Рассмотрите понятие инновационного потенциала.

Всякое инновационное развитие – это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, т. е. инновационного потенциала [12].

Часто за характеристики инновационного потенциала часто выдаются показатели, относящиеся к научно-техническому, производственно-технологическому, кадровому или иным компонентам общего потенциала предприятия или организации. В подобных случаях собственно инновационный потенциал предприятия не вычленяется, не замеряется и, как следствие, целенаправленно не развивается.

Н а схеме 2 изображен общий потенциал предприятия или организации и его основные составляющие – производственно-технологический, научно-технический, финансово-экономический, кадровый и собственно инновационный потенциал, который представляет как бы ядро всего потенциала, органически входя в каждую его часть.

Основу инновационного потенциала составляют инновационная инфраструктура предприятия совместно с инновационными возможностями, которые создаются за счет других компонент потенциала. Инновационный потенциал - совокупность различных видов ресурсов, необходимых для осуществления инновационной деятельности [19].

Инновационный потенциал - совокупность материальных, финансовых, интеллектуальных, трудовых и иных ресурсов, привлекаемых для реализации инновационной деятельности. Этот потенциал следует рассматривать на всех уровнях (федеральном, региональном, отраслевом, местном). Он также может оцениваться на уровне отдельной организации и даже физического лица. Следует отметить, что речь идет о такой деятельности коллективов или отдельных лиц, где эвристические решения столь же уместны и необходимы, как и другие виды творчества [3].

Работники кадровых служб, менеджеры для создания и реализации инноваций в кадровой работе должны обладать определенным творческим потенциалом и использовать его в своей работе, кроме того, они всячески должны развивать и поддерживать этот потенциал у работников организации.

Центральной проблемой психологии инновативности является проблема теоретического и экспериментального обоснования механизмов, форм и способов психологического раскрепощения творческого потенциала личности и обеспечения психологического комфорта для продуктивной инновационной деятельности. Инновационная деятельность оказывается тем более успешной, чем выше потребность в новом у работников.

Инновационное сознание, может быть определено как сознание, включающее в себя цели, мотивы, ориентации, установки, направленные на осуществление структурной, функциональной, институциональной, нормативной трансформации какого-либо объекта с целью его модернизации или полной замены [14]. Инновационное сознание выступает регулятором инновационного поведения (это относится к субъектам-новаторам). Инновационное мышление, генерирующее новые знания, напрямую зависит от уровня профессионализма инноватора, его способности к систематическому получению новой информации, психологической и деятельной направленности не на адаптацию, а на развитие, на поиск нового.

Инновационный потенциал кадров организации представляет собой способность кадров к позитивно-критическому вос­приятию новой информации, к прираще­нию общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандарт­ных задач, новых методов решения тра­диционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материа­лизации новшеств [17].

Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется:

1. отношением персо­нала к предстоящим и происходящим из­менениям;

2. отношением руководителей к инновациям и их способностями к рабо­те в изменившихся условиях;

3. состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения иннова­ции;

4. уровнем профессиональной и экономической подготовки персонала;

5. состоянием социально-психологического климата трудового коллектива;

6. степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оп­латой труда.

Инновации в организации требуют нововведений в кадрах, что долж­но способствовать формированию работ­ника современного типа, обладающего целой группой качеств, в том числе инно­вационного характера.

Первая группа этих качеств, характеризующая инновацион­ную готовность человека к работе, вклю­чает: интеллектуальное развитие и быстро­ту овладевания знаниями; профессиональную компетенцию, потребность не отста­вать от жизни; творческий, инициатив­ный подход к работе, изобретательность и разносторонность; способность к раз­работке программ повышения качества продукции, роста производительности, снижения издержек; стремление к раци­онализации процесса труда, но знание меры; способность к самообразованию и саморазвитию.

Вторая группа характери­зует инновационно-мотивационные каче­ства работника: самостоятельность и внут­ренний характер мотивов к труду, ини­циативу, работу без понукания, высокое чувство долга; работу вопреки препятст­виям; желание на деле проверить свои способности в разрешении проблем; кри­тический склад ума и высокую степень любознательности; энергичность и эффек­тивность труда; веру в то, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оп­лата; стремление выполнить работу луч­ше, чем от него ожидают (чувство пре­восходства в труде).

Третья группа харак­теризует инновационное отношение к труду: ориентацию на высокие стандарты качества труда; творческое отношение к работе; уверенность и последовательность при реализации нововведений; готовность к неожиданным решениям и новым уста­новкам; гибкость и восприимчивость ко всем переменам на производстве.

Четвер­тая группа требований характеризует об­щечеловеческие и личностные качества работника—новатора: знание своих сла­бых и сильных сторон; стремление посто­янно набираться опыта; наличие здоро­вых амбиций и стремления к профессио­нальному росту; стремление обменивать­ся идеями и опытом. Опираясь на дан­ный портрет работника с высокими ин­новационными качествами, можно сфор­мулировать и инновационный портрет коллектива цеха, бригады, завода, фир­мы и разработать соответствующие кад­ровые нововведения.

Инновационный потенциал работника — способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахож­дению решений нестандартных задач и но­вых способов решения стандартных задач [10].

Одной из важнейших задач по повышению эффективности инновационной деятельности считается задача формирования творческих групп, состоящих из высококвалифицированных специалистов, которые, вместе с тем, обладали бы необходимыми и достаточными для эффективной продуктивной работы психологическими качествами.

Многоплановость функций, выполняемых инновационной командой предполагает наличие в ней, по крайней мере, трех категорий сотрудников-партнеров [14].

К первой группе относятся генераторы идей, способные проявлять творческую инициативу, выдвигать оригинальные идеи.

Вторую группу составляют инноваторы-менеджеры, способные управлять инновацией как процессом. Именно они должны принимать решения в условиях неопределенности, идти на финансовый и предпринимательский риск, уметь преодолевать организационные и психологические трудности.

Третью, наиболее многочисленную группу в инновационной команде, составляют квалифицированные работники («периферия»), обеспечивающие так называемую систему поддержки. Именно эта группа занимается информационным обеспечением, анализом внешней среды и внутренних возможностей, осуществляет практическую реализацию инноваций.