Методы адаптации персонала:

1.Наставничество(помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультация с опытным сотрудником).

2.Семинары, лекции и тренинги (развивают определенные навыки сотрудника: коммуникативность, овладение ораторским искусством, артистичность, устойчивость в работе, достойное поведение при стрессовых ситуациях).

3.Беседа с новым сотрудником (беседа новичка с руководителем по персоналу, , специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).

4.Специальная программа (специально разработанные программы для укрепления своего статуса, сплочения коллектива).

5.Экскурсия (ознакомление нового сотрудника по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).

6.Анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).

7.Другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Основные критерии адаптации:

Критерии высококвалифицированного и низкоквалифицированного персонала критерии различаются.

Для управленческого персонала:

1.Выполнение должностной инструкции

2.Качество выполненной работы

3.Соблюдение временных норм

4.Отношения в коллективе

5.Заинтересованность в работе

6.Интерес к карьерному росту

Для рабочих:

1.Выполнение норм выработки

2.Выполнение сменно-суточных заданий

3.Овладение рабочим местом в соответствии с техническими условиями

4.Качество работы

5.Соблюдение трудовой дисциплины

6.Отношения в коллективе

1.3 Программа адаптации

Качественная программа адаптации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она детально спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Действия, которые необходимо выполнить в ходе создания и реализации программы адаптации. Они должны выполняться всегда в срок и распределены по персоналу.

1.Список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров.

2.Описание результатов, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.

3.Классификация новых работников по группам. Определить требования к программам адаптации для каждой группы.

4.Список вопросов, обычно возникающих у новых работников.

5.Список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.

6.Разработка программы первого дня сотрудника.

7. Назначение ответственного по проведению экскурсий и корпоративов.

8.Подготовить комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:

-Миссия компании, история компании;

-Положение о персонале, внутрифирменные отношения;

-Организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;

-Технологии работы, техника безопасности;

9.Список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;

10.Список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;

11.Определить необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.

12.Определить критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.

13.Определить форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).

14.Разработать программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

На мой взгляд, довольно правильный список действий. Для повышения эффективности работы компании эти действия должны выполняться.

1.4.Факторы, влияющие на повышение отдачи от вновь принятых сотрудников.

Во-первых, при разработке программы адаптации необходимо создать план мероприятий, которые будут направлены на разные виды адаптаций.

Во-вторых, адаптация должна носить системный характер, то есть каждое действие должно проходить по порядку.

В-третьих, фактор, влияющий на эффективность адаптации- это цели и задачи, которые должны быть построены на весь период.

В-четверых, должны приводиться итоги прохождения адаптационного периода с определённой регулярностью.

При подведении итогов, необходимо определить пути повышения результативности и провести анализ выполнения поставленных задач.

1.5.Оценка эффективности адаптации

В течение всего времени, пока сотрудник адаптируется на рабочем месте, руководитель должен обсуждать с ним некоторые вопросы:

1.его степень адаптации

2.взаимоотношения с коллективом

3.контролировать его рабочий процесс

Для того , чтобы сотрудник смог показать свои профессиональные качества, а также оценить его реальный потенциал , руководитель должен придерживаться нескольких правил:

1.Открытость и доброжелательность

С самого первого дня у сотрудника происходит контактирование с коллегами. Большую роль играет качество отношений в коллективе. Оно определяет результативность работы всех подразделений. Руководитель изначально должен подготовить своих ребят к приходу нового работника. В период адаптации каждый сотрудник должен быть открытым и проявлять уважение к новичку, чтоб ему было легче освоиться на рабочем месте.

2.Ответы на вопросы

В связи с тем, что новый работник еще не освоился на новом месте, у него возникают куча вопросов, связанных с местом работы и его профессиональной деятельностью. Сотрудники должны всегда идти навстречу новичкам: отвечать на заданные вопросы, давать советы.

Ведь чем больше новичок спрашивает, тем быстрее он все узнает и будет себя чувствовать полноценным сотрудником.

3.Мотивация

Когда сотрудник находится на испытательном сроке, то руководитель должен тактично подойти к инструментам мотивации работника.

Он не должен перехваливать работника, поощрять только тогда, когда у него видны успехи в работе, должен поддерживать работника, давать правильные советы.

4.Право голоса

Многие сотрудники в первое время опасаются высказать свою точку зрения, так как считают ее некорректной и не правильно сформулированной. Это можно объяснить тем, что сотруднику следует сначала привыкнуть к нормам общения организации. Руководитель в то же время должен всегда выслушать своего сотрудника, но ни в коем случае не затаптывать его мнение.

Конечно, существует еще множество правил, связанных с улучшением адаптации персонала, но если выполнять эти основные правила, то никаких трудностей не возникнет.

Успешность адаптации зависит от некоторых немало важных факторов:

1.Производственные факторы(уровень организации условий труда…)

2.Личностные факторы(уровень восприятия самого себя…)

3.Экономические факторы (размер заработной платы…)

4.Социальные факторы (правила трудового распорядка, нормы взаимоотношения коллектива…)

Для определения сроков адаптации важное значение имеет предел адаптации. При определении сроков адаптации, в качестве её предела могут использоваться определенные количественные показатели:

1.Объективные - это уровень и стабильность показателей труда.

2.Субъективные – это уровень удовлетворенности условиями труда, коллективом, а первым делом своей профессией.

Перечисленные показатели имеют отношение к результатам работы, хотя часто требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели:

1.составление программ по адаптации

2.проведение семинаров и лекций

3.работа с молодежью

4.знакомство с предприятием

5.знакомство с рабочим местом

6.составление программ адаптации

7.объяснение задач и требования к работе

8.введение в коллектив

9.помощь новичкам со стороны руководителей

10.Обучение молодых и не опытных рабочих

2.Практическая часть

2.1Характеристика компании строительной ООО «Ак таш»

Строительная компания ООО «Ак таш» существует с 2007 года. За это время эта организация прошла непростой путь от небольшого предприятия до стабильной компании, выступающей генеральным подрядчиком в строительстве, как многоэтажных домов, так и объектов общественного и промышленного назначения. Обладая необходимым производственным потенциалом, используя современные технологии, полный спектр строительных работ в области жилищного и промышленного строительства, их компания, завоевав признание клиентов и заказчиков на самом высоком уровне, и сегодня продолжает удерживать крепкие позиции в строительном секторе Республики Татарстан.

Они уважают свой труд, у них высокое качество работ – это отличительный признак всех выполняемых компанией заказов.

Основные направления компании:

1.Инвестирование в строительство

2.Выполнение функций застройщика, заказчика и генерального подрядчика

3. кровельные и фасадные работы

4. строительство жилья по социальным программам

5. возведение жилья по коммерческим программам

6. занимается дизайном интерьера и отделкой помещений «под ключ»

Компания «Ак таш» эффективно выполняет функции генерального подрядчика при возведении объектов высокой степени сложности и ответственности, поскольку в её активе сильная производственная база, современный парк строительной техники и квалифицированный кадровый состав, который возглавляет основатель и руководитель компании – заслуженный строитель Республики Татарстан – Ахметов Газинур Абдулович.

На предприятии внедрена система менеджмента качества, соответствующая требованиям международного стандарта ИСО 9001:2000. Она позволяет контролировать качество работ на каждом этапе, исключает всевозможные риски, угрожающие безопасной эксплуатации объектов, повышает дисциплину и ответственность каждого.

Строительная компания ООО «Ак таш» является партнером Правительства Республики Татарстан и на постоянной основе участвует в реализации государственных программ. С момента основания Некоммерческой организации «Государственный жилищный фонд при Президенте Республики Татарстан», мы являемся её партнером и зарекомендовали себя с лучшей стороны. В рамках государственных заказов построен ряд жилых и социально значимых объектов в Казани и в других городах и районах Республики.

Имидж компании характеризуют такие черты, как честность, ответственность по отношению к клиентам и партнерам.

Здесь в тесном сотрудничестве действуют профессионалы различных областей: инженерно-технический персонал, архитекторы-дизайнеры, отделочники, электрики, сантехники. Вкупе с хорошим техническим оснащением—, а у компании есть свой автопарк со всей необходимой специальной техникой — такие квалифицированные кадры не могут не показать высокий результат.

Для них важно оправдать ожидания потребителей, ведь для большинства людей приобретение жилья – это ключевое событие в жизни. Социальная ответственность – важное подспорье в работе. Добросовестное отношение к реализации проектов становится философией компании.