10. Планування праці

10.1. Методика планування праці

10.2. Планування зростання продуктивності праці

10.3. Планування чисельності і структури кадрів

4. Планування заробітної плати

10.1. МЕТОДИКА ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ

Процес планування трудових показників передбачає розробку плану з праці, що є найважливішим розділом плану економічного і соціального розвитку підприємства. Цілі планування трудових показників:

• забезпечення зростання продуктивності праці і перевищення темпів її росту над темпами росту середньої заробітної плати;

• досягнення економії праці і фонду заробітної плати;

• дотримання правильних співвідношень у заробітній платі окремих категорій працівників відповідно до  кількості і якості їхньої праці при встановленому розмірі загального фонду заробітної плати;

• посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника і колективу в цілому в поліпшенні техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства;

• забезпечення потреби в кадрах необхідної кваліфікації, а також підвищення кваліфікації працівників підприємства;

• встановлення оптимального співвідношення (пропорцій) у чисельності персоналу по функціях виробництва, обслуговування і керування.

Основою для розробки плану по праці є:

• виробнича програма;

• план підвищення ефективності виробництва;

• норми і нормативи витрат праці і зарплати.

План з праці складається з двох розділів: промислово-виробнича діяльність і непромислова група.

Перший розділ містить наступні планові показники:

• зростання продуктивності праці (планується в грошових одиницях і у відсотках до попереднього періоду);

• чисельність ВПП;

• норматив витрат зарплати на одиницю продукції по показнику, застосовуваному для планування продуктивності праці;

• фонд заробітної плати;

• фонд матеріального заохочення;

• середня заробітна плата з урахуванням виплат з фонду матеріального заохочення;

• фонд зарплати необлікового (позаштатного) складу.

Чисельність, фонд і середня заробітна плата плануються по категоріях працівників.

В розділі «невиробнича група» плануються три показники: чисельність працівників, фонд заробітної плати і середня зарплата.

До плану з праці розробляються додатки:

• розрахунки планового балансу робочого часу одного робітника;

• продуктивність праці по факторах;

• чисельність і фонд зарплати допоміжних робітників;

• трудомісткість продукції, що випускається;

• план підготовки і підвищення кваліфікації кадрів підприємства;

• розбивка показників непромислової групи по господарствах: ЖКО, дитячі сади й установи, капремонт будинків і споруджень господарським способом і ін.

Розробка планів здійснюватися в такій послідовності:

• аналіз показників за попередній період, оцінка очікуваного виконання плану і виявлення наявних резервів;

• визначення головних задач і розробка основних показників плану;

• ув'язування і збалансування всіх розділів і елементів плану.

10.2. ПЛАНУВАННЯ ЗРОСТАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ

Основна мета планування продуктивності праці – пошук резервів зниження витрат на персонал.

Збільшення продуктивності праці є головним фактором приросту обсягу продукції.

Темп росту продуктивності праці на планований рік визначається відношенням планового рівня продуктивності праці до базисного (чи очікуваному) у відсотках.

Розрахунок планованого зростання продуктивності праці здійснюється на основі економічної оцінки впливу окремих факторів на рівень вироблення продукції.

Як міра впливу цих факторів на ріст продуктивності праці приймається відносна економія робочої сили.

При плануванні продуктивності праці на підприємствах використовують два методи.

Метод прямого розрахунку: розраховує можливе зменшення чисельності персоналу під впливом конкретних організаційних і технічних заходів, на основі розрахованої планової чисельності персоналу і планового випуску продукції вираховують рівень продуктивності праці і темп її зростання у порівнянні з  базовим періодом.

Метод планування за факторами: прогнозування продуктивності праці на плановий період здійснюється на основі розрахунку впливу факторів на його величину, передбачається чітка класифікація факторів.

Для визначення впливу того чи іншого фактора на зростання продуктивності праці розраховується економія робочої сили по відношенню до чисельності робітників, необхідної для виконання заданого обсягу робіт при базисному виробітку.

При плануванні зростання продуктивності заходи щодо вдосконалення управління та організації виробництва і праці умовно поділяють на дві групи:

• заходи в комплексі з технічним вдосконаленням виробництва;

• заходи спрямовані на забезпечення збільшення продуктивності праці без підвищення технічного рівня виробництва, а саме вдосконалення управління виробництвом, підвищення рівня спеціалізації,  скорочення втрат фонду робочого часу,  і втрат від браку продукції, зниження числа робітників, які не виконують встановлені норми і т.д.

Для обґрунтування плану зростання продуктивності праці на підприємстві необхідно враховувати вплив тих факторів, які залежать від діяльності відповідного колективу, і вилучити з розрахунків вплив таких факторів як зміна природних ресурсів, рівня спеціалізації, обсягу поставок по кооперації і т. ін.). Зростання продуктивності праці за кожнім фактором окремо обчислюється як відношення економії робочої сили за цим фактором до розрахункової чисельності працівників мінус загальна відносна економія робочої сили.

Приріст продуктивності праці в зв'язку з впливом кожного фактора може бути обчислений виходячи з питомої ваги даного фактора в загальному зростанні продуктивності праці.

Загальний приріст продуктивності праці може бути визначений шляхом підсумовування даних про зростання продуктивності праці по усіх факторах в %.

10.3. ПЛАНУВАННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ І СТРУКТУРИ КАДРІВ

Планування чисельності і складу кадрів – важлива задача внутріфірмового планування, яка передбачає встановлення середньооблікового та явочного складу працюючих по всіх групах і категоріях.

Явочний склад виражається в фізичних особах на визначену календарну дату, а середньообліковий характеризує трудові ресурси в середньорічних робітниках.

Всі планово-економічні розрахунки по чисельності і складу кадрів здійснюються за середньорічними показниками.

Планування чисельності робітників підприємства пов’язано з показником використання робочого часу на протязі року, розраховується в Людино-годинах і Людино-днях.

Необхідний інструмент такого планування – розрахунок балансу робочого часу одного робітника.

Баланси є планові і звітні (фактичні), їх призначення – виявлення резервів зростання продуктивності праці і вивільнення робітників за рахунок раціонального використання робочого часу.

Баланс робочого часу складається по підприємству, цеху і учаснику в розрахунку на рік з розбивкою за кварталами. Головні частини балансу – календарний фонд: число календарних днів у плановому періоді; номінальний фонд: календарний фонд без врахування святкових і вихідних днів на перервних виробництвах або невиходів згідно графіку змінності на неперервних; корисний фонд утворюється з номінального шляхом відрахування з нього планованих неявок, дозволених законом( чергові і додаткові відпустки, відпустки у зв’язку з вагітністю, навчанням, невихід по хворобі, у зв’язку з виконанням держобов’язків).

Баланс робочого часу складається в три етапи:

1) розрахунок середнього фактичного числа робочих днів;

2) установлення середньої тривалості робочого дня;

3) визначення корисного фонду робочого часу в годинах.

На практиці застосовуються різні методи планування чисельності працюючих: укрупнений метод, планування по категоріях працюючих на основі трудомісткості, нормативів чисельності і норм обслуговування й ін.

Укрупнені методи передбачають планування чисельності працюючих на основі використання показників обсягу продукції і продуктивності праці.

Планова чисельність працюючих може бути встановлена:

• прямим розрахунком як відношення планового обсягу продукції до планової величини продуктивності праці;

• індексним методом: встановлюється індекс планової зміни (зростання чи зменшення) чисельності працюючих (відношення темпу росту планового обсягу продукції до планового темпу росту продуктивності праці). З врахуванням індексу і базисної чисельності здійснюється розрахунок чисельності працюючих;

• шляхом розрахунку в плані можливого зростання продуктивності праці під впливом різних факторів.

Розрахунок проводиться в такій послідовності:

1. Визначається вихідна чисельність у плановому періоді по базисному виробітку з врахуванням зростання обсягу продукції.

2. Розраховується зміна (±) вихідної чисельності працюючих під впливом різних факторів росту продуктивності праці ±Э.

3. Встановлюється планова чисельність працюючих.

На практиці застосовуються наступні основні методи визначення необхідної кількості робітників: на основі трудомісткості виробничої програми; по нормах виробітку за одиницю часу, по нормах обслуговування і нормативам чисельності й ін.

Розрахунок чисельності за трудомісткістю робіт: визначення планової чисельності робітників, праця яких нормується по нормах часу на одиницю продукції (робіт).

Планова чисельність основних робітників знаходиться шляхом ділення трудомісткості виробничої програми на корисний фонд робочого часу одного робітника за рік. Чисельність робітників, необхідних для виконання заданого обсягу робіт у натуральному вираженні можна визначати по нормах виробітку.

Планування чисельності робітників за явочним часом – розрахунок числа робочих місць в зміну, в добу і на підзміну робітників відсутніх за поважною причиною.

Явочна кількість робітників в зміну – нормативна чисельність робітників для виконання змінного виробничого завдання по випуску продукції.

Планування чисельності робітників за кількістю робочих місць та у відповідності з нормами обслуговування: визначається загальна кількість об'єктів обслуговування з урахуванням змінності; Частка від ділення цієї кількості на норму обслуговування складає явочне число робітників. Для визначення облікового складу вводиться поправочний коефіцієнт, що є часткою від ділення номінального фонду робочого часу на плановане число робочих днів.

Розрахунок по кількості робочих місць застосовується при плануванні чисельності тих робітників, для яких не можуть бути встановлені ні обсяг робіт, ні норми обслуговування (крановики, стропальники, комірники, комплектувальники і т.п.).

Планування чисельності керівників, фахівців і службовців: застосовуються методи розрахунку по регламентуючим її нормативним документам. Основою розрахунків служить раціональна організаційна структура підприємств.

Безпосередній розрахунок чисельності може бути проведений на підставі:

• нормативів чисельності по функціях управління;

• нормативів і норм часу (для конструкторів, технологів, проектувальників і т.п. );

• нормативів і норм обслуговування і керованості (для лінійного персоналу, нормувальників, товарознавців і т.п. ).

В практику планування чисельності керівників, фахівців і службовців стали ширше впроваджуватися нормативи чисельності, встановлювані по кожній функції керування з обліком факторів, що впливають на неї. Як фактори, що впливають на чисельність, взяті техніко-економічні показники діяльності підприємств розрізняються два види факторів:

1) фактори, що характеризують масштаби, обсяг зовнішніх зв'язків, обсяг продукції, чисельність робітників і ін. Ці фактори безпосередньо впливають на обсяг робіт фахівців;

2) фактори, що характеризують систему і методи роботи, застосовувані форми документації й інші організаційні умови. Від цих факторів у значній мірі залежить ефективність праці.

4. ПЛАНУВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Відповідно до законів України «Про державне підприємство» і «Про оплату праці» встановлено використання нормативного методу планування заробітної плати.

Фонд заробітної плати структурного підрозділу і підприємства в цілому підрозділяється на:

- годинний фонд зарплати - оплату за вироблену продукцію чи обсяг робіт, за фактично відпрацьований час (людино-годин) робітниками-погодинниками, а також за виконання спеціальних функцій у робочий час. Він включає: оплату за відпрацьований час по тарифних ставках і відрядних розцінках, премії по відрядно і почасово-преміальних системах, доплати за роботу в нічний час, доплати за керівництво бригадою і навчання учнів.

- денний фонд заробітної плати - це оплата за відповідно відпрацьований час у людино-днях. У його склад, крім фонду годинної зарплати, входять доплати підліткам за скорочений робітник день і оплата перерв у роботі  матерів, що годують, оплата тимчасового сумісництва, за сполучення професій.

- місячний (річний) фонд заробітної плати - це весь фонд заробітної плати, нарахований робітником підприємств. Він включає: фонд денної зарплати; оплату відпусток; оплату часу, витраченого на виконання держобов’язків; виплати вихідних допомога, заробітної плати працівникам, відрядженим на інші  чи підприємства на навчання; оплату за вислугу років і ін.

Планування фонду заробітної плати по категоріях працюючих на основі використання диференційованих та укрупнених методів розрахунку.

Диференційований метод розрахунку являє собою розрахунок фонду зарплати по елементах його структури по кожній категорії працюючих при внутрішньозаводському плануванні. Він точний і дає достовірні результати про необхідний фонд зарплати. Він починається з визначення прямої (основний) заробітної плати, потім визначають фонд годинний, денний і місячний (річний) зарплати.

Вихідними даними для розрахунку фонду зарплати робітників є: обсяг виробничої програми, відрядні розцінки, планова чисельність робітників по спеціальностях і кваліфікації; фонд робочого часу в плановому періоді, що діють тарифні ставки оплати праці і місячні оклади, застосовувані системи оплати праці.

Фонд зарплати робітників-відрядників визначається множенням штучної відрядної розцінки на обсяг завдання по випуску продукції (обсяг робіт).

Фонд зарплати робітників-відрядників може визначатися і па основі планової нормативної трудомісткості виробничої програми. Спочатку визначається планова трудомісткість для окремих видів робіт і розрядів, а потім вона збільшується на відповідну тарифну ставку.

При розрахунку планового фонду зарплати робітників-погодинників виходять з чисельності і кількості годин (днів), підлягаючих відпрацьовуванню по відповідним тарифних ставках.

Фонд прямої заробітної плати робітників обчислюється як сума фонду заробітної плати за відрядними розцінками робітників-відрядників і тарифного фонду зарплати погодинників.

Для визначення годинного фонду зарплати здійснюється розрахунок розміру премій і різних доплат.

Сума премій розраховується виходячи з діючих на підприємстві преміальних положень по кожній групі робітників, на підставі планованих показників роботи і розміру премії, встановленого в % до заробітної плати.

Для визначення фонду денної зарплати робітників потрібно до фонду годинної заробітної плати додати доплати, що входять у денний фонд зарплати

Місячний (річний) фонд заробітної плати робітників складається з денного фонду, фонду оплати чергових і додаткових відпусток і інших доплат у плановому періоді.

Планування фонду заробітної плати керівників, фахівців і службовців здійснюється на основі даних про чисельність і посадові оклади згідно зі штатним розписом з урахуванням невиходів через хворобу, а також установлених надбавок і доплат.

Фонд заробітної плати непромислової групи розраховується виходячи з затверджених штатних розкладів, посадових окладів, тарифних ставок такими ж методами, як і фонд зарплати аналогічних груп промислового персоналу.

Розрахунок фонду зарплати необлікового складу здійснюється по окремих статтях із вказівкою їхнього цільового призначення.

Середня заробітна плата розраховується на основі планової чисельності визначених категорій працюючих і планових фондів їхньої заробітної плати (оплати праці).

Середньочасова заробітна плата робітників обчислюється як відношення планового годинного фонду заробітної плати до числа запланованих людино-годин роботи.

Середньоденна зарплата робітників розраховується розподілом планового денного фонду зарплати на число запланованих людино-днів роботи.

Середньомісячна (середньорічна) зарплата визначається розподілом планового місячних (річного) фонду зарплати на середньомісячне число робітників у плановому періоді.

Показники середньорічний, середньоденний і середньочасової зарплати працівників у плановому періоді зіставляються з аналогічними показниками базисного періоду, таким чином, виявляється відсоток зростання зарплати в плановому періоді в порівнянні з базисним. При плануванні середньої зарплати по підприємству в цілому в неї включаються усі виплати з фонду матеріального заохочення, передбачені кошторисом його витрати, за винятком засобів, що направляються для надання матеріальної допомоги. Середня зарплата може визначатися двома способами:

1) розподілом планового фонду зарплати (з врахуванням виплат з фонду матеріального заохочення) на планову чисельність працівників;

2) розрахунково-аналітичним методом, з врахуванням впливу окремих факторів. При цьому через наступні основні фактори: підвищення мінімальної заробітної плати; зміна складності праці (середнього рівня кваліфікації); зміна співвідношення чисельності робітників по системах оплати; зміна питомої ваги окремих категорій працівників у ВПП; зміна умов праці; скорочення втрат робочого часу; ріст продуктивності праці.

Правильне співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати досягається:

• за рахунок максимального використання всіх резервів зростання продуктивності праці і зменшення на цій основі трудовитрат;

• шляхом планування зниження витрат зарплати на виробництво одиниці продукції.

В умовах конкуренції міняються роль і місце трудових показників у плануванні, висуваються нові показники. Для ринку не має особливого значення, який склався в організації фонд заробітної  плати чи якою була середня зарплата, важливий інший показник: скільки було витрачено праці на виробництво одиниці виробів. Причому порівнювати його прийдеться з величиною, досягнутої конкурентами.

При планування праці пріоритетними визначаються не чисельність персоналу, не фонд заробітної плати і не середня заробітна плата і т. ін., а величина витрат на персонал у співвідношенні з одиницею виробу.

Підприємствам надане право самостійно вибирати метод визначення фонду заробітної плати працівників і його розподіл по структурних підрозділах. Підприємства повинні мати власні фонди заробітної плати і прагнути ефективно їх використовувати, домагаючись економії витрат.

Політика і практика оплати праці безпосередньо торкаються життєвих і конкурентних здібності підприємства, оскільки обумовлюють залучення, утримання і мотивування персоналу.