6. Высвобождение персонала

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении сотрудников.        

Различают 3 вида увольнений: увольнение по собственному желанию; увольнение по инициативе администрации; выход на пенсию.

В соответствии с российским законодательством о труде, увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено причинами:

1. ликвидация предприятия, сокращение численности и штата работников;

2. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;

3. неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

4. прогул, в т. ч. отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня;

5. неявка на работу  вследствие болезни в течение более 4-х месяцев подряд;

6. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (декретный отпуск, отпуск по уходу за детьми);

7. появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

8. совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

9. совершение работником, обслуживающим денежные  или товарные ценности, таких действий, которые дают основания для утраты доверия к нему  со стороны администрации;

10. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.      

Эффективность работы служб управления персонала  в большей степени характеризует коэффициент текучести, чем он ниже, тем лучше.       

Текучесть кадров – одна из форм трудовой мобильности, которая проявляется в виде увольнений по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.       

Причины  текучести:

1.  личные или семейно-бытовые причины, неудовлетворенность работника условиями и оплатой труда;

2.  нарушение трудовой дисциплины.      

Этапы управления текучестью персонала:  

1. определение уровня текучести персонала организации;  

2. выявление причин и мотивов текучести персонала  разработка программ регулирования текучести персонала.

Социально-нормативная текучесть персонала составляет 5-6%.       

Тема 4. Адаптация персонала План:

1. Адаптация новых работников.

2. Процедура оценки и аттестации.

1. Адаптация новых работников

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, которая основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и  организационно - экономических  условиях труда.

Трудовая адаптация содержит 3 элемента:

– психофизиологический  - это привыкание организма человека к новым для него производственным и санитарно-гигиеническим условиям. (степень монотонности труда, его содержательность, условия производства (освещенность, шум, температура, влажность, наличие пыли и газов на рабочем месте).

– социально-психологический - это вхождение  работника в новый трудовой коллектив с уже сложившимися взаимоотношениями, традициями; знакомство с руководителем и коллегами, а также личная оценка сложившихся традиций.

– профессиональный – овладение профессиональными навыками в новых условиях.

Виды трудовой адаптации:

– ПЕРВИЧНАЯ – при первом вхождении в постоянную и конкретную трудовую деятельность,  продолжается от 6 до 12 месяцев.

– ВТОРИЧНАЯ имеет место в 2-х случаях: при переходе на новое место работы со сменой  или без смены профессии; при существенном изменении производственной обстановки.

– ДЕЗАДАПТАЦИЯ – явление обратное трудовой адаптации, когда работнику перестают нравиться  содержание, условия и размер оплаты труда.      

Этапы трудовой адаптации:

1. ознакомительный – получение общих представлений о рабочем месте (длительность 2-3 месяца).

2. ассимиляции – приспособление к работе, усвоение опыта, накопленного трудовым коллективом, самооценка собственных возможностей. (продолжительность ассимиляции до 6 месяцев).

3. переход к самостоятельной деятельности - формируется положительная оценка своего труда (продолжительность от 8 до 12 месяцев).

4. полная самостоятельность – утверждение чувства собственной значимости для предприятия и трудового коллектива, сопровождается стабилизацией работника на производстве.

5. идентификации  - период профессионального мастерства, который приходится на конец 2-го года работы.