Что представляет собой модель компетенций?

Представим подход к созданию моделей компетенций на примере опыта Великобритании.

Будем рассматривать компетенцию как интегрированную характеристику работника, основанную на его знаниях, опыте, навыках, мотивации, демонстрируемую в деятельности и поведении и позволяющую успешно решать профессиональные задачи. Тогда модель компетенций – это описание в установленной форме индикаторов, характеризующих необходимый уровень развития компетенций у идеального работника.

Существует два доминирующих подхода к моделированию компетенций: модели компетенций сфокусированы либо на способностях выполнять работу (ability-centered models), либо на ее результате (outcome-centered models). Модели компетенций бывают двух видов:

1) функциональная (профессиональная) - перечисляет те функции, которые необходимо выполнять сотрудникам для того, чтобы успешно достигать целей профессиональной деятельности, таким образом, данная модель напоминает должностную инструкцию;

2) личностная - показывает, какими личными качествами должны обладать сотрудники для успешного достижения целей профессиональной деятельности.

Для оценки сотрудников рекомендуется использовать только функциональные модели компетенций, т.к. по ним оцениваются конкретные показатели деятельности: соответствует деятельность человека необходимым критериям эффективности, или нет.

Личностные модели компетенций составляются только для целей развития (чтобы сотрудники знали, какие качества еще необходимо развить для успешного выполнения деятельности), а также для подбора людей на определенные должности.

Таким образом, модель компетенций несет в себе элемент обучения и развития, являясь путеводителем: в основе модели компетенций всегда лежат лучшие практики. В ней прописывается не то, что существует на данный момент, а то, какими качествами должны бы обладать в идеале сотрудники для того, чтобы организация достигла своих целей, или какие действия они должны бы были выполнять, чтобы организация была успешной в осуществлении своих задач.

У любой модели компетенции две основные задачи:

1. Модель показывает, какие функции необходимо выполнять сотрудникам/какими качествами необходимо обладать для того, чтобы успешно достигать целей профессиональной деятельности, и таким образом обеспечивать достижение целей организации.

2. Модель облегчает работу сотрудникам, потому что благодаря ей они четко осознают, какие функции им необходимо выполнять/какими качествами необходимо обладать для того, чтобы успешно и обеспечивать достижение целей организации.

При создании модели сначала обязательно озвучивается основная цель профессиональной деятельности работника.

В соответствии с этой целью принимается решение, какую нужно составить модель компетенций: функциональную или личностную, в зависимости от того, что важно для достижения данной цели организации - наличие личностных качеств сотрудников или выполнение ими конкретного набора видов деятельности.

После этого прописываются основные наборы качеств, которыми необходимо обладать или основные блоки действий, которые необходимо выполнить. Но эти основные разделы еще не есть сами компетенции.

Компетенции - это уже более мелкие элементы этих разделов, которые легко увидеть и оценить при помощи небольшого количества индикаторов (для личностной модели компетенций) или критериев эффективности (для функциональной модели).

Если речь идет о функциональной модели компетенций, то критерии эффективности обязательно должны содержать в себе показатель качества, напр.: "Сотрудник предоставляет отчетную документацию по проекту вовремя".

Решение о наличии у человека оцениваемой компетенции выносится только при соответствии всем указанным критериям эффективности. Если по одному из критериев соответствия нет, значит, у человека нет этой компетенции. Поэтому критерии должны указываться только самые важные и существенные.

Сегодня в образовании отчетливо проявляется общая ориентация на его результаты, следовательно, наиболее продуктивной в современных условиях является идеология моделирования компетенций, сфокусированная на результат.

К таким моделям и относятся функциональные модели, которые иногда называют также стандартами компетенций (competence standards). Таким образом, подобные модели описывают результат, которого должен достичь работник в результате каких-либо действий, например, достижение устойчивого прогресса учащихся в овладении русским языком независимо от их национальной принадлежности и родного языка.

Учитывая, что для реальной деятельности работника, для функционирования организации строятся функциональные модели, будем дальше размышлять именно в таком ключе, помня о том, что компетентностные модели описывают все-таки идеального работника, характеризуют требования к профессиональной деятельности, которым не все реально работающие люди соответствуют.