Как описывать компетентностные модели специалистов?

При разработке модели компетенций важно учитывать ее целевое назначение, что отчасти можно проиллюстрировать областями применения моделей компетенций:

• создание и пересмотр должностных обязанностей;

• оценка для выявления потребностей в развитии персонала;

• оценка кандидатов при найме на работу;

• политика ротации, то есть перемещения персонала;

• корпоративный стандарт.

Отличительными чертами моделей компетенций являются следующие:

1. задачи, которые необходимо выполнить и результаты деятельности;

2. достаточная детализация деятельности;

3. определение того, что необходимо сделать, чтобы выполнить работу хорошо;

4. создание возможности оценки – есть у работника компетенция или нет.

Инструментами создания компетенций могут служить достаточно разнообразные методы.

Система анализа должности (WPS – work profiling system) – такая система представляет собой электронный опросник, одной из возможностей которого является определение основных компетенций для позиции заполняющего опросник респондента.

Метод репертуарных решеток заключается в том, что респонденты произвольно выбирают трех работников анализируемой позиции и сравнивают причины разной эффективности их труда, тем самым, называя критические качества, необходимые для успеха на этой позиции.

Опросник компетенций представляет собой письменный опросник, в который респонденты отмечают наиболее важные области их труда.

Метод критических инцидентов это структурированное интервью, в ходе которого интервьюируемый рассказывает о реально произошедших случаях в его работе, в ходе которых были совершены серьезные промахи или достигнут успех.

Метод попарного сравнения – опросник, в котором все компетенции расположены попарно и предлагается выбрать более значимую компетенцию из двух предложенных.

Метод анализа работ представляет собой изучение различных документов и должностных инструкций анализируемых должностей.

Поуровневое интервью это структурированное интервью, представляющее собой процедуру сравнения действий и поведения работника на различных уровнях выраженности компетенций.

Понятно, что чрезвычайно целесообразно применение нескольких методов одновременно, поскольку это позволяет собрать различные типы информации дополнительно друг к другу.

Конкретные модели компетенций (на предприятиях и в организациях) разрабатываются в три этапа – этап подготовки, этап проведения и этап утверждения. Можно предложить следующий алгоритм разработки модели компетенций (см. рис.1).

Рис.1 Этапы разработки моделей компетенций

После разработки модели компетенций следует этап проверки полученной модели. Валидность модели проверяется по следующим признакам:

• компетенции точно соответствуют рабочим ролям, для которых они создавались;

• компетенции учитывают возможные направления деятельности организации или учреждения;

• сотрудники, демонстрирующие компетенции выполняют свою работу более эффективно.

• компетенции описаны понятно, учитывают особенности внешней среды.

В монографии Н.Ранкина¹⁸ сдержится характеристика успешных моделей компетенций:

Модели точны –

• не содержат пробелов в перечне функциональных или личностных компетенций, необходимых для эффективной деятельности;

• не содержат лишних компетенций;

• описания компетенций и поведенческих индикаторов четкие и лаконичные;

• индикаторы основаны на реальных поведенческих проявлениях;

Модели приемлемы –

• модели соответствуют опыту и навыкам тех, кто будет их использовать;

• те, кто использует модели компетенций, отчетливо представляют пользу от их применения;

• метод создания модели понятен всем и обоснован;

Модели доступны –

• они легки в использовании;

• определения и описания представлены четко;

• модели характеризует приемлемая степень детализации;

• модели сопровождаются инструкциями или обучением, поясняющими как использовать данные модели.