Тема7. Економічні аспекти розвитку персоналу

7.1. Інвестиції в персонал як основа розробки виробничих і соціальних показників розвитку організації.

7.2. Класифікація витрат на розвиток персоналу.

7.3. Аналіз та планування витрат підприємства на професійне навчання персоналу.

7.4. Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу.

7.5. Система показників і оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу.

7.1. Інвестиції в персонал як основа розробки виробничих і соціальних показників розвитку організації.

Витрати на персонал є основою для розробки виробничих та соціальних показників, самої стратегії розвитку організації. Питома вага витрат підприємств на персонал у собівартості продукції та послуг має виражену тенденцію до зростання. Це обумовлено дією наступних факторів:

• впровадження нової техніки і технології, що висувають більш високі вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників, збільшують витрати на розвиток персоналу;

• зміна законодавства у сфері трудового права, загальнообов'язкового державного соціального страхування, законодавства про зайнятість населення обумовлюють появу нових тарифів на соціальне страхування;

• реформування оплати праці направлене на підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати.

В цьому зв'язку важливого значення набувають економічні аспекти розвитку персоналу підприємства, заходи щодо забезпечення більш раціонального використання коштів роботодавця на зазначені цілі. Економічні аспекти розвитку персоналу безпосередньо також пов'язані з підвищенням ефективності інвестування особистістю свого розвитку.

Інвестиції в розвиток людини знайшли своє відображення в концепції людського капіталу.

Основні аспекти	Фактори відповідності якостей, властивостей і потенціалу людини якостям і властивостям фізичного і грошового капіталу
Підхід до персоналу Метод управління	Персонал – носій людського капіталу, який потребує нарощування (розвитку); Управляти – значить накопичувати, раціонально використовувати, розвивати капітал Методи – навчання, економічні

Термін «людський капітал» був запропонований Шульцем в 1961 році, який в 1981 році доповнив свою теорію наступним чином: «Розглядайте всі людські здібності або як природжені, або надбані. Властивості, які є цінними і які можуть бути розвинені за допомогою відповідних вкладень, будуть людським капіталом».

В 1999 році вченими було сформульоване наступне визначення людського капіталу: «Людський капітал являє собою людський фактор в організації – це об’єднаний разом інтелект, навички і спеціальні знання, які надають організації відмінний від інших характер.

Люди – це ті елементи організації, які здатні навчатися, змінюватися, впроваджувати нове і створювати дух творчості і котрі, якщо їх певним чином мотивувати, можуть забезпечити організації довге життя».

Однак вперше ідею інвестицій в людський капітал почав розвивати Адам Сміт, який в своїй роботі «Исследование о природе и причине богатства наций» довів, що розбіжності між можливостями людей з різним рівнем освіти і професійної підготовки віддзеркалюють різницю в їх прибутку, необхідному, щоб сплатити за придбання цих навичок. Тому дохід від інвестицій в професійні знання можна порівняти з доходом від інвестицій в матеріальні засоби. Це співставлення разом з цим має певні обмеження. Фірми володіють матеріальними коштами, але не своїми робітниками. Людський капітал складається з нематеріальних ресурсів.

Люди володіють природженими здібностями, поведінкою і особистою енергією і ці елементи формують людський капітал, який робітники додають в свою роботу. Саме робітники, а не їх роботодавці володіють цим капіталом і вирішують, коли, як і куди вони будуть його вкладати. Робота – це двохсторонній обмін цінностями, а не одностороннє використання активу власником. З позиції теорії людського капіталу доходи людей є закономірним підсумком прийнятих раніше рішень. Можна значно підвищити майбутні доходи, вкладаючи кошти в свою освіту і професійну підготовку, здоров’я, культуру, збільшуючи при цьому власний людський капітал.

Людині, яка приймає рішення про придбання вищої освіти після отримання середньої освіти, необхідно порівняти вартість і зиск продовження навчання. При надбанні вищої освіти витрати можуть бути прямими і непрямими.

Прямі витрати – сплата за навчання, вартість книжок і обладнання, а також інші додаткові витрати на проживання, пов’язані з необхідністю жити в іншому місці.

Непрямі витрати включають те, що, як правило, складає саму велику частку вартості майбутньої освіти: не отримані доходи від зайнятості. Це можуть бути і не фінансові витрати, наприклад, віддаленість від сім’ї та друзів.

Не дивлячись на ці витрати, людина повинна оцінити і всі потенційні зиски від отримання освіти. У середньому більш освічені люди отримують більш високі доходи, ніж менш освічені. Існують також не фінансові вигоди від інвестицій в освіту. Наприклад, освіта може дати змогу розширити вибір професій і створити більш широкі перспективи розвитку і просування, можливості для більш привабливої зайнятості, просто забезпечити більш високу вірогідність зайнятості. Визначаються також і зиски від навчання і отриманих знань для самого себе, для особистого розвитку.

Деякі вчені поняття «людський капітал» розрізняють за трьома рівнями:

• на особистому рівні під людським капіталом розуміються знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому природні здібності) і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), що приносить доходи, і називається його особистим, або приватним людським капіталом;

• на мікроекономічному рівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію та професійні знання всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у справі ефективної організації праці і розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим та комерційним капіталом організації, бо прибуток отримується від ефективного використання всіх видів капіталу;

• на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в фонд освіти, професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації, профорієнтаційні послуги, послуги центрів зайнятості, охорони здоров'я тощо. Це є національний людський капітал. Він включає у себе всю суму людського капіталу всіх галузей та сфер економічної діяльності, а також всіх громадян держави (за виключенням повторного рахунку).

З метою забезпечення єдиного методологічного підходу при визначеності фактичної вартості робочої сили, інвестицій в персонал підприємствами незалежно від форми власності і господарювання затверджено Інструкцію по визначенню вартості робочої сили. Вона становить основу для забезпечення порівняльного аналізу вартості фактичних витрат роботодавця на робочу силу та доходів найманого персоналу на підприємствах за галузями економіки й регіонами з метою прийняття управлінських рішень у сфері розвитку персоналу, інвестицій в людський капітал.

При підготовці Інструкції по визначенню вартості робочої сили використана міжнародна стандартна класифікація витрат на робочу силу, яка визначена у «Резолюції про статистику праці», прийнятій Міжнародною конференцією зі статистики праці (червень, 1985 рік). Згідно з цією резолюцією, вартість робочої сили — це розмір фактичних видатків наймача на утримання робочої сили.

Поняття фактичної вартості робочої сили для підприємства значно ширше за поняття заробітна плата і включає в себе: оплату праці за виконану роботу; витрати на оплату невідпрацьованого часу, що підлягає оплаті згідно з чинним законодавством; винагороди та допомоги; витрати на харчування та інші пільги, що надаються натурою; витрати на утримання житла персоналу, що оплачує роботодавець; витрати на соціальне страхування, які оплачує роботолавец; витрати роботодавця на професійне навчання; утримання служб соціального забезпечення та інші витрати. Наприклад, витрати на службовий транспорт для працівників, спецодяг, а також податки і відрахування, що розглядаються в якості витрат підприємства на робочу силу.

Витрати підприємства, зокрема, на професійний розвиток персоналу, можна прослідкувати за складовими групами вартості робочої сили. Виділяють групи: «Пряма оплата праці», «Оплата за невідпрацьований час», «Витрати на професійне навчання».

Так, у групі «Пряма оплата праці» до витрат на розвиток персоналу відноситься оплата праці кваліфікованих робітників, керівників та фахівців підприємства, залучених без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників для керівництва виробничою практикою студентів, для навчання учнів загальноосвітніх шкіл.

В групі «Оплата за невідпрацьований час» до витрат на професійний розвиток персоналу відносяться суми, виплачені особам, які проходять навчання для роботи на щойно введених у дію підприємствах за рахунок коштів, передбачених в загальних кошторисах будівництва.

Група витрат на робочу силу «Витрати на професійне навчання» включає суми коштів на оплату навчання працівників, направлених до вищих навчальних закладів та установ, по підвищенню кваліфікації, на професійну підготовку і перепідготовку. Суттєву частку інвестицій в персонал становлять витрати на організацію навчального процесу: на утримання навчальних будівель і приміщень, оренду приміщень для проведення навчання учнів та слухачів, оплату праці викладачів, які не перебувають у списковому складі працівників підприємства та інші.

Зазначена група витрат на робочу силу містить суми заробітної плати за основним місцем роботи, нараховані робітникам, керівникам і фахівцям підприємства за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі професійного навчання персоналу. До даної групи витрат відносяться оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються у вечірніх та заочних вищих навчальних закладах, аспірантурі чи докторантурі, а також навчаються без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах. До витрат на професійне навчання відноситься виплата стипендій студентам, які направлені підприємством на навчання у вищі навчальні заклади, виплачені за рахунок коштів підприємства.

Інвестиції підприємства в розвиток персоналу окрім витрат на професійне навчання працівників, включають витрати на виробничу адаптацію персоналу, його атестацію, професійно-кваліфікаційне просування та планування трудової кар'єри робітників і фахівців, формування резерву керівників та ін.

Витрати, пов'язані з одержанням освіти і професійної підготовки, з інвестиціями в людський капітал взагалі здійснюються не лише підприємствами, а, насамперед, самим власником людського капіталу та його сім'єю, державою. До інвестицій у людський капітал, як правило, відносять витрати на підтримку здоров'я, на одержання освіти, затрати, пов'язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням і вихованням дітей, пошуком економічно значущої інформації про ціни та заробітки [3].

Інвестиції у розвиток особистості, персоналу організації, держави розділяються на три групи:

• прямі матеріальні витрати (оплата навчання населенням, витрати підприємств на розвиток персоналу, витрати держави на освіту і професійне навчання тощо);

• втрачені заробітки громадян під час навчання у навчальних закладах, витрати роботодавця на збереження заробітної плати працівникам протягом навчання, недоодержаний валовий внутрішній продукт чи національний дохід внаслідок відволікання частини працездатного населення на навчання і т. п.;

• моральні втрати працівників у результаті втрати вільного часу, перенапруга та стресові ситуації під час складання іспитів, проведення атестацій персоналу, зміна місця проживання заради підвищення кваліфікації чи професійної перепідготовки і оточуючого середовища.

Перші дві групи інвестицій в розвиток персоналу на рівні особистості, підприємства та держави можна підрахувати з достатньою точністю. Водночас моральні втрати працівників визначити складніше, тому що вони у більшості випадків не піддаються вартісній оцінці. Разом з тим для підприємства важливо знати розмір своїх витрат на розвиток персоналу.

Показник величини витрат на розвиток персоналу підприємства є абсолютним, тому його використання при аналізі і прийнятті управлінських рішень обмежене. В цьому зв'язку більш практичними є показники:

1) частка витрат на розвиток персоналу у загальних витратах на робочу силу;

2) питома вага витрат на розвиток персоналу в загальному обсязі реалізації продукції організації.

Вони розраховуються як частки від ділення загальної величини витрат на розвиток персоналу на загальні витрати на робочу силу чи на обсяг реалізації продукції компанії.

Витрати на розвиток персоналу в розрахунку на одного працівника розраховуються шляхом ділення загальної величини витрат на розвиток персоналу за аналізований період на чисельність персоналу підприємства. Витрати на одну продуктивну годину розраховуються як загальні витрати на розвиток персоналу, поділені на загальне число продуктивних годин за період, що аналізується.

Показник витрат на розвиток персоналу в розрахунку на одну продуктивну годину повинен широко застосовуватися не тільки для аналізу ефективності навчання персоналу підприємства, але й при плануванні витрат на робочу силу, витрат на випуск нового виду продукції чи наданні нового виду послуг.