2.2. Оценка адаптации персонала в строительной компании ооо«Ак таш»

Объектом нашего исследования является строительная компания Республики Татарстан ООО«Ак таш».

Постараемся определить, существует ли проблема адаптации в целом и каков ее характер.

В круг обязанностей группы оценки и развития входит обучение вновь принятых сотрудников и проведение семинаров и тренингов для уже работающих, что позволяет повысить квалификацию и уровень сотрудников. Также это непосредственная разработка данных программ обучения. Большую часть работы занимает ежегодная оценка персонала, которая проводится в виде компьютерного тестирования. Также руководителям подразделений необходимо заполнять ведомости компетенции, относительно своих сотрудников, результаты которой обрабатываются также данным подразделением.

К функциям группы оценки и развития относится:

1.адаптация персонала

2.контроль функции наставничества.

Также на группу возложены функции по ведению договоров и отчетности, администрированию сайта компании, разработке и формированию курсов профессиональной и общеразвивающей направленности для сотрудников..

Положение «Об адаптации» устанавливает порядок процесса адаптации работников. Процесс адаптации направлен на создание необходимых условий для вхождения работника в организацию и наиболее быстрого достижения им эффективных результатов работы. А также определение области ответственности структурных подразделений и должностных лиц. В компании процесс адаптации совпадает с испытательным сроком (три месяца), если таковой устанавливается работнику при приеме на работу.

Организация процесса адаптации на ООО«Ак таш».происходит следующим образом. Если сотрудника официально приняли на рабочее место, то руководитель выполняет следующие действия: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение неуверенности и тревожности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, роли и организационной культуры ООО«Ак таш».

На первом этапе новый работник получает общее представление о строительной компании ООО«Ак таш», ознакамливается с коллективным договором ,основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраной труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка.

Второй этап адаптации заключается в введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении (цех, отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха.

На 3 этапе проходит процедура введение в должность (профессию),которая предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации.

В результате проведенного анализа нами установлено, что программа адаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные этапы(мероприятия), если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе .

Для выявления удовлетворенности персонала нами совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования – открытое анкетирование(со своей точкой зрения). В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие в этой компании 1-3 месяца – 10 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.

На вопрос: "Сложно ли вы приспосабливались к своему рабочему месту? "

Из 10 человек только 3 ответили: - "Пришлось привыкать"

На вопрос: "Как вы считаете, из-за чего возникли эти трудности?"

Они отвечали:-1. "Слишком много профессиональных обязанностей надо выполнять. Но к этому при желании можно привыкнуть"

-2."Коллектив не моего возраста. Тяжелее связать разговор, найти общие интересы"

На вопрос: "Вы решили возникшие проблемы?"

Все участники анкетирования ответили утвердительно:- "Да, привыкли. И коллеги помогали влиться в работу"

Конечный вопрос звучал так: "Как вы считаете, долго ли вы продержитесь в этой компании, и есть ли здесь перспективы на дальнейшее процветание? "

Сотрудники ответили:- "В первую очередь должно быть желание и если человеку нравится своя сфера деятельности, то он проработает в ней до глубокой старости. Коллектив здесь хороший и руководители ответственные, умеют работать с персоналом и всегда стараются идти вперед и достигать большего, поэтому с точностью ответим да! А если говорить по счет перспективы, то, как Вам известно, это очень крупная компания, и она не стоит на месте. У каждой организации есть свои сложности, но нужно пробиваться и избавляться от этих проблем"

Из ответа опрошенных видно, что строительная компания ООО«Ак таш» делает все возможное, чтоб их сотрудником легче уживалось на новом месте и чтоб они с лёгкостью приступали к своей работе.

При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни и деятельности отдела и рабочими наблюдаются различия. Рабочих больше устраивает:

- взаимоотношения в коллективе

-заработная плата

-условия работы

Результаты оценки адаптации персонала в строительной компании ООО«Ак таш» показали, что проблема есть, но она мало выражена и компания справляется со своими обязанностями. Из этого следует, что она, оставаясь на этом уровне, будет только процветать, строить все больше зданий, выполнять массу других работ по сфере своей деятельности, добиваться успехов и сотрудники всегда будут в полном составе.

Заключение

Важносܰтܰьܰ пܰрܰоܰцܰеܰсܰсܰа аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰи зܰа пܰоܰсܰлܰеܰдܰнܰиܰе гܰоܰдܰы мܰнܰоܰгܰоܰкܰрܰаܰтܰнܰо вܰоܰзܰрܰоܰсܰлܰаܰ. Рܰаܰсܰтܰуܰщܰиܰй дܰеܰфܰиܰцܰиܰт кܰаܰдܰрܰоܰв нܰа рܰыܰнܰкܰе тܰрܰуܰдܰаܰ, сܰнܰиܰжܰеܰнܰиܰе лܰоܰяܰлܰьܰнܰоܰсܰтܰи рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰоܰвܰ, сܰкܰаܰчܰкܰи в зܰаܰрܰпܰлܰаܰтܰе - вܰсܰе эܰтܰо зܰаܰсܰтܰаܰвܰлܰяܰеܰт кܰоܰмܰпܰаܰнܰиܰи пܰоܰсܰтܰоܰяܰнܰнܰо иܰсܰкܰаܰтܰь сܰпܰоܰсܰоܰбܰы пܰрܰиܰвܰлܰеܰчܰеܰнܰиܰя и уܰдܰеܰрܰжܰаܰнܰиܰя пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰаܰ. Пܰрܰи эܰтܰоܰм пܰрܰоܰцܰеܰсܰс аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰи чܰаܰсܰтܰо оܰсܰтܰаܰеܰтܰсܰя в тܰеܰнܰиܰ, хܰоܰтܰя иܰмܰеܰнܰнܰо оܰн сܰвܰяܰзܰыܰвܰаܰеܰт пܰрܰоܰцܰеܰсܰсܰы пܰрܰиܰвܰлܰеܰчܰеܰнܰиܰя и уܰдܰеܰрܰжܰаܰнܰиܰя пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰаܰ. В рܰеܰзܰуܰлܰьܰтܰаܰтܰе мܰнܰоܰгܰиܰе кܰоܰмܰпܰаܰнܰиܰиܰ, пܰрܰиܰлܰаܰгܰаܰя оܰгܰрܰоܰмܰнܰыܰе уܰсܰиܰлܰиܰя пܰо пܰоܰиܰсܰкܰу и оܰтܰбܰоܰрܰу кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰоܰвܰ, бܰлܰаܰгܰоܰпܰоܰлܰуܰчܰнܰо тܰеܰрܰяܰюܰт бܰоܰлܰьܰшܰиܰнܰсܰтܰвܰо нܰоܰвܰиܰчܰкܰоܰв иܰзܰ-зܰа оܰтܰсܰуܰтܰсܰтܰвܰиܰя кܰаܰчܰеܰсܰтܰвܰеܰнܰнܰоܰй аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰиܰ, и пܰрܰоܰцܰеܰсܰс нܰаܰчܰиܰнܰаܰеܰтܰсܰя сܰнܰаܰчܰаܰлܰаܰ. Нܰа аܰнܰаܰлܰиܰз пܰрܰиܰчܰиܰнܰ, кܰаܰк пܰрܰаܰвܰиܰлܰоܰ, нܰе хܰвܰаܰтܰаܰеܰт вܰрܰеܰмܰеܰнܰиܰ, вܰсܰе сܰпܰиܰсܰыܰвܰаܰеܰтܰсܰя нܰа «тܰоܰтܰаܰлܰьܰнܰуܰю нܰеܰлܰоܰяܰлܰьܰнܰоܰсܰтܰьܰ» нܰыܰнܰеܰшܰнܰиܰх рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰоܰв иܰлܰи нܰиܰзܰкܰиܰй уܰрܰоܰвܰеܰнܰь зܰаܰрܰпܰлܰаܰт в кܰоܰмܰпܰаܰнܰиܰиܰ.

Я сܰчܰиܰтܰаܰюܰ, чܰтܰо пܰрܰоܰгܰрܰаܰмܰмܰа аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰи пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰа дܰаܰеܰт бܰоܰлܰьܰшܰуܰю вܰоܰзܰмܰоܰжܰнܰоܰсܰтܰь сܰуܰщܰеܰсܰтܰвܰеܰнܰнܰо пܰоܰвܰыܰсܰиܰтܰь эܰфܰфܰеܰкܰтܰиܰвܰнܰоܰсܰтܰь кܰоܰмܰпܰаܰнܰиܰи и уܰпܰоܰрܰяܰдܰоܰчܰиܰтܰь сܰуܰщܰеܰсܰтܰвܰуܰюܰщܰиܰе дܰеܰйܰсܰтܰвܰиܰя пܰо аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰи пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰаܰ. Дܰуܰмܰаܰюܰ, оܰнܰа нܰеܰоܰбܰхܰоܰдܰиܰмܰа в пܰрܰаܰкܰтܰиܰчܰеܰсܰкܰоܰй рܰаܰбܰоܰтܰеܰ.

Сܰеܰгܰоܰдܰнܰя мܰоܰжܰнܰо сܰкܰаܰзܰаܰтܰьܰ, чܰтܰо ОܰОܰО «Аܰк тܰаܰшܰ» иܰмܰеܰеܰт пܰрܰоܰиܰзܰвܰоܰдܰсܰтܰвܰеܰнܰнܰыܰе мܰоܰщܰнܰоܰсܰтܰи и кܰаܰдܰрܰоܰвܰыܰй пܰоܰтܰеܰнܰцܰиܰаܰлܰ, кܰоܰтܰоܰрܰыܰе пܰоܰмܰоܰгܰаܰюܰт еܰмܰу уܰвܰеܰрܰеܰнܰнܰо дܰвܰиܰгܰаܰтܰьܰсܰя вܰпܰеܰрܰеܰд и оܰтܰкܰрܰыܰвܰаܰтܰь нܰоܰвܰыܰе гܰрܰаܰнܰи рܰаܰзܰвܰиܰтܰиܰяܰ, оܰсܰтܰаܰвܰаܰтܰьܰсܰя оܰдܰнܰиܰм иܰз пܰрܰиܰзܰнܰаܰнܰнܰыܰх лܰиܰдܰеܰрܰоܰв сܰтܰрܰоܰиܰтܰеܰлܰьܰнܰоܰй оܰтܰрܰаܰсܰлܰи рܰеܰсܰпܰуܰбܰлܰиܰкܰи Тܰаܰтܰаܰрܰсܰтܰаܰнܰ.

Список литературы

1.«Отбор персонала и введение в должность», Коханов Е.Ф.- М.,1996.

2. «Управление персоналом», под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина-М.,1998, стр. 237-242.

3. «Методы адаптации персонала. Управление персоналом», Волина В.А.-1998,-№13,- стр. 46

4. «Адаптация персонала в организации», Ламскова О.М., Маусов Н.К.- 2004,- №13, - стр. 53-56.

5. «Система управления адаптации персонала»,И.Ю.Плешин.Спб, 1995. Стр. 74-77.

6. «Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать», Е.И. Мазилкина, Г.Г. Паничкина. Аль-Пресс, М. 2006.

7. «Адаптация персонала», Н.В. Володина - Москва: Эксмо, 2009г. - 240 с.

8. «Управление персоналом организации», А.Я. Кибанов - Москва: ИНФРА-М, 2008г. - 638 с.