Вопрос 9. Виды и формы мотивации труда.

Мотивация – это побуждение к какому либо действию для достижения личных целей или

целей организации. Психологи выделяют два

вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя связана с содержанием

деятельности

и личной заинтересованностью в ее результатах

, с осознанием значимости выполняемой работы,

со свободой действий, возможностью реализовать

свои знания, умения, опыт, развить способности.

Внешняя мотивация формируется под

воздействием таких факторов, как условия

оплаты труда, социальные гарантии,

перспектива карьерного роста, поощрение

(наказание) руководителем и т. п.

Они оказывают сильное воздействие, но

не всегда длительное. Более эффективна

система факторов, которая влияет и на

внешнюю, и на внутреннюю мотивацию.

Различают материальные и немате-

риальные методы мотивации.Материальная

:прямая и косвенная. Не материальная:

Повышение привлекательности труда

в данной организации за счет:

1)Возможности карьерного роста2)получении

права совещательного  голоса при принятии решений  руководством3)повышения квалификации

организации гибкого графика работы

Самой мощной мотивацией,

ориентирующей сотрудника

на достижение как можно более высокого

результата,является внутренняя(особенн

если она не дисгармонирует с внешними

мотивационными факторами). Внутренне

мотивированный человек изначально стремится

к максимальной реализации своего потенциала,

а потому постоянно повышает профессионализм,

совершенствует знания, обогащает свой опыт.

Однако внешняя мотивация тоже способствует

стремлению сотрудников соответствовать

эталонам профессионализма. Подарки от

руководства, вручаемые

в торжественной обстановке, грамоты, призы,

возможность обучения за счет предприятия — все

эти и другие формы признания значимости

сотрудника для компании, высокая оценка его

трудового вклада зачастую являются более

сильным стимулом, чем деньги.

Формы и методы стимулирования:Материальное стимулирование труда:*заработная плата, бонусы,участие в

прибыли, дополнительные выплаты Условно нематериальное стимулированиетруда: льготное кредитование, скидки на продукцию, программы связанные с воспитанием и обучению детей.

Нематериальная мотивация:

Стимулирование свободным временем,

Трудовое или организационное стимулирование,

Общественное признание

Вопрос 10. Анализ внешней и внутренней среды в стратегическом управлении персоналом.

Одним из главных этапов стратегического управления персоналом является анализ внешней и внутренней среды организации с целью определения параметров, тенденций и прогноза динамики внешнего окружения, оценки собственных ресурсов, что в целом представляет собой основу для выработки стратегии.

О многообразии вероятных стратегий управления персоналом свидетельствует большое число их разновидностей:

По способу реагирования на изменения среды:

внутренняя стратегия — система управления персоналом реагирует приспособлением к изменениям организации и среды;внешняя — система управления персоналом пытается изменить среду так, чтобы она лучше соответствовала возможностям системы и организации в целом.В зависимости от условий внешней среды:

определяемая динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов; определяемая изменениями в технологии, организационной структуре предприятия; определяемая финансово-экономическим состоянием предприятия (ситуация банкротства);определяемая уровнем рыночных отношений во внутрифирменных и внешних связях предприятия (стратегия маркетинга персонала).

В зависимости от базы стратегии:стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания;стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует компания;стратегия, движимая амбициями.В зависимости от механизма разработки и формализации:интуитивная (низкая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);авторитарная (высокая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);классическая (высокая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления);спонтанная (низкая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления).

В зависимости от целей и средств:стратегия инвестирования — большая гибкость и приспособляемость работников, возлагаемые функции широки и четко не сформулированы; инициативность сотрудников ограничена высоким уровнем директивного контроля и широко распространенной системой отчетности;стратегия стимулирования — поддержание минимального количества персонала с четко регламентированными узкими полномочиями, жесткая зависимость между прилагаемыми усилиями к работе и уровнем оплаты;стратегия вовлеченности — значительная доля высококвалифицированных сотрудников, постоянное развитие и стимулирование творчества и инициативы, работа в командах на основе самоконтроля, высокая преданность сотрудников организации

Основные цели контроля заключаются в обеспечении единства решения и исполнения, предупреждении возможных ошибок и недоработок, своевременном выявлении отклонений от заданного направления, эффективном достижении поставленных задач в установленные сроки.Таким образом, рассмотрение поэтапного процесса стратегического управления персоналом дает ответы на актуальные для многих предприятий вопросы о том, что конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и внедрении стратегического управления персоналом. На каждом этапе проводятся достаточно сложные по содержанию работы, выполнить которые могут высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области стратегического корпоративного менеджмента и управления персоналом.