7.4. Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу

Оцінка ефективності навчальної програми є центральним моментом управління професійним навчанням на сучасному підприємстві. Інвестиції в розвиток персоналу повинні принести віддачу у вигляді підвищення результативності діяльності організації. Це знаходить відображення в прагненні багатьох компаній одержати від професійного навчання персоналу додатковий прибуток.

З методологічної точки зору невірно розмежовувати соціальну та економічну ефективність, їх потрібно розглядати у тісному взаємозв'язку. Підвищення економічної ефективності неможливе за рахунок зниження соціальної, оскільки соціальні результати відбиваються на економічному ефекті. Наприклад, економія фірми на заходах з професійного навчання персоналу на етапі його формування обертається на фазі використання персоналу такими негативними наслідками, як зниження рівня продуктивності праці, збільшення плинності кадрів, підвищення рівня виробничого браку, що значно може перевищувати раніше зекономлені кошти фірми.

Економічна ефективність професійного навчання розраховується як відношення отриманого економічного ефекту до витрат. В той же час соціальна ефективність у вузькому розумінні цієї категорії характеризує відношення соціального результату до витрат. Складність розрахунку економічної та соціальної ефективності професійного навчання персоналу полягає в кількісному вираженні деяких їх показників.

З позиції концепції людського капіталу до очікуваної віддачі від інвестицій в людський капітал відноситься більш високий рівень заробітків, більше задоволення від обраної роботи протягом життя, а також більш висока оцінка неринкових видів діяльності і інтересів [10].

Очікувану віддачу від інвестицій в освіту розподіляють на три такі групи: прямі матеріальні зиски, непрямі матеріальні зиски, моральні зиски [1]. До прямих матеріальних зисків відносять вищий рівень заробітків протягом життя, більшу можливість брати участь у прибутках компанії, більшу можливість отримувати персоніфіковані умови праці, різноманітні пільги, премії, надбавки, пенсійне та медичне страхування за рахунок підприємства.

Додаток 7.1.

АНКЕТА ДЛЯ ТИХ, ХТО ПОЧИНАЄ ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ

Прочитайте кожне запитання анкети і дайте відповідь на нього. Обведіть кружком номер того варіанта відповіді, що збігається з Вашою думкою. Якщо жоден із варіантів відповіді Вас не влаштовує, напишіть свою думку в рядку напроти «інше».

1. Який рівень Вашої освіти?

• неповна загальна середня;

• загальна середня;

• професійно-технічна;

• неповна вища;

• базова вища;

• повна вища.

2. Якою професію (спеціальністю) Ви оволодіватимете безпосередньо на виробництві чи в навчальному закладі за направленням підприємства?

Напишіть

3. Які профорієнтаційні послуги Ви одержали в організації?

• працівники служби управління персоналом запропонували ознайомитися з переліком професій, якими можна оволодіти і вибрати собі найбільш підходящу;

• фахівці служби управління персоналом рекомендували оволодіти професією, враховуючи мої побажання під час бесіди;

• фахівці служби управління персоналом підбирали мені професію шляхом визначення нахилів, здібностей психодіагностичними методами (тестуванням, анкетуванням тощо);

— фахівців служби управління персоналом не цікавили (потрібне підкреслити):

а) мої професійні інтереси, нахили, здібності;

б) психофізіологічні особливості;

— інше__________________________________

4. За якими ознаками Ви вибирали професію для підготовки (перепідготовки)? (можна вказати кільки ознак, але не більше трьох):

— робота за набутою професією дасть можливість реалізувати особисті здібності, нахили;

— оволодіння цією професією відкриває перспективу для планування трудової кар'єри, професійно-кваліфікаційного просування в організації;

• вважаю, що зможу зберегти роботу за даною професією в організації;

• скористався рекомендаціями працівників служби управління персоналом;

• через відсутність в переліку для навчання тих професій, якими я хотів би оволодіти, вибрав дану професію;

• мені байдуже, якою професією оволодіти, головне, що можна було залишитися в організації та одержувати пристойну заробітну плату;

— інше ____________________________________

5. Ваш рівень знань про зміст, характер, умови, оплату праці з даної професії (спеціальності), її вимоги до особливостей працівника:

• багато знав;

• дещо знав;

• нічого не знав:

• інше

7. Ваше ставлення до професії (спеціальності), якою Ви будете оволодівати:

• дуже подобається;

• подобається;

• не дуже подобається;

• не подобається;

• важко відповісти.

Дані про учня чи слухача:

ПІБ ____________________________________

Рік народження __________________________

Додаток 7.2

АНКЕТА ДЛЯ ТИХ, ХТО ПРОХОДИТЬ ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ

Прочитайте кожне запитання анкети і дайте відповідь на нього. Обведіть кружком номер того варіанта відповіді, що збігається з Вашою думкою. Якщо жоден із варіантів відповіді Вас не влаштовує, то напишіть свою думку в рядку напроти «інше».

1. Яку професію (спеціальність) Ви набуваєте безпосередньо в організації чи в навчальному закладі? Напишіть

2. Наскільки Вас влаштовує рівень організації професійного навчання?

• влаштовує повністю;

• не зовсім влаштовує;

• не влаштовує;

• інше (напишіть)

3.Яка ефективність оволодіння Вами навчально-програмного матеріалу з даної професії?

• висока;

• середня;

• низька.

4.Наскільки повно Ви використовуєте свої потенційні можливості в навчальному процесі?

• на повну силу;

• наполовину;

• дуже мало;

• інше

5.Який ступінь використання Вами в процесі навчання наявного практичного досвіду?

• високий;

• середній;

• низький;

• зовсім не використовую;

• інше

6.Що Вас не задовольняє в організації та здійсненні професійного навчання? (можна виділити кілька відповідей, але не більше трьох)

• незадовільний рівень викладання теоретичних знань зі спеціальних дисциплін;

• недосконала організація виробничого навчання (практики);

• недостатня допомога з боку викладачів, майстрів виробничого навчання під час оволодіння професією;

• низький рівень навчально-методичного й матеріально-технічного забезпечення;

• відсутність індивідуалізації в процесі професійного навчання;

• морально-психологічний клімат не сприяє ефективному оволодінню професією (спеціальністю);

• інше

7.Які Ваші стосунки з викладачами, майстрами виробничого навчання?

• добрі;

• з одними — добрі, з іншими — ні;

• нейтральні;

• погані;

• інші __________________________________-

8.Як Ви оцінюєте кваліфікаційний рівень викладачів і майстрів виробничого навчання?

• вони кваліфіковані фахівці й хороші педагоги;

• вони кваліфіковані фахівці, але не можуть налагодити контакти зі слухачами;

• викладачі, майстри мають низьку кваліфікацію;

• викладачі й майстри байдужі до того, як їх сприймають і як оволодівають професією слухачі;

• інше

9.Хто найчастіше, за необхідності, допомагає Вам у процесі навчання?

• викладачі;

• майстри;

• товариші по навчанню;

• не допомагає ніхто;

• інше

10.Як змінилося Ваше уявлення про професію (спеціальність) у процесі навчання?

• не змінилося;

• стала більше подобатись;

• менше подобається;

• інше

11.Ваше ставлення до професії (спеціальності), якою Ви оволодіваєте?

• дуже подобається;

• подобається;

• не дуже подобається;

• не подобається;

• важко відповісти;

• інше

Дані про учня чи слухача:

ПІБ _____________________________________

Рік народження ___________________________

Додаток 7.3.

АНКЕТА ДЛЯ ТИХ, ХТО ЗАКІНЧИВ ПРОФЕСІЙНЕ НАВЧАННЯ

Прочитайте кожне запитання анкети і дайте відповідь на нього. Обведіть кружком номер того варіанта відповіді, що збігається з Вашою думкою. Якщо жоден із варіантів відповіді Вас не влаштовує, то напишіть свою думку в рядку напроти «інше».

1.Яку професію (спеціальність) Ви набули в процесі навчання безпосередньо на виробництві або в навчальному закладі?

Напишіть

2.Як Ви оцінюєте рівень своєї професійної підготовки?

• високий;

• середній;

• низький.

3.Якщо рівень професійної підготовки невисокий, то через які причини? (можна виділити кілька відповідей, але не більше 3)

• невисокий рівень викладання теоретичних знань із спеціальних предметів;

• незадовільний рівень набутих умінь, навичок, зумовлений (підкреслити):

а) низькою кваліфікацією майстрів виробничого навчання;

б) слабким матеріально-технічним забезпеченням навчального процесу;

в) малою самостійністю в процесі практичного оволодіння професією;

г) незадовільною допомогою з боку майстрів виробничого навчання;

• малі терміни навчання (теоретичного, практичного — підкреслити);

• власне незадовільне відношення до професійного навчання;

• інше

4.Чи плануєте Ви працювати за набутою професією в організації?

• так, планую;

• не планую, але набута професія мені знадобиться;

• планую, якщо не буде іншого вибору;

• інше

5.Ваше ставлення до набутої професії?

• дуже подобається;

• подобається;

• не дуже подобається;

• не подобається;

• важко відповісти;

• інше

Дані про учня чи слухача:

ПІБ _______________________________________

Рік народження _____________________________

Додаток 7.4.

КАРТКА ОЦІНКИ РОБОТОДАВЦЕМ РІВНЯ ПІДГОТОВКИ ПРАЦІВНИКА (ПОВЕРТАЄТЬСЯ ПРОТЯГОМ ШЕСТИ МІСЯЦІВ)

1. Прізвище, ім’я, по батькові

2. Стать 3. Вік (рік народження)

4. Освіта 5. Сімейний стан

6. Назва організації, де працює працівник

7. Займана посада

8. Дата працевлаштування

9. Назва закладу освіти, у якому робітник чи фахівець проходив професійне навчання

10. Ваша оцінка рівня професійної підготовки працівника (необхідне підкреслити)

• «відмінно»;

• «добре»;

• «задовільно»;

• «незадовільно».

11. Що потрібно зробити для покращання якості теоретичного навчання випускників вказаного закладу освіти? (вкажіть) ___________________________________

12. Які зміни внести в навчальні плани? (вкажіть)

— збільшити кількість навчальних годин по таким дисциплінам_________________

— зменшити кількість навчальних годин по таким дисциплінам ________________

— ввести нові навчальні дисципліни _______________________________________

13. Що необхідно зробити для вдосконалення якості виробничого навчання випускників вказаного навчального закладу? (вкажіть)

14. Що потрібно зробити для підвищення ефективності виробничої, переддипломної практики в організації для учнів, студентів чи слухачів указаного навчального закладу? (вкажіть) _________________________________________________

15. Ваше ставлення до якості професійної підготовки навченого працівника (необхідне підкреслити):

а) дуже добре;

б) добре;

в) задовільне;

г) незадовільне;

д) важко відповісти;

Керівник організації __________________________

(П.І.Б)

До непрямих матеріальних зисків відноситься більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника); оздоровлення за рахунок підприємства більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, тому що він є дорожчим людським капіталом порівняно з низькокваліфікованими працівниками і про його здоров'я роботодавець піклується дужче; висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку, частіше отримують пільгові кредити й іншу допомогу від роботодавця для створення достойних умов праці.

Моральні зиски включають задоволення від обраної професії (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація), доступ до цікавих видів діяльності, висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому, задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання і від успіхів у ньому тощо.

Однак оцінка професійного навчання не повинна здійснюватися лише з позицій концепції людського капіталу, рівня одного працівника, вона повинна проводиться на рівнях структурного підрозділу, підприємства та держави в цілому. Між тим оцінити ефективність багатьох освітніх і професійних програм досить складно, оскільки вони у ряді випадків створюються не для формування конкретних професійних умінь й навичок, а для розвитку визначеного типу мислення та поведінки. Так, це стосується, насамперед, тих навчальних програм, що направлені на розвиток молодих фахівців з вищою освітою організації з метою підготовки резерву керівних кадрів.

Ефективність таких програм досить складно оцінити безпосередньо, тому що їх результати очікують одержати протягом тривалого проміжку часу, пов'язані з поведінкою і свідомістю персоналу підприємства, а також не піддаються точному кількісному виміру. В цьому зв'язку заслуговують на увагу пропозиції С. В. Шекшні щодо використання непрямих методів оцінки ефективності професійного навчання персоналу [11].

До непрямих методів оцінки ефективності професійного навчання персоналу належать такі:

• вхідний та вихідний контроль, що проводиться відповідно до і після навчання й показує наскільки поглибилися знання, уміння та навички учнів чи слухачів;

• спостереження за реакцією і результатами діяльності учнів та слухачів у процесі навчання;

• спостереження за поведінкою працівників підприємства, які пройшли професійне навчання;

• оцінка ефективності навчальної програми самими учнями чи слухачами за допомогою анкетування або відкритого обговорення;

• оцінка роботодавцем рівня професійного навчання робітника чи фахівця протягом визначеного періоду часу тощо.

Для оцінки ефективності навчальної програми тими, хто проходить навчання, рекомендується проводити анкетування учнів і слухачів, які починають навчання за професійною програмою (див. додаток 7.1). В даному випадку, зокрема, з'ясовуються освітньо-професійна підготовки тих, хто розпочинає навчання, причини вибору професії, рівень знань про зміст, характер, умови, оплату праці з даної професії, її вимоги до особливостей людини.

Анкети для учнів та слухачів, які проходять професійне навчання, передбачають одержати інформацію про ефективність оволодіння ними навчально-програмного матеріалу з конкретної професії (спеціальності), ступінь використання потенційних можливостей і наявного досвіду тих, хто навчається, причини незадоволення в організації та здійсненні професійного навчання (див. додаток 7.2).

Анкетування учнів і слухачів, які закінчили професійне навчання, здійснюється з метою оцінки рівня їх професійної підготовки, виявлення причин невисокого рівня навчання, з'ясування планів щодо бажання працювати за набутою професією (спеціальністю), а також ставлення до опанованої професії (див. додаток 7.3).

З метою вдосконалення змісту, форм та методів професійного навчання персоналу працівники підрозділів маркетингу освітніх послуг навчальних закладів можуть використовувати картку зворотного зв'язку, в якій роботодавець оцінює якість підготовки працівника, і котра після заповнення протягом 6 місяців роботодавцем повертається у навчальний заклад (див. додаток 7.4).

В картці зворотного зв'язку роботодавцю слід оцінювати якість та ефективність підготовки персоналу. Картка після заповнення її на великому або середньому підприємстві працівником служби управління персоналом разом з безпосереднім керівником випускника, який оцінюється, протягом 6 місяців повертається туди, де випускник проходив професійне навчання. На малому підприємстві цю картку може заповнювати безпосередньо власник підприємства. Для оцінки довгострокового ефекту навчальної програми шляхом використання картки зворотного зв'язку можна здійснювати повторну оцінку професійного навчання персоналу через визначені проміжки часу.

Після завершення навчання працівників та проведення його оцінки результати оцінки повинні доводитися до служби управління персоналу, відділу професійного навчання, керівників структурних підрозділів і самих працівників. Ці результати повинні використовуватися при подальшому плануванні розвитку персоналу підприємства, вдосконаленні навчальних планів та програм, адаптуванні їх цілям організації, концентрації уваги при розробці програм на подальших потребах у навчанні конкретних працівників фірми.

Застосування непрямих методів оцінки ефективності професійного навчання персоналу підприємства створюють передумови для використання прямих методів оцінки ефективності. На підприємстві працівникам служби управління персоналу (відділу професійного навчання) для визначення ефективності програм навчання доцільно користуватися методом контрольної групи.

Його сутність полягає в тому, що на підприємстві складається два списки персоналу: працівники, які пройшли підготовку за навчальною програмою (експериментальна група); працівники, котрі не пройшли підготовку за навчальною програмою (контрольна група). Порівняння результатів спостереження експериментальної та контрольної груп здійснюється, починаючи з моменту працевлаштування чи закінчення навчальної програми обстежуваних осіб до закінчення фіксованого часового інтервалу.

При цьому передбачається, що працівники порівнювальних груп конкретної професії (спеціальності) на підприємстві працюють приблизно в однакових виробничих умовах, однієї вікової групи, мають приблизно однаковий стаж роботи з обраної професії, розряд (категорію). Якщо окремі працівники конкретної професії на підприємстві суттєво відрізняються за змістом і умовами праці (різна номенклатура продукції, фондоозброєність праці і т. п.), то їх необхідно виключити з групування. У протилежному випадку використання цього методу є необґрунтованим, оскільки економічний результат буде спотворений впливом інших факторів [9].

У випадку недоцільності або неможливості застосування методу співставлення середніх величин конкретних показників трудової діяльності серед тих, хто пройшов та не пройшов професійне навчання за відповідною програмою (працівниками експериментальної і контрольної групи) рекомендується використовувати метод, що ґрунтується на співставленні значення конкретних показників трудової діяльності, конкурентоспроможності працівників на ринку праці за попередній та наступний після професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації періоду.

Соціальний результат від впровадження заходів з професійного навчання персоналу визначається через комплекс показників, кількість та види яких доцільно визначати від мети аналізу. Такими показниками для підприємства можуть бути:

— успішність професійного навчання персоналу за програмою підготовки;

— рівень конкурентоспроможності працівника в компанії (професійна мобільність, здатність засвоювати нові знання, уміння і практичні навички);

• відповідність професійного навчання працівника стратегії управління персоналу організації;

• рівень розвитку трудової кар'єри працівника, його професійно-кваліфікаційне просування на підприємстві;

— рівень задоволеності працівника опанованою у ході навчання професією;

— рівень задоволеності роботодавця, керівника структурного підрозділу якістю професійного навчання працівника.

Соціальна ефективність професійної освіти на рівні держави знаходить своє відображення в задоволенні потреб членів суспільства у знаннях, всесторонньому та гармонійному розвитку особистості. Професійна освіта виступає одним із факторів досягнення соціальної стабільності суспільства внаслідок подолання бідності населення. Зменшення різниці в заробітній платі працівників, стирання розбіжностей між фізичною некваліфікованою і розумовою працею. Підвищення освітньої та професійної підготовки членів суспільства сприяє зростанню їх суспільної активності, залученню в управління справами країни, участі у виборах, додержанню громадянами законів тощо.