11. Этика структуры и этика нейтралитета

В теории управленческой этики существует 2 подхода, которые выражают определенные нормы и предписания в определенный момент поведения: этика нейтралитета и этика структуры.

Этика нейтралитета подразумевает то, что должностные лица руководствуются не собственными принципами морали, а политикой организации. Сторонники этой этики настаивают, что должностное лицо, которое не может выполнить свои должностные обязанности, должен уйти. Этика нейтралитета поднимает проблему противопоставления управленца организации.

Выражение любого несогласия может быть оправдано только в том случае, если менеджер использовал все свои должностные возможности, чтобы изменить политику организации в моральное русло.

Этика структуры основана на том, не должностные лица, а сама организация несет моральную ответственность за свои решения и политику.

ЭТИКА СТРУКТУРЫ — этическая концепция, согласно которой Ответственность должностных лиц распространяется только на действия, входящие в их профессиональную компетенцию, и не распространяется на действия организации в целом.

12. Этические принципы и нормы поведения государственных таможенных служащих.

Главным назначением сотрудников таможенных органов как государственных служащих является служение общественным интересам и интересам граждан, что предполагает в качестве приоритета в их деятельности следование морально- нравственным принципам и ценностям в процессе реализации профессиональных задач.

Общие нравственные принципы деятельности гос.служащих:

1. Служение государству и обществу. Принцип требует бескорыстной и безупречной службы на благо государства и общества.

2. Законность. Принцип обязывает всех гос.служащих неукоснительно соблюдать букву и дух закона

3. Гуманизм. Принцип приписывает признавать , соблюдать и защищать права и свободы гражданина и человека

4. Ответственность. Принцип обязывает служащих нести юридическую и нравственную ответственность за принимаемые решения.

5. Справедливость. Принцип обязывает разумно использовать властные полномочия и защищать права и интересы граждан

6. Лояльность. Принцип означает осознанное и добровольное соблюдение правил и норм служебного поведения

7. Политическая нейтральность. Принцип требует, чтобы гос.служба была вне политики.

13. Понятие и основные характеристики организационной культуры.

Организационная культура – это набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрение всех сотрудников организации, выдержавших испытание временем.

Характеристики орг.культуры:

1. Личная инициатива

2. Готовность работника пойти на риск

3. Направленность действий

4. Согласованность действий

5. Обеспечение свободного взаимодействия помощи и поддержки подчиненным со стороны управленцев.

6. Перечень правил и инструкций, применяемые для контроля за поведением сотрудников

7. Степень отождествления каждого сотрудника с организацией

8. Система вознаграждений

9. Готовность сотрудника открыто выражать свое мнение

10.Степень взаимодействия внутри организации, выраженная в формальной иерархией и подчиненности

14. Влияние организационной культуры на деятельность государственных служащих.

Организационная культура государственных служащих имеет свои особенности, наличие и реализация которых позволяет не только отличать организационную культуру от других культур, но и помогает государственным служащим осуществлять и реализовать свою государственную деятельность на должном уровне, согласно действующему законодательству, нормам, традициям и представлениям общества о государстве.

Под организационной культурой государственных гражданских служащих следует понимать совокупность установок и ценностей, обычаев и традиций, система убеждений, норм поведения, представляющая собой неписаные правила, которые должны определять, как в той или иной ситуации должны поступать государственные служащие.

Одной из главных проблем, которая препятствует формированию и развитию организационной культуры в органах государственной является низкая социальная адаптация государственных гражданских служащих впервые поступивших на государственную службу.

Социальная адаптация государственного гражданского служащего, впервые поступившего на государственную службу, влияет на результат его деятельности, так как знание и умение применить на практике профессиональные знания, наличие необходимых нравственных качеств, способность быстро и легко приспосабливаться к различным нововведениям оказывают воздействия на его морально-психологическое состояние.

Это еще раз подтверждают значимость организационной культуры для служащих, а это значит, что им необходимо больше уделять внимание своей культуре.

Необходимо отметить, что для успешной деятельности служащих, эффективней будет, если государственные служащие смогут получить все нужные знания и навыки будучи студентами, то есть в высшей школе. Формирование организационной культуры у будущих государственных служащих положительно повлияет на их дальнейшую трудовую деятельность, позволит им быстро адаптироваться к новым условиям, что по данным исследования на сегодняшний день является одной из главных проблем.

Анализ различных источников позволяет сделать вывод о том, что на эффективность деятельности государственных гражданских служащих влияют также принципы формирования организационной культуры. Основными принципами организационной культуры государственных гражданских служащих являются: высокий корпоративный дух сотрудников и постоянная работа по его укреплению; соблюдение сотрудниками этических норм организационного поведения; соблюдение норм деловой этики; формирование и поддержание позитивного имиджа; формирование и развитие организационного стиля.