имеют. Возможно, некоторые психологические знания, например из психологии управления, и нужны, но они необходимы любому менеджеру, не только эйчару.

Так вот, психологическое образование в Минске, например, дает Педагогический университет или Белорусский государственный университет. После окончания молодым специалистам идти преподавать в школу не хочется. Вот и идут в эйчары. А что делать? Хорошо, если такой человек попадает в неплохую компанию, где есть HR-отдел, специалисты с опытом. А чаще всего – ничего из этого как раз и нет.

Поэтому так называемое дополнительное образование – фактически является основным и спасительным. За последние несколько лет в Минске появилось несколько программ для эйчаров. Одни ориентированы на получение корочки, другие – на знания, третьи пытаются совместить и то, и другое. Есть даже программа для HR-директоров (см. справку о профессии). Не хочу давать оценку данным программам, но в любом случае это лучше, чем ничего. По самым свежим данным бизнес-школа при одном из университетов открыла программу по управлению персоналом для людей, имеющих высшее образование с выдачей «корочки» государственного образца.

Есть еще одна палочка-выручалочка: консалтинговые компании, которые очень часто организовывают тренинги и семинары для эйчаров. Но надо понимать, что это делается для более продвинутой аудитории, с определенным опытом работы.

Поставщики HR-менеджеров

Наверное, главными поставщиками HR-менеджеров являются кадровые агентства. Там можно получить хорошую практику, особенно в рекрутменте (см. статью «Внутренний и внешний рекрутмент»). Кстати, у многих людей, мечтающих о работе эйчара (см. справку о профессии), после практики в агентстве пропадает всякое желание работать в этой сфере и только самые «крепкие» продолжают совершенствоваться.

Часто эйчарами становятся офис-менеджеры, секретари. Например, в небольших компаниях этих людей подгружают дополнительной работой (иногда они сами проявляют инициативу), которая связана с подбором персонала (составление и размещение вакансий, проведение собеседования, заполнение анкет и т. д.). Иногда добавляется и кадровое делопроизводство, и организация корпоративных мероприятий.

Известны случаи, когда в эйчар переходили из PR, но чаще происходит наоборот.

В последнее время стала проявляться еще такая тенденция: девушки, которые работают инспекторами, т. е. отвечают в компании за кадровое делопроизводство, активно интересуются программами для эйчаров, желая расширить свои компетенции.

Функциональные обязанности белорусских эйчаров и их различия в зависимости от сферы деятельности работодателя

Самая популярная функция – это рекрутмент. Если спросить руководителя организации, чем занимается эйчар, то он обязательно скажет, что подбором персонала. С остальными обязанностями, кроме кадрового делопроизводства, есть проблемы, хотя в объявлениях о вакансии пишут и об обучении персонала, и о внедрении систем мотивации, адаптации, социальных пакетах и еще всякую всячину. На самом деле такие функции реализовываются далеко не во всех компаниях, а в основном только в крупных и тех, в которых есть отдел и специализации. В небольших организациях, например, адаптация может выглядеть так: приведут новичка в офис, покажут коллегам и скажут, что это новый человек. Хорошо, если будет подготовлено к приходу рабочее место. Вот и вся адаптация.

В государственных организациях эйчаров просто нет. Есть отдел кадров советского образца, основная функция которого – делопроизводительная (юридически правильно принять на работу, правильно уволить или «повесить» на доску почета). Чем больше предприятие, тем больше кадровых инспекторов во главе с начальником отдела.

В негосударственном секторе многое зависит от масштаба организации. В маленьких компаниях (до 20–30 сотрудников) это гибридная позиция, т. е. кому-то поручают выполнять функции эйчара: юристу, секретарю, бухгалтеру.

Если в компании работает от 30 и до 100 человек, то появляется штатный HR-генералист. Он занимается всем: рекрутинг, что-то из адаптации и мотивации, организация обучения (если оно есть), проведение корпоративных мероприятий, кадровое делопроизводство.

В крупных компаниях уже можно обнаружить существование HR-отдела из нескольких человек. Появляются специализации. Например, из самых модных специализаций можно выделить две – training & development (менеджеры по обучению и развитию) и compensation & benefits (специалисты по оплате труда и льготам). Тем не менее, по-прежнему наиболее популярны универсальные бойцы – HR-генералисты.

Что касается сферы деятельности, то я бы отметил, что из-за большого дефицита кадров в области информационных технологий, многие ИТ-компании обрастают большим количеством рекрутеров.

Зарплата белорусского эйчара

Размер заработной платы обычно скрывается и традиционно в объявлениях о вакансии не указывается.

Размер заработной платы обычно скрывается и традиционно в объявлениях о вакансии не указывается. Если бухгалтерия «белая», то зарплата четко привязывается к тарифной сетке (у нас государство решает, кто и сколько должен получать). Но это на бумаге, а в жизни разброс по зарплатам огромен и зависит от опыта эйчара, функций и приближенности к руководителю. Все очень индивидуально.

Ежегодно две-три компании делают обзоры заработных плат по своим клиентам и, например, по данным за прошлый год, рядовой специалист получал от 300 до 450 у. е., с опытом – до 750 у. е., HR-директор – от 1000 у. е. Но это исследование делалось среди определенного круга компаний. Что творится в небольших организациях – одному богу известно, поскольку бизнес и бухгалтерия в большинстве случаев непрозрачны.

Стоит упомянуть, что большое значение сейчас имеет социальный пакет. В международных компаниях, работающих в Беларуси, зарплата может быть даже ниже, чем в белорусских, но вот социальный пакет при этом очень достойный.

Востребованность эйчаров в Беларуси и перспективы их карьерного роста

Как и в любой другой сфере, существует дефицит квалифицированных кадров. Часть хороших специалистов поглощает большой брат-сосед. Да и вообще их в принципе мало, поскольку мало компаний, где можно вырасти до профессионала. Ко мне недавно обратилась одна хорошая знакомая из Москвы, HR-директор крупного холдинга, у которого есть предприятие, работающее в Минске. Она в отчаянии, поскольку очень сложно найти HR-директора на открывшуюся вакансию в Минске.

Что касается перспектив, то существует дискуссия глобального характера в отношении карьеры в HR-сфере. Есть мнение, что это тупиковая ветвь. Очень мало случаев, когда HR-менеджеры делали головокружительную карьеру и преодолевали рамки этой сферы (становились главами компаний). И в Беларуси прослеживается эта мировая тенденция.

В рамках одной компании карьеру делать очень сложно, зато есть шанс, что тебя пригласят в другую.

Можно привести пример карьеры одной молодой девушки, которая начинала HR-специалистом в представительстве международной компании в Минске, потом ее пригласили в Москву, а затем – в Лондон. Отличный пример, но, увы, редкий. Чаще белорусские эйчары сами уезжают искать карьерного счастья в основном в Россию. В белорусской крупной компании у HR-специалиста есть возможность стать HR-директором. Но должность одна, а эйчаров много. Кроме того, не факт, что на позицию HR-директора возьмут кого-то из своих, у нас часто приглашают со стороны. Поэтому в рамках одной компании карьеру делать очень сложно, зато есть шанс, что тебя пригласят в другую.

Профессиональные сообщества HR-менеджеров в республике

Есть одна история о бройлерном птицеводстве. Бройлеры – это мясная порода кур. Они за 40 дней вырастают до двух и более килограмм, после чего их пускают на мясо. Можно их и дальше кормить, и они вырастут до 5–6 и более килограмм (до веса индюка). Но, во-первых, качество мяса становится хуже, а во-вторых, затраты на каждую птицу увеличиваются из-за замедления темпов роста при увеличении объема поедания комбикорма. Теперь по делу. Попытки создать сообщество были и есть (буквально накануне мне позвонили из одной консалтинговой компании и предложили стать членом нового HR-клуба), но пока не очень удачные. Обычная история: какая-либо консалтинговая компания создает некое объединение, например, HR-клуб. Цель проста – получить компанию в лице эйчара в качестве постоянного клиента. Причем речь идет не только о предоставлении услуг в сфере управления персоналом. В дальнейшем могут предложить тренинги по продажам и так далее. Эйчар – это как «дверь» в компанию. Как только цель выполнена (клиент подсел на услуги), такой клуб становится ненужным. С такой же целью проводятся и конференции, и круглые столы. И по этой же причине все со временем прекращается. Я надеюсь, теперь вы понимаете, почему я рассказал историю про бройлеров.

Были также попытки создать HR-сообщество в онлайн-режиме. И тоже неудачно. Есть и такой пример. Наше издательство создало интернет-форум. Собираются на нем, как правило, кадровики из государственных и частных компаний. Объединяет их решение вопросов в подавляющем большинстве трудового законодательства. В основном обсуждается банальщина, из-за банальной же неграмотности и неспособности правильно прочитать трудовой кодекс. Выглядит это так: на форуме есть 3–4 хороших специалиста и все остальные. Вот эти «остальные» задают «хорошим» вопросы (например, «Как составить штатное расписание?»). Грустно. Но есть и позитив. Мне стало известно, что участники форума смогли организовать неформальную встречу и поговорить, в том числе и о профессиональных проблемах. И это хорошо, что они сами проявили инициативу. На мой взгляд, чтобы создать качественный и долгоиграющий клуб, нужно соблюсти несколько условий. Нужна вот такая инициатива снизу, т. е. желание самих эйчаров встретиться. Конечно, среди них должна быть группа профессионалов.

А потом можно создать общественное объединение (не должно быть доминирующей, ангажированной компании, которая будет преследовать свои интересы). Ну и чтобы клуб питался не святым духом, он должен быть платным и желательно иметь спонсоров.

Не хочу показаться занудой и пессимистом. В Минске есть интересные форматы встреч эйчаров. Есть форумы, которые проводятся раз в полгода одной консалтинговой компанией, есть квартальные мини-форумы под эгидой другой компании. Проводятся конференции, правда, нерегулярно. То есть HR-рынок живет, но видно это только под микроскопом.

Платные сервисы пока не очень востребованы

Белорусский рекрутинг имеет свою специфику, хотя ничего особенного кадровый рынок республики не изобрел. Постепенно кадровые агентства вводят новые консалтинговые услуги, открываются работные интернет-порталы. Однако есть и некоторые сложности, с которыми неизбежно приходится сталкиваться HR-специалистам