4.2. Этика служебных отношений «по вертикали»

Этика служебных отношений «по вертикали» регламентирует отношения управления и подчинения, отличительная черта которых — асимметричность, неравенство, зависимость одного лиц от другого. Тон здесь, безусловно, задает лидер, руководитель, поэтому именно к нему, к его личностным качествам предъявляются основные требования. Молодой начинающий педагог должен иметь представление о них — и как подчиненный своего начальника, и как потенциальный руководитель. Но в первую очередь эти требования относятся к самому руководителю — завучу, директору школы, заведующему кафедрой, декану в вузе.

Общие требования к руководителю

Считается, что продвижению «наверх», занятию руководящего поста помогают следующие качества-условия:

• умение работать с людьми;

• готовность рисковать и брать ответственность на себя;

• приобретение опыта руководящей работы до 35 лет (с возрастом сотруднику-исполнителю все труднее приобретать качества руководителя);

• способность «генерировать идеи»;

• умение при необходимости менять стиль управления;

• специальная управленческо-менеджерская подготовка;

• поддержка и понимание семьи.

Если перечисленные качества помогают специалисту стать руководителем, то быть успешным лидером — завучем, директором школы, гимназии, заведующим районо он может при наличии следующих свойств, умений и навыков:

• высокой коммуникабельности;

• умения управлять людьми, влиять на них;

• умения делегировать полномочия и распределять роли в коллективе;

• способности самостоятельно принимать решения;

• аналитических способностей;

• гибкого поведения;

• умения правильно распределять время — свое и подчиненных;

• знания своего дела.

Соответствие этим требованиям и создает руководителю авторитет — признание его лидерства не только по должности, но и по его человеческим качествам, готовность сотрудников подчиняться ему не по обязанности, а по личной склонности.

Однако наличие у руководителя авторитета еще не определяет благополучия и эффективности отношений «по вертикали». Многое здесь зависит от стиля руководства. Основные стили руководства — директивный и коллегиальный (табл. 1).

Отражением представлений о стилях руководства выступают две модели управления школой — авторитарная и демократическая (гуманистическая).

Для авторитарной характерны:

• жесткая система руководства, опирающаяся на принуждение;

• приверженность исполнительскому стилю работы;

• бюрократическая требовательность, наведение «порядка»;

• требование безоговорочного подчинения — и от учителей, и от учеников;

• консервативность, сохранение стереотипов в работе.

Демократическая модель отличается:

• признанием права учителей и учеников на собственную точку зрения;

• поощрением творчества, поиска нового;

• признанием права учителя на самостоятельность и независимость;

• демократичностью общения — и «по вертикали», и «по горизонтали».

Существует еще один стиль руководства — разрешительный (или либеральный). Для него характерно:

• вопросы управления передаются подчиненным;

• руководитель самоустраняется от решения острых вопросов и конфликтов;

• руководитель стремится избежать оценки работы подчиненных (я похвалы, и критики), не замечает нарушений, не высказывает запретов;

• практикуется постоянная ссылка на распоряжения вышестоящих инстанций, стремление избежать ответственности и риска.

Признавая необходимость и актуальность демократизации школьной жизни, многие учителя, особенно директора школ и завучи, отстаивают, к сожалению, правомерность авторитарного стиля общения в школе, мотивируя это тем, что сегодняшние дети и даже учителя еще не готовы к демократическим переменам. Но где же, как не в школе, готовя детей к жизни, прививать им новые навыки общения? Ждать, пока созреет общество? Но будущее общество — это наши сегодняшние дети. И если сегодня в школе мы будем продолжать репродуцировать авторитарный стиль отношений, то общество, а значит, и школа никогда не станут демократичными.

Конечно, приведенные характеристики схематичны и односторонни. В реальной действительности все гораздо сложнее. Поэтому, будучи приверженным конкретному стилю управления, руководитель должен иметь в виду, что, во-первых, у каждого стиля есть свои плюсы и минусы, и, используя плюсы данного стиля, он должен избегать минусов; и во-вторых, самое оптимальное — в зависимости от ситуации уметь менять стили управления, т.е. обладать необходимой гибкостью в руководстве коллективом.

Директивный стиль	Коллегиальный стиль
Базируется на принципах авторитарной этики, стремлении к единовластию.	Базируется на принципах гуманистической этики и демократии.
Жестко регламентирует задачи и методы деятельности подчиненных.	В решении производственных задач подчиненным предоставляется свобода, хотя последнее слово остается за руководителем.
Решение вопросов осуществляется централизованно и авторитарно.	Предпочитается коллегиальное решение вопросов, информирование сотрудников, определение общих целей и задач, делегирование полномочий.
Предпочтение отдается не самостоятельно мыслящим сотрудникам, а верным и преданным исполнителям.	В первую очередь оценивается профессионализм сотрудника, затем его личные качества и отношения.
Возможно безжалостное подавление инициативы и творческой мысли.	Стимулируется развитие инициативы и творчества сотрудников.
Характерна мелочная опека, стремление к сверхконтролю, желание лично отвечать за все.	Отсутствие мелочной опеки и контроля, предоставление самостоятельности.
Выше всего ценится формальная дисциплина и идеальный порядок.	Служебные дисциплина и порядок — не самоцель, а средство.
Проявляются бестактность, грубость, склонность к произволу.	Применяется принцип свободной дискуссии и взаимной критики.
Соблюдается дистанция и официальная форма общения с подчиненными, ведущая к отчуждению.	Наблюдается стремление к созданию в коллективе обстановки сотрудничества и взаимопонимания.