Тема 5. Человеческий капитал

1. Понятие человеческого капитала.

2. Модель индивидуальной отдачи на инвестиции в человеческий капитал.

3. Инвестиции фирмы в человеческий капитал.

4. Эффективность инвестиций в человеческий капитал для общества.

Человеческий капитал – это приобретенные знания, навыки, мотивации и энергии, которыми обладает человек и которые он может использовать в течение определенного времени для производства товаров и услуг в целях получения дохода.

Человеческий капитал имеет ряд особенностей.

• В современных условиях человеческий капитал – главный фактор экономического роста.

• Вложения в человеческий капитал дают значительный социальный эффект на уровне индивида, фирмы, общества.

• Формирование человеческого капитала требует значительных затрат не только от человека, но и от общества. В то же время, независимо от источников формирования человеческого капитала, его использование определяется индивидом в зависимости от склонностей, желаний, мотиваций, общей культуры, исторических традиций.

• Инвестиционный период и срок функционирования у человеческого капитала значительно длиннее, чем у физического.

• Износ человеческого капитала в первые годы функционирования идет со знаком «минус» ввиду опережающего приращения капитала за счет стажа по сравнению с износом знаний. К моменту прекращения трудовой деятельности работником, его человеческий капитал не полностью переносит свою стоимость на созданные товары и услуги.

Выделяется три вида прямых инвестиций в человеческий капитал:

• Расходы на образование.

• Расходы на здравоохранение.

• Расходы на мобильность и поиск работы.

Кроме того, к затратам на приобретение человеческого капитала относят упущенные заработки и моральный ущерб.

Модель индивидуальной отдачи на инвестиции в человеческий капитал.

Рассмотрим случай, когда работник делает инвестиции в человеческий капитал для того, чтобы затем производительно использовать полученные знания.

Выгода – это более высокие заработки в будущем.

Затраты - упущенные заработки и прямые инвестиции в человеческий капитал. Графически соотношение затрат и результатов выглядит так (рис. 6.1.):

Рис. 6.1. Модель отдачи на инвестиции в человеческий капитал

При анализе стоимостных выгод надо учесть, что денежные средства, которые есть сейчас, для индивида имеют большую ценность, чем те, что он может получить в будущем. Это объясняется двумя причинами.

• Неопределенность развития делает будущие доходы лишь вероятными, инфляция может их обесценить.

• Располагая суммой Х₁, человек может положить ее в банк под определенный процент и через год получить сумму

Х₂= Х₁(1+ r),

где r – ставка процента, деленная на 100.

Тогда сегодняшняя сумма Х₁ через год эквивалентна величине

,

а через t лет –

,

При помощи этой формулы будущие выгоды приводятся к сегодняшней, текущей стоимости. Аналогично надо дисконтировать прямые затраты и упущенные заработки.

Тогда получим условие выгодности вложений в человеческий капитал:

,

где

T – возраст окончания трудовой деятельности;

t₀, t1 – возраст начала трудовой деятельности соответственно без получения и после получения человеческого капитала;

r – ставка дисконтирования;

ΔB_t - разница в заработках в году t лиц, осуществивших и не осуществивших вложения в человеческий капитал;

H_t - прямые издержки на образование в году t;

B_t⁰- упущенные заработки в году t.

Следствия из модели:

• Если увеличивается период предстоящей трудовой жизни, растет спрос на получение человеческого капитала. Т.е. увеличивается срок, в течение которого будет иметь место отдача от человеческого капитала. По этой причине более молодые работники инвестируют больше по сравнению с теми, кто старше, а мужчины – больше, чем женщины.

• Если сокращаются издержки, связанные с получением человеческого капитала, растет спрос на него. Например, бюджетное финансирование или спонсорская поддержка ведут к тому, что издержки индивида уменьшаются. Так же увеличивает спрос и сокращение упущенных заработков. Сегодня в развитых странах упущенные заработки – более значимая величина, чем плата за обучение, в РФ – наоборот.

• Если растут различия в заработной плате между высококвалифицированными и низкоквалифицированными работниками, растет спрос на получение человеческого капитала.

• Чем сильнее ориентации на будущее, а не настоящий момент, тем больше спрос на получение человеческого капитала. Люди, ориентированные на настоящий момент, занижают для себя ценность последующих доходов. Напротив, если человек ориентирован на будущее, он легче пойдет на сокращение текущих доходов в пользу будущих заработков

.

Инвестиции фирмы в человеческий капитал

Человеческий капитал можно разделить на общий и специфический.

• Общий человеческий капитал может быть использован у многих работодателей, во многих организациях. Система высшего, среднего специального и высшего образования дает именно такой человеческий капитал.

• Специфический человеческий капитал - это знания, умения и навыки, которые могут быть использованы только в конкретной организации. Например, знание особенностей организации труда, ключевых фигур и процедур решения вопросов, документооборота, работа на уникальном оборудовании, имеющемся только в данной организации, знание технологии, применяемой только здесь. Вне конкретной фирмы специфический человеческий капитал никакой ценности не представляет.

Это деление несколько условно, поскольку может быть обучение, сочетающее в себе и общую и специфическую подготовку (целевая подготовка в вузе, изучение общих вопросов с учетом специфики фирмы и пр.). Но именно такое деление человеческого капитала позволяет понять особенности инвестирования фирмы в человеческий капитал

Модель инвестиций фирмы в человеческий капитал учитывает разницу между двумя видами человеческого капитала. Введем обозначения:

МР₀ – предельная производительность работника до обучения;

МР₁ – предельная производительность работника во время обучения;

МР₂ – предельная производительность работника после обучения;

При этом МР₂> МР₀> МР₁.

W₀, W₁, W₂ – заработная плата работника соответственно до, во время и после обучения.

H – расходы работодателя на программу.

Если работодатель осуществляет инвестиции в общий человеческий капитал, то после завершения обучения он должен платить работнику заработную плату меньше предельного продукта, чтобы компенсировать понесенные затраты. Но тогда работник может уйти в другую организацию, т.к. приобретенный им капитал может быть использован в любой другой организации. Поэтому инвестиции в общий человеческий капитал работодатель стремится переложить на работника в момент обучения.

Текущая стоимость заработной платы на время обучения снижается не меньше, чем на текущую стоимость издержек на обучение. Это условие выгодности инвестиций для работодателя.

Другими словами, в период обучения работник получает заработную плату ниже предельного продукта.

Форма снижения может быть разной – вплоть до принуждения работника оплачивать общую профессиональную подготовку.

Другой выход для работодателя – использование неэкономических рычагов воздействия на работника. Например, работника обязывают некоторое время после обучения отработать в данной организации. И тогда работодатель может пойти на нарушение приведенного условия, надеясь получить доход в дальнейшем. В этом случае анализ выгод будет таким же, как и при инвестициях в специфический человеческий капитал.

Следствия из модели.

• Заработная плата ниже предельного продукта в определенном смысле выгодна и работникам. Она повышает их стабильность занятости. В период кризиса таких работников увольняют самыми последними, так как их производительность выше, чем оплата. Если бы производительность и оплаты были бы равны, гарантий занятости не было бы.

• Неполная занятость характерна, прежде всего, для персонала, имеющего специфический человеческий капитал. Оставляя таких работников, работодатель сохраняет шансы возместить издержки на обучение. Увольнение же потребует новых издержек при экономическом росте.

• Повышение заработной платы может иметь следствием снижение инвестиций в человеческий капитал. Потому что снижение заработной платы в период обучения может оказаться невозможным по причине установленного минимума заработной платы.