8. Продуктивність і ефективність праці
8.1. Соціально-економічні категорії та показники для характеристики і оцінки ефективності праці.
8.2. Фактори оцінки ефективності праці.
8.3. Резерви зростання ефективності праці
Програмування зростання ефективності праці
8.1. СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНІ КАТЕГОРІЇ ТА ПОКАЗНИКИ ДЛЯ ХАРАКТЕРИСТИКИ І ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ.
Успішність будь-якої трудової діяльності характеризується її ефективністю. Під ефективністю праці необхідно розуміти соціально-економічну категорію, що визначає ступінь досягнення тієї чи іншої мети (чи рішення задачі), співвіднесену зі ступенем раціональності витрат використаних при цьому ресурсів. Таке визначення характеризує поняття ефективності з якісної сторони як співвідношення між результативністю праці й економічністю виробничих витрат. З кількісної сторони поняття ефективності визначається як частка від ділення отриманого ефекту (результату) на витрати.
Стратегія ефективізації припускає визначення основних напрямків підвищення ефективності праці на основі комплексного використання і розвитку усіх факторів і ресурсів для найшвидшого подолання кризового стану економіки.
Тактика ефективізації полягає в розробці і здійсненні поточних заходів щодо виявлення і використання резервів підвищення ефективності праці на основі усунення непродуктивних витрат.
Багатоаспектність ефективності як соціально-економічної категорії вимагає розгляду ряду понять, що виражають її сутність. Система понять, що характеризують ефективність трудової діяльності, схематично показана на рис.8.1.
Найбільше поширення в теорії і практиці має поняття продуктивності праці, яке визначається як відношення результатів виробничої діяльності (тобто обсягу випущеної продукції) до витрат робочого часу чи чисельності працівників. Такий підхід припускає використання двох методів - натурального і трудового. При натуральному (чи умовно-натуральному) методі встановлюється прямий зв'язок між кількістю продукції (у штуках, тоннах і інших одиницях) і витратами праці на її виробництво. При трудовому методі як вимірник продукції використовується її трудомісткість у годинах.
Рис. 8.1 - Система показників ефективності трудової діяльності
З поняттям продуктивності праці тісно зв'язане поняття продуктивної сили праці - середній (розрахунковий) обсяг роботи, що може виконати один працівник в одиницю часу при сформованих природних, організаційно-технічних і соціально-економічних умовах, тобто середній потенційний виробіток одного працівника. Власне кажучи, це потенційна продуктивність праці. Різниця між нею і фактичною продуктивністю визначає резерви росту останньої.
Якість праці як характеристика ефективності повинна розглядатися з погляду двох критеріїв: результативності праці й економічності витрат.
Під результативністю праці розуміється ступінь досягнення заданої мети - у даному випадку забезпечення конкурентноздатності продукції і високої якості виконуваних робіт і послуг по всій сукупності споживчих властивостей (понад ті вимоги, що враховані в оцінці продуктивності праці).
Економічність витрат визначається інтенсивністю праці і продуктивністю використання матеріальних ресурсів.
Ефективність праці (як і продуктивність) відбиває ступінь зусиль працівників по безпосередньому випуску продукції, наданню послуг і виконанню робіт. Ефективність господарської діяльності, крім вищевказаних робіт, характеризує ступінь успішності роботи колективу підприємства щодо забезпечення конкурентноздатності продукції, установлення надійних господарських зв'язків з постачальниками і споживачами, взаємин з органами, що кредитують, розвитку зовнішньоекономічних зв'язків і інших напрямків.
З кількісної сторони ефективність господарської діяльності може бути оцінена як відношення прибутку до приведених витрат ресурсів з урахуванням раціональності їхнього використання. З якісної сторони вона формується як синтез ефективності праці і результатів зусиль по створенню необхідних для цього організаційних і економічних умов.
8.2. ФАКТОРИ ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ
На всі категорії, які стосуються ефективності праці може бути поширена єдина структура факторів, об’єднаних у наступні групи: науково-технічні, організаційні, структурні і соціальні. Кожна група факторів впливає на використання ресурсів, що, у свою чергу, поєднуються в наступні групи: трудові, природні, матеріальні, технічні і фінансові. Безпосередній вплив факторів ефективності праці на використання ресурсів здійснюється на підприємстві з врахуванням зовнішнього (інституціонального) впливу на регіональному, галузевому і загальнодержавному рівнях. Взаємозв'язок факторів ефективності праці з використовуваними ресурсами і рівнями впливу на них схематично показано на рис.8.2.
Рис. 8.2. - Взаємозв’язок факторів ефективності праці, ресурсів та рівнів впливу
Науково-технічні фактори відіграють вирішальну роль у забезпеченні конкурентноздатності продукції і створення матеріально-технічної бази ефективності праці. При цьому ведуче місце серед цієї групи факторів займає технологія як сполучна ланка між людиною і використовуваними предметами, засобами і мікроекологією праці.
Організаційні фактори відіграють синтезуючу, координуючу роль у комплексному використанні усіх факторів ефективності праці. Сутність і зміст поняття організації визначається його двояким змістом: як процес створення системи і як сама система в процесі функціонування. У даному випадку мова йде про створення і функціонування систем: взаємодії людини з предметами і засобами праці; взаємодії людей у процесі спільної праці; виконання трудових, виробничих і господарських функцій у всіх сферах діяльності; побудови організаційних структур; формування ефективного використання трудових і матеріально-речових ресурсів.
Структурні фактори - це зміни виробничої програми за обсягом продукції і складом (номенклатурою і якістю), що приводять до зміни співвідношень між різними видами продукції, тобто до структурних зрушень у виробництві. Ці зміни пов'язані з скороченням попиту на одні види продукції і зростанням попиту на інші. При цьому зміни можуть носити локальний характер, стосуватися окремого підрозділу, або загальний характер, коли мова йде, наприклад, про конверсію, що вимагає перебудови роботи всього підприємства. У цьому випадку структурні зміни в період їхнього здійснення впливають на ефективність праці і господарської діяльності підприємства.
Соціальні фактори відображають три найважливіші характеристики: якісний рівень персоналу, відношення працівників до праці, соціальні умови праці.
8.3. РЕЗЕРВИ ЗРОСТАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ
Під резервами розуміються невикористані можливості збільшення обсягу і підвищення якості продукції (робіт, послуг) за рахунок посилення творчого підходу до праці працівників і ощадливих витрат матеріально-технічних ресурсів, усунення всякого роду виробничих втрат. Природно, що резерви виникають, можуть бути виявлені і використані там, де працюють люди, тобто безпосередньо на підприємстві. Це не виключає необхідності пошуку шляхів реалізації резервів підприємства за його межами (якщо це пов'язано, наприклад, з постачальниками матеріальних ресурсів і споживачами продукції, з роботою громадського транспорту тощо.
На відміну від факторів ефективності, що носять довгостроковий, перспективний характер, резерви носять поточний характер. Таке розмежування представляється дуже істотним у методологічному і практичному змісті, оскільки фактори зв'язані з виробленням стратегії, а резерви - з тактикою ефективізації.
Резерви росту продуктивності й ефективності праці на підприємстві можуть розрізнятися за двома ознаками - за характером використовуваних факторів (екстенсивних і інтенсивних) і за напрямками впливу (групами використовуваних ресурсів). Класифікаційна схема представлена на рис. 8.3
Резерви поліпшення екстенсивного використання ресурсів визначаються різницею між розташовуваними (за кількістю, обсягом) ресурсами і фактично задіяними. Резерви поліпшення інтенсивного використання ресурсів визначаються різницею між можливим (розрахунковим) та практично апробованим ступенем ефективності використання ресурсів.
Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їхня кількісна оцінка, що може бути встановлена як добуток ступеня екстенсивного й інтенсивного використання ресурсів. Наприклад, загальний резерв поліпшення використання трудових ресурсів підприємства може бути кількісно оцінений шляхом множення коефіцієнта фактичного використання фонду робочого часу персоналу на співвідношення нормативної (чи проектної) і фактичної трудомісткості продукції. На основі кількісної оцінки резервів (у відносних чи абсолютних одиницях) визначається ефективність заходів щодо їхнього використання.
Рис 8.3. - Класифікація резервів зростання продуктивності та ефективності праці
ПРОГРАМУВАННЯ ЗРОСТАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ
Найбільш діючою формою забезпечення цілеспрямованої роботи щодо підвищення продуктивності й ефективності праці є створення системи розробки і здійснення програм, що передбачають комплексне вирішення цієї проблеми з виходом на ефективність господарської діяльності підприємства. Структура системи програмування ефективізації праці схематично представлена на рис. 8.4.
Система включає розробку програм на макро- і мікрорівнях, причому мається на увазі, що і стратегія, і тактика ефективізації рівною мірою відносяться до компетенції всіх рівнів - від підприємства до держави, оскільки тактичні рішення повинні здійснюватись в руслі виробленої стратегії, забезпечуючи її реалізацію. Разом з тим форми реалізації стратегічних і тактичних рішень різні: перші реалізуються на основі розробки програм ефективізації, другі - шляхом моніторингу ефективності праці на макрорівні і розробки поточних заходів щодо виявлення і використання резервів на підприємствах. Програми ефективізації на всіх рівнях мають самостійне значення, але можуть включатися у відповідні програми економічного і соціального розвитку в якості одного з основних розділів.
На державному рівні програма ефективізації праці припускає наступні напрямки роботи в цій області:
забезпечення соціально-економічної орієнтації науково-технічної політики;
посилення ролі організаційних факторів у підвищенні ефективності праці на основі розробки нормативних актів, матеріалів і рекомендацій щодо комплексного рішення питань організації і технології трудової діяльності в сфері досліджень і розробок, у виробництві і управлінні;
Рис. 8.4. - Система програмування ефективізації праці
визначення соціально-економічних пріоритетів при виробленні структурної політики і розміщенні продуктивних сил у взаємозв'язку з політикою зайнятості з метою підвищення ефективності праці і господарської діяльності підприємств у результаті зміни їхньої спеціалізації з обліком наявних трудових ресурсів, підтримки підприємництва, розвитку коопераційних господарських зв'язків між галузями і регіонами, а також зовнішніх економічних зв'язків;
створення економічних і соціальних умов для: забезпечення дієвості систем підвищення кваліфікації всіх категорій працюючих; посилення мотивів і стимулів високопродуктивної праці; поліпшення соціальних умов праці і підвищення на цій основі ефективності праці.
На регіональному (галузевому) рівні програма ефективізації праці включає наступні напрямки:
забезпечення гнучкої науково-технічної політики з урахуванням галузевих особливостей, значення пріоритетних для економіки регіону напрямків розвитку технології і засобів виробництва;
координація і підтримка роботи з поліпшення організації праці;
формування структурної політики, перетворення підприємств, сприяння встановленню і підтримці коопераційних господарських зв'язків між підприємствами; фінансова політика стимулювання ефективної діяльності підприємств;
посилення ролі соціальних факторів: підвищення кваліфікації працюючих; розвиток творчої активності працюючих по виявленню резервів; поліпшення соціальних умов праці і розвиток соціальної інфраструктури.
На рівні підприємств програма ефективізації праці, як державна, так і регіональна, складається з напрямків (підпрограм) за факторами ефективності. Крім програми ефективізації на підприємстві розробляються заходи щодо раціонального використання усіх видів ресурсів. Важливе значення мають систематичне проведення оперативного аналізу, діагностики, виявлення й усунення вузьких місць і втрат у виробництві, а також розрахунок виробничих потужностей підприємств і підрозділів (з використанням комп'ютера) як основи планування й аналізу їхнього використання. При визначенні винагороди працівника за результатами діяльності підприємства враховується його внесок у підвищення продуктивності й ефективності праці.