1 Гл. Дипломной работы Теоретические основы изучения организационных конфликтов

1.1 Организационные конфликты: понятие, сущность

Конфликт - это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений [7, с. 240]. К пониманию понятия конфликт нужно подходить как к базовой системной категории, отражающей:

1) необходимое и естественное явление в системах живой и неживой природы, обусловливающее неравновесность состояний и нелинейный характер протекания процессов их внутреннего развития;

2) специфическую форму взаимоотношения компонентов систем, имеющих противоположно направленные мотивы, цели, интересы;

3) разветвляющийся процесс зарождения, становления, развития, разрешения противоречий в системах, завершающийся возвратом системы в прежнее устойчивое состояние и образованием нового или разрушением старого [7, с.244].

В научной литературе рассматривают различные виды конфликтов. Исследователь Н. Смелзер выделяет три вида конфликтов, связанных с развитием культуры:

- аномия, термин ввел Э. Дюркгейм - это нарушение единства культуры в связи с отсутствием ясно сформулированных социальных норм;

- культурное запаздывание, термин ввел У. Огборн - когда перемены в материальной жизни общества опережают изменение нематериальной культуры;

- чуждое влияние, термин ввел Б. К. Малиновский - когда множество противоположных элементов культуры тормозят процесс национального объединения в обществе.

Исследователь А. Г. Здравомыслов выделяет по сферам жизнедеятельности конфликт: политический, национально-этнический, социально-экономический.

Исследователь В. К. Андреев выделяет следующие виды конфликтов:

По степени остроты противоречий, выделяет, такие виды конфликтов, как: недовольство, разногласие, противоречие, размолвка, раздор, перебранка, стычка, ссора, скандал, вражда, война.

По проблемно-деятельностному признаку, выделяет такие виды конфликтов, как: управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические, творческие и другие.

Конфликты могут быть закономерными, необходимыми, вынужденными и функционально неоправданными.

В зависимости от эмоционального состояния людей выделяет конфликты с высоким, умеренным и без эмоционального накала [8, с. 55-57].

В научной литературе исследователи частью социального конфликта, выделяют понятие организационный конфликт. Исследователи, изучающие социологические науки считают, что социальный конфликт - это процесс конкурирующего социального взаимодействия в обществе, приводящий к формированию новых социальных связей [9, с. 114]. Ученый Р. Дарендорф утверждал, что социальный конфликт всегда был и будет присущ любому обществу в силу неизбежного различия интересов, и в результате будет приводить к развитию общества [10, с. 87].

Конфликт имеет основные параметры, такие как:

1) участники и субъекты конфликта;

2) источники и причины возникновения конфликта;

3) взаимодействие, т.е. всевозможные формы конфликтного поведения и действий участников, направленное на разрешение конфликта;

4) последствия конфликта [11, с. 1].

Существуют различные классификации социальных конфликтов. В. И. Сперанский предложил определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации. В зависимости от особенностей сторон выделяют конфликты: межличностные, между личностью и группой, внутригрупповые, между малыми и большими социальными общностями, межэтнические и межгосударственные.

В зависимости от мотивации выделяют три блока социальных конфликтов:

1) возникающих в связи с распределением властных полномочий и позиций между людьми;

2) возникающие из-за материальных ресурсов;

3) затрагивающие ценности и установки людей.

По мотивации и субъективному восприятию ситуации социальные конфликты бывают:

1) ложные конфликты - когда человек воспринимает сложившуюся ситуацию как конфликтную, хотя реальных причин нет;

2) потенциальные конфликты - когда существуют реальные основания для возникновения конфликта, но пока одна из сторон или обе не осознали ситуацию как конфликтную;

3) истинные конфликты - реальное столкновение между сторонами. Истинные конфликты подразделяются на следующие виды:

а) конструктивные - возникшие на основе реально существующих между участниками противоречий;

б) случайные - возникшие по случайному стечению обстоятельств;

в) смещенные - возникшие на ложном основании, когда истинная причина скрыта;

г) неверно приписанные конфликты - это конфликты, в которых истинный виновник, не задействован в противоборстве, а вместо него в конфликте задействован участник, не имеющий к нему никакого отношения.

В зависимости от психического состояния поведения людей, конфликты делят на: рациональные и эмоциональные. В зависимости от последствий, конфликты подразделяют на: позитивные и негативные [12, с. 25].

Одной из составляющих социального конфликта является социальная напряжённость. Социальная напряжённость проходит в своем развитии несколько этапов, таких как:

1) осознание участниками конфликтов, различий во взаимоотношениях друг с другом;

2) снижение круга общения с внешним миром;

3) осознание противоположности своих отношений с участниками конфликта;

4) осознание того, что существующий конфликт неразрешим;

5) конфликтная ситуация, представляющая собой момент завершения процессов взаимного прояснения позиций, и осознания неразрешимости сложившихся отношений в рамках существующих институтов и установлений;

6) открытый конфликт - это полное или частичное разрушение существующих связей, нарушение установившихся в рамках данной социальной общности норм [13, с. 300].

В рамках изучения социального конфликта, можно рассмотреть понятие организационный конфликт. Исследователь Л. Понди в 1992 г. утверждал что, конфликт есть сама сущность того, что есть организация. Если конфликт не происходит, то организация не имеет причины быть. Таким образом, конфликт в организации неизбежен и невозможно встретить организацию, в которой не возникают противоречия. Конфликт в организации, по определению Шило Н. И., это сложная многоуровневая, открытая система взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, целях, ценностях, субъектами, которого выступают индивиды или группы, занимающие различные ролевые позиции в организации [14, с. 234].

Таким образом, организационный конфликт - это не любое столкновение интересов, происходящее в рамках организации, а то, которое вызвано нарушением норм поведения, ценностных ориентаций, вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива с целью реализации интересов участников конфликта в условиях противодействия [15].

Организационные конфликты выполняют различные функции. Учёные выделяют три важнейших групп функций организационных конфликтов: деструктивную, т.е. разрушительную, конструктивную, т.е. созидательную и диагностическую, т.е. информационно-сигнальную.

Деструктивная (разрушительная) функция приводит к негативным последствиям конфликта для сотрудников организации. Деструктивная функция проявляется в организации, в обострении противоречий, ухудшении морально-психологического климата в коллективе, снижении эффективности деятельности, увеличения текучести кадров, ухудшении имиджа организации. Эта функция оказывает отрицательное влияние на развитие личности сотрудников, проявляющееся в изменении характеристик направленности - неверии в справедливость и пр. Это приводит к более тяжелым конфликтам. Положительным последствием деструктивной функции конфликта для организации является, если разрушается система взаимодействий, имеющая негативную направленность. Если в организации сложилась неэффективная структура, много недостатков в кадровой работе, стиле руководства, многочисленные нарушения в сфере стимулирования труда и распределения и пр., именно деструктивная функция позволяет создать условия для разрушения организации и создания новой.

Конструктивная (созидательная) функция организационных конфликтов проявляется, если в результате конфликта преодолеваются негативные или кризисные явления. В организации конструктивная функция конфликта выражается в улучшении кадровой работы, морально-психологического климата, повышении сплоченности, гармонизации отношений в коллективе. Она позволяет избавиться от конфликтных личностей или создать условия для осуществления позитивного влияния на них, управления их организационным поведением, а так же помогает снизить психическую напряженность сотрудников организации.

Диагностическая (информационно-сигнальная) функция организационных конфликтов характеризуется свойством универсальности, так как она присуща любому конфликту. Если конфликт возник в организации, то это может являться следствием действия объективных противоречий и факторов, или слабости руководства, недостатках в организации, стимулировании труда, плохой работе с персоналом, нездоровом морально-психологическом климате, слабой кадровой работе и пр. Отсутствие конфликтов в организации может свидетельствовать, как о высоком авторитете руководителя, так и об очень жестком авторитарном стиле управления, когда люди просто боятся вступать в конфликт. Диагностическая функция конфликта помогает вскрыть природу противоречий и источники их возникновения, что способствует эффективному разрешению конфликтов. Диагностическая функция повышает социально-перцептивную компетентность (проницательность) личности, которая становится профессионально важным качеством.

Отмеченные функции организационных конфликтов не являются единственными. При рассмотрении конфликтологической компетентности и развитием акмеологии была выделена еще одна функция конфликта - развивающая (акмеологическая). При самом участии в конфликтах или изучении их способствует повышению позитивного опыта поведения человека в трудных жизненных ситуациях. Увеличение опыта и конфликтологической компетентности является характерным признаком возрастания профессионализма личности и деятельности. Сотрудники организации лучше начинают разбираться в источниках конфликтов, личностных особенностях клиентов, их состояниях, намерениях, а это очень важно для конструктивного разрешения конфликтов. Таковы основные общие характеристики и функции организационных конфликтов [16, с. 27].

Таким образом, организационный конфликт - это столкновение, которое вызвано нарушением норм поведения, вследствие несовпадения официальных организационных начал и реального поведения членов коллектива с целью реализации интересов конфликтующих. Конфликт неизбежен в любой организации. При анализе любых конфликтов необходимо начинать с описания его общих характеристик и выполняемых функций. В дальнейшем это поможет намного лучше разобраться в его истинных причинах и движущих силах а, следовательно, является залогом успешного разрешения конфликтов или управления ими. Не всегда конфликт это плохо, конфликты ведут к конструктивным и к деструктивным последствиям. Конфликт помогает разрешить поставленную перед сотрудниками организации задачу, помогает лучше взаимодействовать в коллективе. Конфликтные ситуации помогают улучшить работу организации. В организации постоянно много новых разнообразных идей, элементов и структур, способствуют появлению изменений, что часто приводит к распаду старых структур и возникновению различных конфликтов.