3. Соціально-трудові відносини як система

1. Сутність та предмет соціально-трудових відносин

2. Види, типи та рівні соціально-трудових відносин

3. Структурні складові системи соціально-трудових відносин

4. Якість трудового життя

1. СУТНІСТЬ ТА ПРЕДМЕТ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Соціально-трудові відносини - це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами - найманими працівниками, роботодавцями (суб'єктами) і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя особистості, колективів та суспільства в цілому.

Соціально-трудові відносини охоплюють широке коло питань - від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, що пов'язані: з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів і угод, визначенням умов та розмірів оплати праці, залагодженням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні виробництвом тощо.

Основною умовою виникнення та функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці є юридична незалежність сторін цих відносин.

У процесі виникнення та функціонування соціально-трудових відносин наймані працівники передають право використання своєї робочої сили власникові засобів виробництва при збереженні своєї особистої незалежності.

Важлива риса соціально-трудових відносин за умов ринкової економіки - їх функціонування на конкурентних засадах. Конкурують між собою як наймані працівники, що надають послуги робочої сили на умовах, визначених трудовим договором, так і покупці послуг робочої сили - роботодавці.

Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з'ясування сутності таких категорій, як сторона, суб'єкт, орган, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їхніх видів, типів тощо. У сукупності ці елементи та відносини, що їх відображають, утворюють систему соціально-трудових відносин. (рис.3.1)

 

Рис. 3.1. - Система соціально-трудових відносин

2. ВИДИ, ТИПИ ТА РІВНІ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Поняття «соціально-трудові відносини», як уже зазначалося, охоплює відносини між суб'єктами власності на засоби виробництва і робочу силу, а також відносини між суб'єктами однієї форми власності.

Соціально-трудові відносини дозволяють визначити соціальну значимість, роль, місце, суспільне становище індивіда і групи. Види соціально-трудових відносин зображені на рис.3.2.

Вони є проміжною ланкою між робітником і майстром, керівником і групою підлеглих, визначеними групами працівників і окремими їх членами.

Жодна група працівників, жоден член трудової організації не можуть існувати поза такими відносинами, поза взаємними обов'язками відносно один одного, поза взаємодіями.

Соціально-трудові відносини в залежності від способу регулювання, методів вирішення проблем класифікують по типах. Тип соціально-трудових відносин визначається їхнім характером, а саме, яким чином приймаються рішення в соціально-трудовій сфері.

За організаційними формами існують такі типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація, конфлікт.

Патерналізм - значною мірою регламентації соціально-трудових відносин зі сторони держави або керівництва підприємства. Це від "батьківської турботи" держави про потреби населення або адміністрації підприємства про його працівників.

Партнерство - здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відносин і їх самореалізація в політику погодження, взаємних пріоритетів.

Конкуренція характеризується взаємоповагою, досконалістю відносин між людьми або колективами.

Солідарність представляє загальну відповідальність і взаємну допомогу, основану на спільності інтересів групи людей.

Субсидіарність означає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей і своїх дій при рішенні соціально-трудових проблем.

 

Рис. 3.2. - Соціально-трудові відносини в сфері праці

 

Дискримінація - це незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. Дискримінація може виражатися по віку, расі, національності, статі, конфесії та ін. ознаках, а також дискримінація може проявлятися і при виборі професії, поступлення на навчання до навчального закладу, просування по службі, оплаті праці, звільненні.

Конфлікт -є крайньою мірою протиріччя в соціально-трудових відносинах. Найбільшими формами прояву трудових конфліктів є: трудові спори, страйки, масові звільнення (локаути).

Для регулювання соціально-трудових відносин держава створює систему програм, яка охоплює такі напрямки, як: зайнятість, соціальна політика; умови праці, міграційна і демографічна політика.

Відповідно до соціально-економічного простору, у якому взаємодіють суб’єкти в сфері праці, та враховуючи персоніфікацію цих суб’єктів прийнято розрізняти рівні реалізації СТВ (рис. 3.3.)

 

 

Рис. 3.3.Рівні соціально-трудових відносин в державі

Рівень соціально-трудових відносин залежить від особливостей суб’єктів соціально-трудових відносин і визначається властивостями соціально-економічного середовища в якому функціонують відповідні суб’єкти. При індивідуальному рівні взаємопов’язаними суб’єктами можуть бути: робітник – робітник; робітник – роботодавець; роботодавець – роботодавець. На груповому рівні виявляється взаємозв’язок в соціально-трудових відносинах між об’єднаннями робітників (профспілками) і об’єднаннями роботодавців. На змішаному рівні – між робітниками і державною; роботодавцем і державою.

Кожному рівню соціально-трудових відносин властиві свої специфічні предмети відносин і відповідні взаємозв’язки між ними.

3. СТРУКТУРНІ СКЛАДОВІ СИСТЕМИ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Системи соціально-трудових відносин формується із конкретних складових (рис.3.4).

Взаємозв’язки суб’єктів соціально-трудових відносин можуть бути індивідуальними, коли роботодавець взаємодіє з робітником, а також групові чи колективні, коли робітники (роботодавці) взаємодіють між собою. В зв’язку з цим розрізняють соціально-трудові відносини двох -, трьох - та багатосторонні.

Типи соціально-трудових відносин в чистому вигляді не існує – зустрічаються комбінації цих типів.

Історичний досвід показує, що спочатку формуються нові суб’єкти, а  тоді безпосередньо соціально-трудові відносини. Для ринкової економіки характерними є такі суб’єкти як найманий працівник, підприємець, держава. Кожен суб’єкт має свої характеристики і виконує визначену роль в системі соціально-трудових відносин.

Предмети СТВ представлені різноманітними соціально-економічними явищами, які можна структурувати у такий спосіб: СТВ зайнятості; організації, що стосуються, і ефективності праці; виникаючі в зв'язку з винагородою за працю. Така структуризація досить продуктивна, тому що дозволяє виявити взаємозв’язок між складовими системи та впливати на предмет СТВ, з огляду на ринкові відносини.

В даний час у нашому суспільстві почався процес формування нового типу соціального розшарування населення по життєвому рівні, трудовій мотивації, соціальній і професійній орієнтації, трудовому поводженню, а також і по адаптації до ринкових форм господарювання.

Тип СТВ визначається характером і принципами, на основі яких приймаються рішення в трудовій сфері. Базисну роль у формуванні типів СТВ грають принципи рівності і нерівності прав і можливостей суб'єктів СТВ. Їхня комбінація безпосередньо формує визначений тип СТВ.

Рівні можливостей в СТВ забезпечуються законодавчим шляхом: Конституцією, КЗпП, Законами «Про зайнятість населення», «Про колективні договори» і іншими нормативно-правовими актами. Таким чином, СТВ сформовані на основі впливу сполучення специфічних обставин і конкретних факторів.

Значна кількість соціально-трудових відносин та характерні відмінності прояву дозволяють провести певну класифікацію СТВ за їхніми характерними ознаками: зміст діяльності, сфера поширення відносин, характер взаємозв'язків, наявність владної залежності, міра регламентованості, спосіб розподілу доходів, спрямованість інтересів, ступінь соціальної напруженості.

Ключовою характеристикою відносин у сфері праці є їхній предмет.

Як предмет індивідуальних відносин у сфері праці виступають певні сторони трудового життя працівників. Предметом колективних (групових) соціально-трудових відносин на рівні підприємства в цілому виступають як складові кадрової політики - оплата праці, оцінка персоналу, атестація кадрів, планування кар'єри, ротація персоналу, розвиток персоналу тощо, - так і інші питання соціально-економічного спрямування, вирішення яких прямо чи побічно впливає на якість трудового життя - розвиток соціально-побутової сфери, охорона довкілля тощо.

Роботодавці

Рис. 3. 4. - Структура системи соціально-трудових відносин

В узагальненому вигляді складовими предмета соціально-трудових відносин, що аналізуються, є:

• соціально-трудові відносини зайнятості;

• соціально-трудові відносини, пов'язані з правилами внутрішнього розпорядку;

• соціально-трудові відносини, пов'язані з умовами та охороною праці;

• соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з розвитком персоналу (підвищенням кваліфікації, перепідготовки тощо);

• соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією індивідуальної та колективної праці;

• соціально-трудові відносини у зв'язку з оцінюванням індивідуальних якостей і результатів роботи;

• соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за послуги робочої сили;

• соціально-трудові відносини, пов'язані з дотриманням норм трудового законодавства та угод і договорів;

• соціально-трудові відносини з інших питань трудового життя. Отже, практично всі сторони трудового життя людини правомірно розглядати як предмет соціально-трудових відносин.

Предмет соціально-трудових відносин має організаційно-правове закріплення, юридичною формою якого є договори та угоди різних рівнів, котрим передують переговори.

4. ЯКІСТЬ ТРУДОВОГО ЖИТТЯ

Якість трудового життя (ЯТЖ) – це інтегральне поняття, яке всебічне характеризує рівень та ступінь добробуту, соціального та духовного розвитку людини через її діяльність в організації.

ЯТЖ людей держави (району, міста) визначається сукупним впливом комплексу факторів: економічних, політичних, соціальних, демографічних, екологічних, географічних, моральних.

ЯТЖ виступає основним показником оцінки соціально-трудових відносин.

Участь людини в трудової діяльності характеризується його потребами та можливостями щодо їх задоволення, які обумовлені компонентами людського потенціалу (здоров’ям, моральністю, творчими здібностями, освітою. професіоналізмом).

Людина в ринковій економіці виступає:

1) як споживач економічних благ, що створюється в процесі праці;

2) як власник здібностей, знань та навичок, які необхідні підприємствам (суб’єктам господарювання).

Концепція ЯТЖ ґрунтується на створенні умов, які забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини.

Підвищення ЯТЖ передбачає покращення соціально-економічного змісту праці, розвитку характеристик трудового потенціалу, які дозволяють роботодавцям найбільш повно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідна ЯТЖ повинна створити умови  для того, щоб надати можливості для прояву творчих здібностей працівника, коли визначальним мотивом постає не лише заробітна плата, а й засоленість трудовими досягненнями в результаті самореалізації та самовияву.

ЯТЖ визначається конкретними елементами:

• робота повинна бути цікавою, тобто характеризуватися високим рівнем організації, змістовності праці та включати творчі елементи;

• робітники повинні отримувати справедливу винагороду за працю та визнання своєї праці;

• робота повинна здійснюватися в умовах безпеки для здоров’я;

• нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але обов’язково здійснюватися при необхідності;

• забезпечення можливості для використання робітниками соціально-побутової інфраструктури підприємства;

• участь робітників в прийнятті управлінських  рішень, які зачіпають їх інтереси;

• забезпечення робітникові гарантій праці (правова захищеність), можливості для професіонального зростання і розвитку дружних взаємин із колегами.

Оцінку ЯТЖ можна розглядати з позицій робітника, підприємця і суспільства в цілому (табл.3.1). ЯТЖ не можливо визначити за допомогою лише одного показника. ЯТЖ вимірюється визначеним комплексом економічних і соціальних показників, які відображають умови життя робітників та їх добробуту.

Головні принципи, які закладаються в основу при розробці методів підвищення ЯТЖ:

• праця повинна бути творчої та свідомою;

• праця повинна передбачати безперервне підвищення кваліфікації та рівня освіти робітника;

• працівник повинен приймати участь в прийнятті виробничих рішень;

• праця повинна передбачати взаємодопомогу між членами колективу;

• повинен бути гармонійний зв’язок між трудовою діяльністю та соціальним середовищем;

• робітник повинен бути впевненим у майбутньому, не відчуваючи заходи звільнення, бачити перспективу кар’єрного зростання;

• умови праці повинні бути безпечними для здоров’я.

Табл.3.1. - Показники рівня якості трудового життя

 

Рівні оцінки
З позицій робітника	З позицій підприємця	З позицій суспільства
–  Задоволеність працею –  Наявність (відсутність) стресових ситуацій на виробництві – Можливості для особистого просування –  Умови праці –  Можливість для професійного зростання та самовираження –  Психологічний клімат –  Змістовність праці	–Ефективність праці –Професійна адаптація –Плинність кадрів –Відчуження праці –Трудова дисципліна –Ототожнення цілей робітника з цілями підприємства –Відсутність випадків виробничих суперечок, конфліктів, страйків	–  Якість та рівень життя (вартість споживчого кошика) –  Рівень якості робочої сили – Вартість системи соціального захисту робітників та членів їх сімей –  Споживацька поведінка –  Соціальна адаптація –  Відчуження від суспільства –  Показники задоволеністю життя