4. Источники, методы и критерии найма персонала

 Имеются два возможных источника набора:

- внутренний набор   (из работников организации);

- внешний набор  (из людей, до того никак не связанных с организацией).       

Методы набора:  

1. размещение объявлений внутри организации;  

2. прежние сотрудники, ушедшие из организации  по собственному желанию;

3. случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы;

4. клиенты и поставщики могут предложить кандидатов;  

5. размещение объявлений в средствах массовой информации;  

6. государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;  набор в учебных заведениях;  

7. набор студентов во время летних каникул;  

8. использование ярмарки рабочих мест для информирования об имеющихся вакантных местах.        

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности.        

Критериями принятия решения о приеме на работу являются:

1. профессиональная подготовка – знания и навыки;

2. интеллектуальный уровень – общий интеллектуальный потенциал;

3. наклонности –  специальные качества, такие как, умение выражать свои мысли, математические  способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы и т.д.;    

-    личностные качества – темперамент, характер;

-   физические характеристики.      

На процесс набора  кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.      

Факторы внешней среды: - законодательные ограничения; - ситуация на рынке труда; - состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.      

Факторы внутренней среды: - кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы (продвижение работников, уже занятых в производстве); - образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (крупные фирмы, фирмы известные своей продукцией).  

5. Понятие и этапы карьеры

КАРЬЕРА - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни  человека.   

Различают 2 вида деловой  карьеры:

профессиональная карьера – последовательная смена стадий конкретного человека в процессе своей профессиональной деятельности. Среди стадий выделяют обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий развитие работника в рамках одного предприятия.

Карьера может реализоваться в 3 направлениях:

в вертикальном, при котором наблюдается подъём на более высокую ступень структурной иерархии;

в горизонтальном, предполагающем перемещение в другую функциональную область деятельности, либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

в центростремительном, т. е. движение к руководству предприятия, получение доступа к информации, важные поручения руководства, доверительное обращение.

Для того чтобы управлять карьерой, требуется информация о том, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

С этой целью проводятся специальные исследования, результаты которых оформляют в виде карьерограммы.

Выделяют следующие этапы карьеры:

1 – Предварительный этап – длится 25 лет и включает учёбу в школе, получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько работ в поисках работы, удовлетворяющей его потребности и отвечающей его способностям.

2 – Этап становления – охватывает возраст от 25 до 30 лет. В этом периоде работник осваивает выбранную профессию, приобретает навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его начинают беспокоить забота о здоровье, появляется желание получать более высокую заработную плату.

3 – Этап продвижения – протекает в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идёт процесс роста квалификации. Работник активно продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растёт потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещё большей независимости, в этот период гораздо усилия сосредоточены на вопросах, касающихся роста размера оплаты труда и заботы о здоровье. 4 – Этап сохранения – характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Он протекает в возрасте от 45 до 60 лет. В этот период наступает пик совершенствования квалификации и происходит её повышение за счёт активной деятельности и специального обучения и передачи знаний молодёжи. Период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъём на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. И хотя многие потребности удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, и появляется интерес к другим источникам дохода.

4. – Этап завершения – протекает в возрасте от 55 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата. Наблюдается кризис карьеры (получение меньшего удовлетворения от работы и состояние психологического и физиологического дискомфорта), однако самовыражение и уважение к себе и другим достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но вместе с тем стремиться увеличить и другие источники доходов (участие в прибылях, покупка акций, облигаций), которые бы заменили заработную плату при выходе на пенсию.

5. – Пенсионный этап – завершение карьеры. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности (садоводство, живопись, работа в общественных организациях). Уважение в среде пенсионеров, но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода.        

В результате карьерного роста работников происходят трудовые перемещения, это связано:

А) с  развитием производства, способствующим возникновению потребности в новых кадрах;

Б) с развитием человеческих ресурсов, стремлением выбрать занятие по интересам и в соответствии со способностями, а также  с желанием  увеличить свой доход или изменить место обитания, улучшить социально-жилищные условия.       

Различают следующие виды трудовых перемещений: профессиональные перемещения – перемена трудовых функций, переход к другой специальности внутри одной и той же профессии, овладение новой профессии.

функциональные – перемещения работника  из одной категории персонала в другую (руководители, специалисты, служащие, рабочие).

квалификационные – перемещения работников от одного уровня квалификации к другому.

внутрипроизводственные – перемещения работников по прежним должностям или профессиям внутри предприятия без изменения места работы и жительства, вызванные проведением организационно-технических и социально-экономических мероприятий.

территориальные – перемещения работников между экономическими районами, городами и населенными пунктами.

Трудовые перемещения происходят в 2-х форм:  

организованная (планово-управляемая форма) – переходы на другие предприятия, внутри предприятия, набор и переселение во вновь осваиваемые районы.  

неорганизованные (стихийная форма) – трудовые перемещения, осуществляемые по инициативе самих работников.

Трудовые перемещения выполняют функции:  

Экономическая функция способствует обеспечению развивающихся и новых отраслей рабочей силой, в результате чего создается  возможность расширения перспективных производств, освоение  новых территорий.  

Социальная функция повышение  жизненного уровня работников, появление объективной возможности самозанятости,  развития,  расширения производственного профиля, деловой активности и кругозора.        

Развитию карьеры также предшествует пребывание работника в кадровом резерве.       

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ -  это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Типы кадрового резерва  выделяются:  

1)По виду деятельности: -  резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений карьеры: профессиональной или  руководящей. -   резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2) По времени назначения: - группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; - группа В –  кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1 – 3 года.        

Формирование кадрового резерва основывается на принципах:

1. актуальность резерва – потребность в замещении должна быть реальной;

2. соответствие кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

3. перспективность кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности  динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.       

Этапы работы  по формированию кадрового резерва:  

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.  

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов.  

3. Определение кандидатов, включаемых в резерв  

4. Составление и утверждение списка кандидатов, включаемых в резерв.