- •Московский финансово-юридический университет мфюа
- •Ответы к экзамену
- •Как определяется инновационный менеджмент в кадровой работе? Какие его основные цели и задачи?
- •Рассмотрите основные принципы и методы инновационного менеджмента в кадровой работе.
- •Какие функции выполняет инновационный кадровый менеджмент?
- •Понятийный аппарат инновационного менеджмента в кадровой работе. Дайте определение понятиям: инновационный прогресс, регресс, стабилизация.
- •Как характеризуется процесс инновационного развития?
- •Дайте определение «кризиса» с профессиональной точки зрения.
- •Что представляет собой инновационная стагнация?
- •Понятие «инновация» в трудах отечественных и зарубежных ученых.
- •Ключевые понятия в области инновационной деятельности: нтп (научно-технический прогресс), новшество, нововведение и инновация.
- •Сравнительная характеристика понятий: новшество, нововведение и инновация. Определите их сходства и отличия.
- •Дайте определение понятию «кадровые нововведения». Назовите их отличительные черты.
- •Рассмотрите классификации инноваций в зависимости от различных критериев деления.
- •Какие функции выполняют инновации?
- •Что представляет собой кадровая элита? Дайте определение понятиям «кадры», «кадровая элита».
- •Рассмотрите понятие инновационного потенциала.
- •Что представляет собой кадровая деятельность? Каковы цели и задачи проведения кадровых реформ.
- •Понятие государственной инновационной политики и государственного регулирования инновационных процессов.
- •Назовите основные принципы государственной инновационной политики рф.
- •Какие функции государственных органов по регулированию инновационной деятельности выступают главными?
- •Дайте определение понятия «инновационная политика».
- •Типы и виды организационных структур по разработке и реализации проектов нововведений на предприятиях и организациях.
- •Виды кооперации между предприятиями для осуществления инновационной деятельности.
- •Назовите основные группы сотрудников – участников инновационной деятельности и формы участия руководителей в инновационной деятельности
- •Формы организации разработки и реализации проектов кадровых нововведений в системе "разработка кадрового нововведения - внедрение кадрового нововведения"
- •Дайте понятие «интрапренерство». Выделите его виды.
Что представляет собой кадровая деятельность? Каковы цели и задачи проведения кадровых реформ.
Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива. В настоящее время все более важным становится поиск оптимальных вариантов ориентации персонала на интенсивные трудовые усилия.
Кадровая работа - деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются [19]:
формирование системы управления персоналом и ее стратегии;
планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;
деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
обучение, управление карьерой и продвижением кадров;
мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;
создание нормальной психологической обстановки в коллективе и другие сферы деятельности.
Кадровая деятельность распространяется на персонал организации. Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций и учреждений [4].
Кадровая реформа – крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур [15].
Потребность в кадровых реформах может появиться в результате резкого изменения технологии производства и продукции, изменений внешней среды (действия конкурентов, решения правительственных органов, развитие научно-технического прогресса). Для определения ее необходимости требуется постоянный сбор и анализ информации.
Кадровая реформа всегда характеризуется наличием объективных и субъективных предпосылок [10].
Объективные предпосылки связаны: с качественным изменением политических, социально-экономических и технико-технологических условий и потребностей развития общества, региона, организации; с наличием необходимых ресурсов для реформы.
Субъективные предпосылки кадровой реформы связаны: с устойчивой неспособностью действующей кадровой системы (самих кадров и управления кадрами) решать качественно новые задачи реформирования и развития общественных, производственно-хозяйственных и других систем; с наличием субъективных позитивных предпосылок осуществления кадровой реформы (наличием отдельных лиц и групп, способных осуществить реформу); с пониманием основной массы кадров необходимости ее осуществления.
Кадровая реформа предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, плана реформы (мероприятия, этапы, результаты, определение состава исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотивационного обеспечения.
Критериями оценки кадровой реформы на разных фазах ее реализации выступают: уровень финансовых затрат и уровень отдачи на вложенный капитал; степень риска и неопределенности; скорость распространения информации о нововведениях реформы; соответствие реформы существующим нормам и ценностям; возможность реализации реформы по частям и возврата к прежней практике; влияние реформы на межличностные отношения [10].
Этапами кадровой реформы являются следующие:
определение потребности в кадровой реформе;
сбор информации о кадровых нововведениях, входящих в состав кадровой реформы;
предварительный анализ модели кадровой реформы;
принятие решения по кадровой реформе;
внедрение (реализация) кадровой реформы.
Реализация кадровой реформы предполагает преодоление препятствий в ее ходе, которые выражаются в противоречии целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационно-кадрового процесса, в сопротивлении новому, в возникновении разных бюрократических барьеров на пути кадровой реформы, в неудовлетворительной работе разработчиков кадровой реформы и специалистов, организующих процесс ее внедрения.
Эффект от внедрения кадровой реформы может проявляться через определенный, иногда весьма значительный, отрезок времени. При этом величина эффекта в большой степени зависит от организации процесса внедрения. Необходим достаточно хорошо разработанный механизм внедрения, который должен строиться в соответствии с тем, что любая организация - это инструмент достижения сознательно установленных целей с иерархически организованной системой управления, разделением функций и их специализацией на определенных видах работ. Отсюда фазы разработки и внедрения мероприятий Кадровые реформы реализуются последовательно различными организационными подразделениями. Их результатом является создание нового целостного механизма управления персоналом [10].