2. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

ПЛАНИРОВАНИЕ – заключительный блок проблем подбора кадров, он включает в себя: план-прогноз вакансий, планы замещения, резерва, ротации, индивидуальные планы.        

Имеется 2 типа индивидуальных планов:

1 -  общий план развития на перспективу каждого работника, он отражает потенциальное место работы и последующую должность, различные виды учебы, ротации и т. д.

2 - целенаправленный план подготовки данного работника к занятию нового поста.        

ЦЕЛЬ кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим  рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.         

СУЩНОСТЬ состоит в том, что кадровое планирование осуществляется в интересах организации. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации.

Кадровое планирование  должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно включено в общий процесс планирования в организации.        

ЗАДАЧАМИ кадрового планирования являются:

- определение числа работников нужной квалификации необходимых для определенного времени и места работы (когда и где они необходимы);

-  привлечение необходимого  и сокращение излишнего персонала без нанесения социального ущерба;

-    использование персонала в соответствии с его способностями;

-   обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержание их знаний в соответствии с требованиями производства (подготовка и переподготовка кадров);

-    определение затрат на запланированные кадровые мероприятия;

-   учет  интересов всех работников организации.   

Процедура кадрового планирования включает 3 этапа:  

оценка наличного персонала и его потенциала;  

оценка будущих потребностей;  

разработка программы по развитию персонала.    

При планировании потребности в персонале следует различать:  

общую потребность – это вся численность работников, необходимых для выполнения запланированных задач;  дополнительную потребность – это количество работников необходимых предприятию к уже имеющейся численности.

Расчет численности проводится по следующим формулам:

1. Чп = Т/ Ф.,

 где Т – общая трудоемкость производственной программы,                         

 Ф. – годовой фонд рабочего времени 1 работающего.

2. Чп = Оп х  В,

где Оп – объем производства, В -  запланированная выработка на 1 работающего.

В зависимости от длительности планового периода различают: -краткосрочные планы (на период до 12 месяцев);

- среднесрочные планы (на период от года до 5 лет);

- долгосрочные планы  (на период от  5 до 10 лет).           

3.Профориентация, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

Большую роль в обеспечении организации хорошо подготовленными кадрами играет профориентация, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Профориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Основная функция состоит в формировании престижа работы, в стимулировании ее привлекательности и в выявлении профессиональных способностей и склонностей.

Профориентация осуществляется в 3 формах:

1. Профессиональное просвещение -  начальная, профессиональная подготовка школьников по основам различной  профессиональной деятельности.

2.  Проф. информация -  система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, с условиями и оплатой труда, с ВУЗами и центрами подготовки персонала.

3. Проф. консультация – оказание помощи в выборе профессии и месте работы путем изучения личности обратившегося человека с целью выявления состояния здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Профориентация решает следующие задачи:  

1. информирование заинтересованных  лиц о видах профессиональной деятельности;  

2. создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;  

3. выявление степени соответствия психофизиологических качеств работника профессиональным требованиям  избранного им вида трудовой деятельности.

Профориентация направлена  и на будущую трудовую адаптацию работников.           

Для выполнения престижной работы работнику необходимо  иметь непрерывно расширяющийся объем профессиональных знаний.

В этом ему помогает обучение, которое осуществляется в несколько стадий:

1. первичное обучение (проф. подготовка) – представляет собой целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятий достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

2. вторичное обучение – приспособление имеющейся профессиональной специализации сотрудника к изменившимся условиям НТП. Вторичное обучение имеет разновидности:  переподготовку, организуемую с целью освоения новых профессий, вследствие изменений в профессиональной структуре, занятости, изменения трудоспособности работника.  повышение квалификации –  постоянное совершенствование квалификации работника в рамках их проф. специализации, обучение, направленное на постоянное развитие проф. знаний и навыков у работников.       

 Обучение может осуществляться в одной из 2-х форм:  

обучение на рабочем месте;  

обучение вне работы, с отрывом от производства  и без отрыва от производства.